Если не привлекать к дисциплинарной ответственности

1.1. К сотруднику органов внутренних дел, имеющему дисциплинарное взыскание, наложенное на него в письменной форме приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, может быть применена мера поощрения только в виде досрочного снятия ранее наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

2. К сотрудникам органов внутренних дел, замещающим должности в органах внутренних дел, назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации, меры поощрения, предусмотренные пунктами 1 - и 9 части 1 и частью 2 статьи 48 настоящего Федерального закона, могут применяться руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел и (или) уполномоченным руководителем.

3. Дисциплинарные взыскания на сотрудника органов внутренних дел налагаются прямыми руководителями (начальниками) в пределах прав, предоставленных им руководителем федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел, за исключением перевода на нижестоящую должность в органах внутренних дел и увольнения со службы в органах внутренних дел сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации. О наложении дисциплинарного взыскания на сотрудника, замещающего должность в органах внутренних дел, назначение на которую и освобождение от которой осуществляются Президентом Российской Федерации, руководитель федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел обязан проинформировать Президента Российской Федерации.

4. Правом наложения дисциплинарного взыскания, предоставленным нижестоящему руководителю (начальнику), обладает и прямой руководитель (начальник). Если на сотрудника органов внутренних дел необходимо наложить такое дисциплинарное взыскание, которое соответствующий руководитель (начальник) не имеет права налагать, он ходатайствует о наложении этого дисциплинарного взыскания перед вышестоящим руководителем (начальником).

5. Вышестоящий руководитель (начальник) имеет право изменить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим руководителем (начальником), если оно не соответствует тяжести совершенного сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка.

6. Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда прямому руководителю (начальнику) или непосредственному руководителю (начальнику) стало известно о совершении сотрудником органов внутренних дел дисциплинарного проступка, а в случае проведения служебной проверки или возбуждения уголовного дела - не позднее чем через один месяц со дня утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке.

7. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено на сотрудника органов внутренних дел по истечении шести месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - по истечении двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время производства по уголовному делу.

8. До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника органов внутренних дел, привлекаемого к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случае отказа сотрудника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. Перед наложением дисциплинарного взыскания по решению руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя в соответствии со статьей 52 настоящего Федерального закона может быть проведена служебная проверка .

9. О наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания издается приказ руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя. Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

10. В приказе о наложении на сотрудника органов внутренних дел дисциплинарного взыскания указываются иные сотрудники, до сведения которых должен быть доведен этот приказ.

11. Уполномоченный руководитель обязан в течение трех рабочих дней ознакомить сотрудника органов внутренних дел под расписку с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке, а также время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания или для доставки указанного приказа к месту службы сотрудника.

12. Об отказе или уклонении сотрудника органов внутренних дел от ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания составляется акт, подписываемый уполномоченными должностными лицами.

13. Применяемые к сотруднику органов внутренних дел меры поощрения и налагаемые на него в письменной форме дисциплинарные взыскания заносятся в материалы личного дела сотрудника. Меры поощрения и дисциплинарные взыскания учитываются раздельно.

14. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности: схема

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности работников регламентирован ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Подробности же раскрыты на нашем сайте в статьях:

• С какого возраста наступает дисциплинарная ответственность? .

Общая схема порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности такова:

• выявление работодателем факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка (что это такое, вы узнаете из статей Дисциплинарный проступок - понятие и перечень , Элементы состава дисциплинарного проступка , Что может быть применено за каждый дисциплинарный проступок?);
• запрос работодателем у соответствующего работника письменного объяснения о причинах и обстоятельствах, при которых был совершен дисциплинарный проступок;
• представление работником в течение 2 дней письменного объяснения (нюансы отказа от этого рассмотрим ниже);
• принятие работодателем решения, применять ли меры дисциплинарного взыскания, и выбор конкретной меры;
• издание работодателем приказа о применении меры дисциплинарного взыскания.

ВАЖНО! Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда этот проступок был выявлен лицом, которому работник подчинен по работе/службе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2).

Акт об отказе от дачи объяснений: образец

Как мы уже обозначали выше, обязательной процедурой порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является требование работодателя к работнику представить письменное объяснение. Игнорирование работодателем данного предписания позволяет суду признать приказ работодателя о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности незаконным (например, апелл. определение Мосгорсуда от 24.08.2016 по делу № 33-27314/2016).

Но закон не обязывает работника давать такие объяснения. В любом случае при отказе трудящегося дать объяснительную работодатель составляет специальный акт по истечении 2 дней, отведенных работнику законом для дачи письменных комментариев (абз. 1 ст. 193 ТК РФ).

Унифицированный образец такого акта не утвержден, и работодатель может составить его в произвольной форме с указанием всех значимых атрибутов. Структура такого акта обычно следующая:

• Наименование, порядковый номер и дата документа: «Акт об отказе работника представить письменные объяснения № ... от …».
• Описание события, зафиксированного актом. В нашем случае — факт отказа работника (Ф. И. О., должность) представить письменные объяснения относительно совершенного им дисциплинарного проступка в ответ на предъявленное работодателем требование об этом. Рекомендуется указать также реквизиты письменного документа, в котором содержались данные требования.
• Причины отказа от дачи объяснений, если работник озвучил основания, по которым не хочет / не может дать соответствующие комментарии относительно совершенного проступка.
• Состав комиссии, в присутствии которой факт отказа от дачи объяснений был зафиксирован.

Скачать образец указанного документа можно по ссылке: Акт об отказе в даче объяснений - образец .

Привлечение к дисциплинарной ответственности по ТК РФ: уведомление о даче объяснения по дисциплинарному взысканию

Хотя ТК РФ и обязует работодателя перед применением мер дисциплинарной ответственности в любом случае запрашивать у соответствующего работника объяснения, сам способ представления такого требования и его форма законом не разъяснены.

Анализ судебной практики позволяет сделать следующие общие выводы по данной проблеме:

• Рекомендуется представлять данное требование письменно. Например, суды критически оценивают доводы работодателей, которые запрашивали объяснения у работников по телефону (например, апелл. определение Мосгорсуда от 20.10.2016 по делу № 33-42003/2016).
• Требование о представлении объяснений должно носить официальный характер. Например, переписка по мобильному телефону хотя и содержала такое требование в письменном виде, однако соответствовала форме межличностного общения, а не форме взаимодействия между работодателем и работником (см. решение Выборгского горсуда Ленинградской обл. от 11.11.2014 по делу № 2-3521/2014).
• Требование о представлении объяснений должно содержать описание дисциплинарного проступка, позволяющее его однозначно определить. Например, если сотруднику предложено объяснить причину отсутствия на рабочем месте, то указание даты и времени его отсутствия, рабочего места в требовании будет принципиальным (например, решение Абзелиловского райсуда Респ. Башкортостан от 12.02.2014 по делу № 2-155/2014).

Унифицированного/типового образца названного требования нет. Для составления такого документа можно использовать, например, наш шаблон: Уведомление о даче объяснения - образец .

Как привлечь работника к ответственности: виды дисциплинарных взысканий

Итак, как привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены работодателем по отношению к работнику. К ним отнесены (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Также могут быть применены и иные виды дисциплинарных взысканий, но только в тех случаях, когда это прямо допускается специальными законами. Например, для работников ж/д транспорта (п. 15 положения «О дисциплине…», утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 № 621), работников прокуратуры (п. 1 ст. 41.7 закона «О прокуратуре РФ» от 17.01.1992 № 2202-I) и т. д.

Вместе с этим порядок выбора конкретного вида дисциплинарного взыскания законодательством не определен и передан на усмотрение работодателя.

Правоприменитель разъясняет, что при выборе меры дисциплинарной ответственности для работника, совершившего дисциплинарный проступок, работодателем должны быть учтены (п. 53 ППВС № 2):

• тяжесть совершенного проступка;
• обстоятельства, при которых он был совершен;
• предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Кроме того, судом (при оспаривании работником назначенной меры дисциплинарного взыскания) могут быть приняты и иные обстоятельства, имеющие вес в отдельно взятом конкретном случае. Например:

• факт применения данным работодателем при аналогичных условиях более мягких мер наказания к иным сотрудникам, совершившим аналогичный дисциплинарный проступок (решение Эжвинского райсуда г. Сыктывкара Респ. Коми от 30.06.2017 по делу № 2-801/17);
• наличие иждивенцев (решение Вилюйского райсуда Респ. Саха (Якутия) от 27.06.2016 по делу № 2-244/2016) и т. д.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания

Издание распорядительного документа о применении к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, соответствующих дисциплинарных мер, является обязательным этапом всей процедуры наложения такого взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен с данным приказом под подпись в течение 3 рабочих дней с момента издания распорядительного документа. Если работник отказывается от ознакомления, составляется соответствующий акт об этом. Унифицированной/типовой формы такого акта, как и требований к его содержанию, не утверждено, поэтому работодатель может составить его самостоятельно.

Узнать о том, каким образом составить приказ о применении такого взыскания, а также скачать его образец можно с помощью другой нашей статьи, посвященной данной теме, — Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности . Также рекомендуем рассмотреть такой приказ на примере вынесения замечания: Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания .

Порядок наложения и снятия дисциплинарной ответственности: кто обладает данным полномочием

Правомочием применять к работникам меры дисциплинарных взысканий наделен работодатель. Вместе с тем не конкретизируется, какой конкретно субъект/орган/подразделение данным полномочием обладает.

В данной ситуации надлежит руководствоваться локальной документацией организации или положениями соответствующего отраслевого закона.

Например, с учетом того факта, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания обычно издается руководителем предприятия, право назначить дисциплинарное наказание принадлежит именно ему (хотя уставом организации, положением о подразделении такое право может быть предоставлено и руководителю подразделения).

ВАЖНО! Отменить дисциплинарное взыскание до истечения установленного законом срока его автоматической отмены может работодатель (ст. 194 ТК РФ).

Подробнее об этом — в статьях:

• Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания - образец .

Вместе с тем дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в суд и государственную трудовую инспекцию. Полномочия ГИТ закреплены законом (абз. 2 ст. 356, абз. 6 ст. 357 ТК РФ), подтверждены судебной практикой (Обзор судебной практики ВС РФ за первый квартал 2011 года, утв. Президиумом ВС РФ от 01.06.2011). Подробнее о таком порядке можно узнать из статей:

• Порядок обжалования и снятия дисциплинарного взыскания ;

Итак, порядок наложения на сотрудника дисциплинарной ответственности включает следующие этапы:

• выявление работодателем факта совершения дисциплинарного проступка;
• запрос со стороны работодателя от соответствующего работника письменного объяснения;
• представление работником в течение 2 дней письменной объяснительной;
• принятие работодателем решения о применении/неприменении мер дисциплинарного взыскания;
• издание работодателям приказа о применении соответствующей меры дисциплинарного взыскания.

При рассмотрении вопросов, связанных с регулированием и практикой применения дисциплинарной ответственности, необходимо руководствоваться следующими актами:

1. Глава 14 Трудового кодекса Республики Беларусь (да лее – ТК);
2. Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5);
3. Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» ;
4. Актами законодательства, применимыми к отдельным категориям работников (государственные служащие, лица, подпадающие под действие дисциплинарных уставов);
5. Техническими условиями, государственными стандартами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности;
6. Постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4);
7. Положениями трудового договора, локальными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, инструкциями по охране труда и другими актами, устанавливающими требования к трудовой дисциплине и должностным обязанностям работников.

Предупреждение дисциплинарных нарушений

Факторы и обстоятельства, которые снижают риск совершения дисциплинарных проступков со стороны работников:

• своевременная разработка и закрепление требований к трудовой дисциплине в локальных нормативных правовых актах организации;
• своевременное отражение должностных обязанностей и изменений в них в должностных инструкциях и трудовых договорах;
• своевременное ознакомление работников с требованиями к трудовой дисциплине, должностными обязанностями, изменениями в локальных нормативных правовых актах организации по указанным вопросам;
• функционирование эффективной системы контроля нанимателя за выполнением работниками должностных обязанностей и требований трудовой дисциплины;
• своевременное привлечение работников к дисциплинарной ответственности.

При возникновении сбоев в работе по указанным направлениям риски, связанные с возникновением дисциплинарных проступков, существенно увеличиваются; также увеличивается риск невозможности привлечения работника к дисциплинарной ответственности или незаконного привлечения его к таковой.

Внимание!
При ненадлежащей трудовой дисциплине в организации могут появиться коррупционные риски, а это гораздо хуже, чем просто дисциплинарный проступок. Коррупционные риски могут иметь место, в том числе, в работе негосударственных предприятий. Подробнее о построении системы противодействия коррупционным рискам - , начальника юридического отдела ОДО "Этерика"

Основания для применения дисциплинарной ответственности

Виновность

Вина работника может выражаться в форме умысла или неосторожности (п. 3 постановления № 4). Вместе с тем необходимо понимать, что наниматель должен выяснить степень вины работника и факт ее наличия. Для этого выясняются причины возникновения нарушения со стороны работника путем получения письменных объяснений. Соответственно, если причина нарушения трудовой дисциплины и должностных обязанностей лежит в действиях нанимателя (неознакомление работника с трудовыми обязанностями, локальными нормативными правовыми актами организации), говорить о вине работника не приходится.

Недостаточное внимание к причинам невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей приводит к признанию привлечения к дисциплинарной ответственности незаконным.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей

Указанные действия (бездействие) могут выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов, технических правил, локальных нормативных актов и т.д.

Внимание!
С точки зрения судебной практики не могут соответствовать критериям дисциплинарного проступка следующие ситуации:
1) отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника (то есть не указанной в законодательстве, локальных правовых актах, трудовом договоре, должностной инструкции);
2) неознакомление работника с должностными обязанностями и требованиями к трудовой дисциплине, за исключением обязанностей, прямо установленных законодательством;
3) отказ от выполнения работы, которая противопоказана работнику по состоянию здоровья;
4) отказ от выполнения общественного поручения;
5) неисполнение трудовых обязанностей по не зависящим от работника причинам, в том числе в силу действий (бездействия) самого нанимателя;
6) незаконное включение должностных обязанностей в должностные инструкции, трудовой договор, иные локальные нормативные акты, которые не свойственны соответствующей должности;
7) отсутствие на рабочем месте, в том числе и полный рабочий день, в связи с нахождением на приеме у врача, если работник обратился к врачу из-за плохого самочувствия;
8) содержание работника под стражей, отбывание наказания в виде административного ареста и иные обстоятельства, указывающие на отсутствие вины работника.

Обращаем внимание, что в случае возникновения судебного спора с работником относительно привлечения к дисциплинарной ответственности бремя доказывания факта наличия проступка лежит на нанимателе. Соответственно, защита интересов нанимателя во многом зависит от качественной работы по определению должностных обязанностей работника при его принятии на работу, а также правильного документального оформления проступка и обстоятельств его совершения.

Справочно
Нанимателю очень важно иметь эффективную систему постановки задач работникам и контроля за их выполнением. Рекомендуем для этих целей , которая весьма распространена во многих организациях (по ссылке приведена подробная инструкция об использовании Microsoft Outlook в работе юридической службы).

Наиболее частые нарушения нанимателем законодательства в области привлечения работников к дисциплинарной ответственности заключаются в следующем:

1. Привлечение к ответственности при отсутствии вины работника;
2. Ненадлежащее закрепление должностных обязанностей, которое допускает двоякость их толкования (как следствие - отсутствие нарушения);
3. Нарушение сроков привлечения к ответственности;
4. Одновременное применение нескольких мер дисциплинарной ответственности;
5. Несоразмерность примененной меры характеру нарушения;
6. Формальные нарушения процедуры привлечения к ответственности, которые влекут формальную незаконность.

Условия и последствия применения дисциплинарного взыскания

Помимо наличия дисциплинарного проступка важным условием является соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, которые составляют:

1) один месяц со дня обнаружения (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), но не более 6 месяцев со дня совершения дисциплинарного проступка (по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, - не позднее двух лет со дня совершения). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами - не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Внимание!
В соответствии с п. 9 постановления № 4 из сроков давности привлечения работника к дисциплинарной ответственности не исключаются:
- время нахождения работника в командировке, прохождения военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе;
- период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности.

При исчислении сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 10 ТК .

Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК). Вместе с тем указанное состояние прекращается путем погашения дисциплинарного взыскания по истечении одного года с момента применения взыскания (при отсутствии повторного нарушения) или досрочного снятия путем издания приказа нанимателем (часть вторая ст. 203 ТК).

Алгоритм применения мер дисциплинарного взыскания

Шаг 1. Фиксация нарушения

В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться для фиксации нарушения. В соответствии с частью второй п. 18 постановления № 4 к таким документам относятся:

1. Акты о допущенных нарушениях;
2. Материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами.

Внимание!
Применение системы штрафов противоречит законодательству о труде, поскольку ухудшает правовое положение работников. Кроме того, штрафы по своему характеру являются мерами административной или уголовной ответственности, которые не могут быть применены нанимателем.

Шаг 4. Проведение проверки

Данный шаг должен быть реализован в том случае, если к работнику применяется мера ответственности в виде увольнения. Проведение проверки обязательно в силу подп. 6.1 , 6.2 п. 6 и п. 7 Декрета № 5. Для ее проведения нанимателю следует назначить лицо, ответственное за проведение, или создать комиссию. Последняя, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов. Назначение ответственного и создание комиссии нужно оформить приказом (распоряжением) нанимателя. Результаты проверки должны быть зафиксированы в акте проверки.

Шаг 5. Применение меры дисциплинарной ответственности

Необходимо выполнять следующие условия:

1. Документ о наложении ответственности должен быть издан уполномоченным лицом. Взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников. Указанные полномочия могут быть переданы приказом иным лицам. Для лиц, исполняющих обязанности руководителя организации в период его отсутствия по причине временной нетрудоспособности, командировки, нахождения в отпуске, издание отдельного приказа не требуется;
2. Соблюдение сроков давности, установленных законодательством;
3. Работник в обязательном порядке должен быть уведомлен о применении меры дисциплинарной ответственности. о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок (за исключением времени отпуска или временной нетрудоспособности). В случае работника от ознакомления наниматель должен оформить работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением) с указанием присутствующих при этом свидетелей. Неисполнение указанных действий влечет за собой признание работника не имеющим дисциплинарного взыскания.

Ответственность нанимателя при непривлечении / неправильном привлечении к дисциплинарной ответственности

Незаконное применение мер дисциплинарной ответственности может повлечь существенные последствия для нанимателя:

• в случае увольнения работник может быть восстановлен на работе;
• с согласия работника вместо восстановления на работе может быть выплачена компенсация в размере 10-кратного среднемесячного заработка;
• в случаях восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула (время, в течение которого работник не выполнял свои обязанности в связи с незаконным увольнением);
• работнику может быть компенсирован моральный вред;
• наниматель может быть привлечен к административной ответственности по части четвертой ст. 9.19 КоАП ;
• в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы.

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп. 6.9 п. 6 Декрета № 5).

При этом в соответствии с подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий является грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Трудовое законодательство, помимо мер поощрения, задает также и дисциплинарные взыскания в отношении нарушителей действующей трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины – ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо его неисполнение по своей вине. Следствием данного нарушения становятся дисциплинарные либо общественные меры, прочие воздействия (уголовные, дисциплинарные), которые предусмотрены по законодательству. Поговорим о них подробнее.

Дисциплинарная ответственность – это когда работник обязан нести взыскание, которое установлено по нормам трудового права, в случае своего противоправного поведения. Основанием для дисциплинарной ответственности работника может быть дисциплинарный поступок. Дисциплинарным проступком, в свою очередь, является ненадлежащее исполнение сотрудником трудовых обязанностей либо их неисполнение по своей вине.

Если вины работника в нарушении трудовой дисциплины нет, меры дисциплинарного взыскания в отношении него использоваться не могут.

Для ответственности работника обязательное условие заключается в неисполнении либо ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей – обязанностей, закрепленных правилами внутреннего трудового распорядка либо трудовым договором. В противном случае работник будет освобожден от дисциплинарной ответственности.

По действующему трудовому законодательству регламентируется дисциплинарная ответственность работников двух видов:

– специальная.

Общая закреплена Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка. Специальная – положениями и уставами о дисциплине для работников отдельных категорий.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Трудовой кодекс устанавливает следующие дисциплинарные взыскания:

• выговор;
• замечание;
• увольнение (ст. 192).

Законодательство не допускает другие виды дисциплинарной ответственности. При этом многие организации используют в качестве дисциплинарных взысканий предупреждения, штрафы, строгий выговор, переводы на должность с меньшей зарплатой и лишение премий. Но такие меры являются незаконными. При этом иногда можно предпринимать меры на свое усмотрение, не нарушая ТК РФ.

Правом выбирать конкретную меру взыскания имеет генеральный директор. Но в крупных организациях и компаниях с разветвленной филиальной сетью будет нецелесообразно направлять все приказы в головную организацию. Право принимать решение о дисциплинарном взыскании в таком случае делегируется другому лицу. Издается приказ о распределении полномочий. Непосредственный руководитель провинившегося сотрудника должен предложить подходящее по его мнению дисциплинарное взыскание.

Как правильно лишить премии сотрудника

Премия является стимулирующей выплатой, относящейся к заработной плате. При лишении сотрудника премии вы удерживаете определенную сумму из его заработной платы. Однако такие удержания действующим законодательством строго ограничены (регламентированы статьей 137 ТК РФ). В частности, может быть возвращен неотработанный аванс сотрудника. Если работник с решением руководства не согласен, может обратиться в инспекцию труда либо суд. Работодателя обяжут к выплате удержанной премии, с процентами минимум 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченной суммы за каждый день допущенной просрочки.

• Удаленные отделы продаж: как организовать и как контролировать

Чтобы такой проблемы избежать, размер премии можно привязать к показателям работы. Лучше оформлять приказ о невыплате либо уменьшении премии. Необходимо аргументировать причины отказа сотруднику в премии. Необходимо указать в положении о премировании условия, соблюдение которых необходимо для выплаты премии – с указанием случаев, когда премия сотруднику не полагается. Однако необходимо отказаться от формулировок «лишить премии», «депремировать».

За что сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности

Наступает ответственность лишь по факту дисциплинарного проступка со стороны сотрудника. Можно накладывать по каждому проступку лишь одно взыскание – в виде выговора, замечания либо увольнения. Следовательно, нельзя объявлять сначала выговор за прогул, и потом уволить за это же. Решение о подходящем взыскании выбирается генеральным директором вместе с главой отдела, в котором провинившийся сотрудник работает. К числу дисциплинарных проступков по действующему трудовому законодательству относятся:

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. В частности, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения, прогул, разглашение коммерческой, государственной либо служебной тайны, нарушение требований охраны труда, хищение. Может использоваться любое взыскание, в том числе увольнение.

Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В том числе опоздания. Необходимо учитывать – при совершении нарушения сотрудником впервые, увольнение в качестве взыскания использоваться не может. Необходимо сделать сотруднику сначала замечание, в случае повторного нарушения – выговор, лишь при последующих увольнениях можно подумать об увольнении (п. 5 ст. 81 ТК РФ)3.

Необходимо помнить – законодательством о труде не регламентируется список уважительных или неуважительных причин. К числу уважительных причин можно отнести:

• болезнь (при предоставлении сотрудником справки либо больничного листа);
• вызов в правоохранительные либо прочие государственные органы (в частности, подтвержденный повесткой);
• спасение работником людей, личного либо общественного имущества;
• техногенная катастрофа, не позволившая сотруднику добраться на рабочее место;
• выполнение общественных либо государственных обязанностей – в частности, присяжный заседатель на судебном разбирательстве.

Совершение виновных действий работником, отвечающим за товарно-материальные ценности. Возможно наказание лишь материально ответственных лиц – бухгалтеров-кассиров, кладовщиков. В случае, если действия таких сотрудников приводят к основаниям для утраты доверия. Наказание – вплоть до увольнения.

Необоснованное решение, принятое руководителем филиала (представительства), заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и главным бухгалтером. За такие проступки может использоваться любое предусмотренное взыскание. Но перед увольнением сначала необходимо определить причинную связь принятого решения и наступивших последствий. То есть, сам факт принятия необоснованного решения, которое не привело к каким-либо последствиям, не может быть аргументом для увольнения. Неправомерным будет увольнение из-за того, что сотрудник не оправдывает надежды, не работает эффективно, плохо решает свои обязанности.

Грубое нарушение руководителем филиала (представительства) или заместителем руководителя организации (филиала, представительства) своих трудовых обязанностей. Классифицируется нарушение в качестве грубого в случая ущерба для организации либо здоровья сотрудников из-за действий руководителя. В том числе нарушение служебных полномочий, требований охраны труда, изготовление продукции без лицензии и пр. Возможно любое наказание, в том числе увольнение (п. 10 ст. 81 ТК РФ)4.

Представление работником подложных документов при заключении трудового договора. В таком случае взысканием становится увольнение (п. 11 ст. 81 ТК РФ). Но в ситуации, когда предоставлен документ об образовании, которое не нужно для порученной работы, будет невозможно увольнять сотрудника по данной причине.

Екатерина Прохорова , директор по управлению персоналом компании IBS, Москва

В нашей корпоративной культуре и системе мотивации главным принципом становится поощрение за качественную работу, а не прибегаем к наказаниям в случае плохого результата. Следовательно, крайне редко используем дисциплинарные наказания. Вводятся штрафы лишь в случае неоднократных нарушений работником положений трудовой дисциплины (в частности, при регулярных опозданиях на работу). Сначала говорим с работником, предупреждаем о возможных последствиях, если не изменяет свое отношение.

Как собрать доказательства и привлечь к дисциплинарной ответственности

Положения Трудового кодекса работнику позволяют обратиться в инспекцию труда либо суд, если не согласен с утвержденным дисциплинарным взысканием. Доказывать факт допущенного нарушения должны юристы и кадровики организации. Для этого они должны подготовить свидетельства, с указанием сути проступка и даты его совершения и пр.

Общие условия привлечения к ответственности:

Наличие вины в действиях сотрудника. При плохом выполнении сотрудником своих обязательств по независящим от себя причинам рассматривать этот случай в качестве должностного проступка нельзя.

Сотруднику было предложено написать объяснительную записку. Перед привлечением работника к ответственности, менеджер кадровой службы либо юристы должны требовать письменное объяснение от нарушителя.

Фиксация факта нарушения актом и докладной запиской непосредственного руководителя.

Если прошло с момента проступка не больше полугода.

Как зафиксировать опоздание работника или прогул

Для установления факта опоздания либо прогула можно использовать:

• данные прибора, который установлен на пропуском пункте (при выдаче работникам специальных магнитных карт);
• акт об отсутствии на рабочем месте на протяжении установленного периода либо об опоздании (данный документ должны подписать минимум 2-3 лица);
• средства видеонаблюдения;
• докладные записки других сотрудников (как правило, непосредственного руководителя). Стоит учесть неэффективность последнего способа. Суд может усомниться в непредвзятости и достоверности данных документов, учитывая вероятность их составления задним числом.

В любом случае необходимо отражать факт прогула в табеле учета рабочего времени.

Как зафиксировать появление сотрудника на работе в состоянии опьянения

Для фиксации факта нарушения в таком случае подойдут:

Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения в рабочее время. Необходимо указание в документе типа опьянения (наркотического, алкогольного, токсического), с подробным описанием поведения работника, и признаков, которые свидетельствуют об опьянении. Акт должен быть подписан минимум 2-3 лицами;

Докладные записки должностных лиц – со стороны непосредственных лиц. Необходимо составлять данные записки сразу после выявления отчетного факта;

Медицинское заключение. Считается наиболее надежным решением, но его сложно использовать в деятельности большинства работодателей. Не все сотрудники согласны на медицинское освидетельствование, при этом нельзя принуждать человека к этому.

В случае конфликтов с нетрезвым работником, можно рекомендовать предпринять ряд действий:

1. Сопровождение сотрудника (при его согласии) в медучреждение на освидетельствование;
2. Обращение в милицию. Милиция должна будет доставить сотрудника в вытрезвитель, где и осуществляется медицинское освидетельствование;
3. Организация приезда медицинских работников на предприятие.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Используется дисциплинарное взыскание не позднее месяца со дня выявления проступка, не считая нахождения работника в отпуске, также болезни сотрудника, и времени, которое нужно для учета мнения представительного органа работников.

Не может применяться дисциплинарное взыскание позднее 6 месяцев со дня проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности, ревизии либо аудиторской проверки – не позднее 2 лет со дня его совершения.

• Обучение менеджеров по продажам: готовим новичка в 3 шага

Для каждого дисциплинарного проступка может устанавливаться лишь 1 дисциплинарное взыскание.

Работник может обжаловать принятое дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и/или органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Если работник в течение 1 года со дня внедрения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

Приказ о дисциплинарном взыскании

Для оформления приказа о дисциплинарном взыскании руководителю нужно сначала получить письменное объяснение сотрудника, рассмотреть его. Отражается итог в докладной записке либо резолюции, которая накладывается на объяснительную. У сотрудника есть возможность отказа от предоставления письменного объяснения. Руководитель в таком случае должен составить соответствующий акт.

В случае сложного нарушения дисциплины, проводится для объективной оценки степени тяжести нарушения и его последствий внутреннее расследование силами специальной комиссии. Проводиться данное исследование должно, в первую очередь, при несчастных случаях, которые вызваны именно допущенным нарушением трудовой дисциплины.

• Типовой договор на оказание услуг: глупые ошибки, которые дорого обходятся

Необходимо фиксировать в акте расследования обстоятельства, при которых нарушение совершалось, с указанием предварительных выводов о тяжести нарушения. Оговариваются здесь варианты мер наказания нарушителя. Иногда предполагается и независимая экспертиза. Руководитель в случае серьезных оснований может передавать результаты экспертизы правоохранительным органам.

Оформлением приказа о дисциплинарном взыскании занимается руководитель предприятия, основываясь на объяснениях нарушителя. Руководитель может привлекать к ответственности глав отделов и их заместителей, однако для этого необходимо рассмотреть заявление представительского органа работников.

Как правило, пометку о взыскании в трудовой книжке не делают. Такое бывает только за редким исключением, когда вид взыскания – это увольнение. (вариант приказа в доп материалах)

Чтобы работник не подал в суд

Большинство судебных исков в отношении работодателей о привлечении работников к дисциплинарной ответственности связанно с их несогласием в самом факте совершения наказания, либо непониманием, в чем заключается неисполнение обязанностей.

Для предотвращения таких трудовых споров либо облегчения процесса судебного доказывания, работодатель должен соблюдать ряд условий:

1. Необходимо документальное закрепление трудовых обязанностей работника;
2. Работнику нужно знать свои трудовые обязанности – необходимо ознакомить его с положениями под роспись.

Обычно фиксируются общие трудовые обязанности, регламентированные ТК РФ, правилами внутреннего распорядка либо другим локальным нормативным актом, определяющим трудовой распорядок. Закрепляет конкретные трудовые обязанности работника трудовой договор с ним, также технические правила, должностная инструкция и пр.

Может быть выбран один из следующих вариантов для ознакомления работника с трудовыми обязанностями:

• лист ознакомления (отдельный на каждого сотрудника);
• журнал ознакомления;
• роспись сотрудника на соответствующем локально-нормативном акте.
• предпочтительнее всего последний вариант. Ведь он становится точной гарантией, что работник ознакомился с этим актом.

Как отмечали выше, дисциплинарное взыскание по общему правилу не становится препятствием для поощрения сотрудника. Лишь в случаях, которые закреплены на законодательном уровне, предполагается лишение права работодателя поощрять наказанных сотрудников. Также локальные нормативные акты могут устанавливать правила по невозможности применять поощрения для сотрудников с непогашенными либо неснятыми дисциплинарными взысканиями.

Мария Смольянинова окончила Государственный университет управления по специальности «юриспруденция». С 2003 года работает в центральном аппарате ФГУП «НПО «Микроген». Специализируется в области правового обеспечения трудовых отношений, представляет интересы предприятия в судах.

ФГУП «НПО «Микроген» при Министерстве здравоохранения и социального развития РФ (бывший Минздрав РФ) - российский лидер по производству и разработке новых эффективных иммунобиологических препаратов. В составе НПО «Микроген» - 12 филиалов в разных регионах страны, на предприятии работает около восьми тысяч человек.

Компания «Академия аудита» осуществляет комплексное финансово-экономическое обслуживание хозяйственной деятельности юридических лиц и частных предпринимателей (ПБОЮЛ). Организует бухгалтерский и налоговый учет, проводит аудиторские проверки. Среди специалистов компании - победители конкурса «Лучший московский бухгалтер».

Компания IBS («Информационные бизнес-системы») специализируется в области информационных технологий и консалтинга. Была основана в 1992 году, входит в группу компаний IBS. Общее количество сотрудников на сегодняшний день превышает 1500 человек. Клиенты: Центральный банк России, Правительство РФ, РАО «ЕЭС России», компании «Газпром», «ТНК-BP», «Мегафон», «СладКо» и др.

Группа компаний «Телеком-Сервис ИТ» - профессиональный разработчик сетевых и телекоммуникационных решений, работает на рынке сетевой интеграции более 12 лет. Компания предлагает предприятиям различных сфер деятельности комплексные IT-услуги по проектированию, внедрению, поддержке, развитию и обеспечению безопасности корпоративной инфраструктуры.

Любой работник, приходя в компанию, соглашается с принятыми в ней правилами поведения. Таковые прописаны в ТК РФ, закреплены в коллективном договоре.

Общая информация

О правилах поведения можно узнать из федеральных и местных законов, заключенного между компанией и сотрудником трудового договора. Важную информацию предоставляет утверждённый внутренний распорядок. Отдельные фирмы вправе вводить иные локальные нормативные акты, прописывая в них, как полагается вести себя персоналу. По правилам уже при трудоустройстве кадровая служба знакомит потенциального работника с документами, из чего он может сделать вывод, насколько подходят ему ограничения, принятые в организации. Если было решено, что место устраивает, в будущем придется соблюдать ограничения. В противном случае грозит дисциплинарная и материальная ответственность работника за нарушения.

Приходя на работу, сотрудник получает должностную инструкцию. Он должен четко следовать всем указанным в ней пунктам. В противном случае можно поставить себя в неловкую, конфликтную ситуацию или получить выговор. Работодатель может издать приказ о дисциплинарной ответственности работника, если человек не исполняет то, что ему положено по должностной инструкции.

Важный момент!

Нельзя взять и кого попало привлечь к ответственности. Конечно, есть разные виды дисциплинарной ответственности работников, но критика действий сотрудника справедлива лишь в условиях, когда работодатель сперва создал корректные рабочие условия. Если таковых пока еще нет, никто не имеет права требовать от персонала соблюдать инструкции и законы.

Если сначала было совершено дисциплинарное нарушение, а уже после этого созданы нормальные условия труда, также нельзя привлечь работника к ответственности.

Условия и правила

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответственности, если на нем нет вины? Нет, так как наличие вины - обязательное условие для взыскания.

Если работник отказался делать положенное ему по должности, так как выполнение работ создает угрозу для здоровья, жизни, на нем нет вины за нарушение обязанностей. Также можно отказаться от выполнения задач, противоречащих нормативам охраны труда. Никто не должен заниматься тяжелыми работами, трудиться в условиях вредных, опасных факторов, если обратного не указано в трудовом договоре. Наконец, если работодатель потребовал от сотрудника досрочно выйти из отпуска, тот вправе отказаться. По ТК дисциплинарная ответственность работников в этом случае неприменима, так как вины нет.

Защита и справедливость

Чтобы у работодателя не было соблазнов несправедливого привлечения к дисциплинарной ответственности работника, законодательство нашей страны содержит ряд нормативов, регламентирующих этот вопрос. Так, привлекаться к ответственности работники могут только строго определенной процедурой. Все возможные взыскания перечислены перечнем в законах государства. Никаких отступлений, «изобретений» не допускается.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности следующий: сначала нужно получить от работника объяснение, по какой причине совершен проступок. Объяснение письменное. Сотрудник может отказаться писать объяснительную, тогда кадровая служба оформляет об этом акт. Документ пишут в произвольной форме. Допускается привлечение к дисциплинарной ответственности работника как в случае наличия объяснительной, так и при ее отсутствии.

Приказы и сроки

На основании объяснительной руководитель компании в частном порядке может изменить решение и не привлекать работника к ответственности. Если этого не произошло, тогда нужно издать приказ по предприятию. Документ оформляют за подписью главного руководителя организации. В срок не более трех дней с момента подписания служба делопроизводства должна ознакомить сотрудника с документом. Он подписывается на оригинале, хранящемся в архивах фирмы, ставит дату ознакомления. Если сотрудник отказывается подписывать документ, кадровая служба составляет в произвольной форме акт, фиксируя происходящее.

По закону срок давности привлечения к дисциплинарной ответственности работника - один месяц. Начинается отчет времени с того дня, когда о проступке стало известно. Если нарушение произошло раньше, то временной отсчет все равно стартует со дня обнаружения факта.

Как это работает?

На практике именно срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника вызывает больше всего споров и разногласий. Из законов следует, что главная дата, от которой ведется отчет, - день, когда начальник обнаружил ошибку подчиненного. Ошибку должен найти тот, кто по должности несет ответственность за ошибившегося работника. Не играет роли, имеет ли вышестоящий по служебной лестнице человек право привлекать к дисциплинарной ответственности работников. Дисциплинарный проступок становится причиной наложения взыскания даже в том случае, когда совершивший его человек ушел на больничный или в отпуск. Информацию о произошедшем доводят до руководящего состава компании, принимающего решение, как поступить. Этот временной промежуток не учитывается в том месяце, на протяжении которого можно оформить взыскание.

Если в течение предоставляемого законом месяца работник ушел в отпуск, промежуток прерывается и продолжается временной отчет тогда, когда человек вернется на рабочее место. Аналогичная ситуация с больничным. А вот если сотрудника нет на рабочем месте по другим причинам, тогда промежуток не прерывается. Например, срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника не меняется из-за командировки или отгулов.

Отпуск: что и как считать

Рассматривая срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника, нужно учесть, что разные типы отпусков по-разному влияют на расчет месяца, в течение которого можно издать приказ о дисциплинарной ответственности.

Данный по закону временной промежуток могут прерывать только те виды отпусков, которые работодатель дает сотруднику, исходя из законов нашей страны. Это могут быть:

• дополнительные;
• основные;
• учебные;
• без сохранения оплаты труда.

Какие еще временные рамки есть?

По закону с момента совершения проступка срок привлечения к дисциплинарной ответственности работника - полгода. Если ошибки были выявлены при проведении ревизии, проверки аудиторами или финансовой хозяйственной, тогда дисциплинарное взыскание можно применить к недочетам, найденным за последние два года, но не раньше. Если имело место уголовное делопроизводство, этот временной промежуток не учитывают.

Наказываем: как и сколько?

Найдя одну ошибку, можно издать один приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Нельзя за один проступок наказать больше одного раза.

К работнику, совершившему ошибку, можно применить одну из следующих мер:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Выбор в пользу конкретного варианта делают, оценивая тяжесть совершенного нарушения. Важно обратить внимание на обстоятельства, спровоцировавшие подобное поведение со стороны сотрудника, а также проанализировать, как работник себя вел на рабочем месте раньше. Конечно, учитывается отношение персонала к труду. Все это позволяет вести разбирательство справедливо, честно, с учетом интересов компании и отдельного человека.

Особенный случай

Разные должности имеют разные особенности, что напрямую связано с возможными нарушениями и взысканиями за них. Есть такие особенные должности, по которым установлены нетипичные дисциплинарные взыскания. Все они и ответственность за проступки указаны в федеральных законах.

На примерах: если человек работает в рыбном промысле, возможно предупреждение, что сотрудник должности соответствует не полностью. У капитана, командного состава могут изъять дипломы. Период изъятия - до трех лет. На этот временной промежуток, если работник дает согласие, его переводят на другую должность, учитывая особенности профессии.

Меры взысканий: особенности

Увольнение отличается от прочих мер тем, что это окончательное действие, разрывающее все трудовые отношения между организацией и персоналом. Прочие методики воздействия на оступившегося работника временные.

Иные опасаются: если один раз применили взыскание, репутация испорчена навсегда. На самом деле это не так. Скажем, если человек совершил оплошность и был за нее наказан, но в течение года такого больше не повторилось, официально считается, будто бы дисциплинарной ответственности не было вообще.

Закончить можно и раньше

До истечения года с момента наложения ответственности работодатель вправе снять ее с работника фирмы. Это может произойти по инициативе руководящего состава, в рамках удовлетворения просьбы сотрудника или по рекомендации других работников фирмы. Руководитель оступившегося человека может написать ходатайство в адрес генерального директора, руководителя компании. Также этим может заняться представительный орган, сформированный от штата организации. В любом из вариантов отмена дисциплинарной ответственности производится изданием внутреннего приказа по предприятию.

Когда и как применяем

Чтобы можно было издать приказ, необходимо обнаружить основания дисциплинарной ответственности работников. Это происходит, если некоторый сотрудник нарушил существующий порядок и в нарушении можно усмотреть признаки дисциплинарного проступка.

В качестве субъекта выступает персонал, объектом будут трудовые отношения. Работник оказывается виновен умышленно либо по неосторожности. Если сотрудник не стал делать свою работу, так как у него не хватило на это квалификации, тогда нельзя применять дисциплинарное взыскание. Невиновен он и в случае, если состояние здоровья не позволяет выполнить работы.

Взыскание применимо, если человек напрямую действует вразрез с ТК РФ, трудовым договором, ЛНА и другими правовыми документами либо не совершает тех действий, которые должен, исходя из перечисленной документации. Обычно взыскание применяют, если действия либо бездействие персонала привели к негативным прямым или опосредованно связанным с ситуацией последствиям.

Взыскание и увольнение

Пожалуй, увольнение - это наиболее сложный вариант из всех допускаемых из-за дисциплинарного нарушения. Особенно сложным для работодателя это становится, если на предприятии действует профсоюзная организация, охраняющая интересы персонала.

Если человек состоит в профсоюзе, работодатель хочет уволить его по причине многократного невыполнения обязанностей без уважительных причин к этому, тогда у предприятия и сотрудника есть один месяц на решение конфликтной ситуации. Этот временной промежуток не становится длиннее или короче из-за отпусков и других факторов. За это время профсоюзный орган может написать свое официальное мотивированное мнение и вмешаться в ситуацию.

Избавляемся от начальства: можно ли?

Аналогичная статья может применяться, если нужно уволить руководителя или заместителя руководителя профсоюза, подчиненных ему подразделений. При этом не обязательно освобождать лицо от основной работы. Такая ситуация возможна, если получено согласие от профсоюзного органа ступенькой выше.

Уволюсь сам!

Возможна такая ситуация, когда работник подает заявление на увольнение по собственному желанию. Это не мешает руководителю компании применить к работнику дисциплинарное взыскание, даже если заявление было направлено в кадровую службу до совершения проступка. Причина в том, что трудовые отношения прекращаются не в момент, когда работник направил заявление, а только лишь по истечении времени, указанного в трудовом законодательстве, - срока предупреждения.

Правила и нормативы: что соблюдаем, а что нет

Дисциплинарная ответственность может накладываться, если работник не соблюдает нормативов и правил. Как известно, незнание законов не освобождает от обязанности соблюдать их, поэтому стоит перечислить основные пункты, которые должен соблюдать каждый рабочий в любой современной фирме. Эти требования перечислены в 21-й статье Трудового кодекса и распространяются на все предприятия на территории страны. Исключений просто нет.

Работник должен:

• исполнять введенные на предприятии трудовые нормы, задокументированные подписанным с представителем предприятия соглашением;
• дисциплинированно трудиться;
• выполнять введенные нормативы;
• соблюдать утверждённый трудовой распорядок;
• бережно относиться к имуществу предприятия;
• соблюдать требования безопасности, охраны труда;
• сообщать работодателю, если появляется ситуация, потенциально опасная для персонала, имущества.

Обязательства фиксируются в официальном порядке в нормативных актах, договорах. Трудовое соглашение обычно содержит развернутое описание обязательств обеих сторон - работника, работодателя.

Дисциплина нарушена: что говорят законы

О том, можно ли считать проступок нарушением дисциплины, за которое уже можно выносить взыскание, рассказывает постановление ВАС, принятое в 2004 году под номером 2. Оно рассказывает о том, как ТК используется в судебной практике.

В частности, постановление конкретизирует, что работник не может отсутствовать на рабочем месте, если у него нет весомого аргумента, объясняющего пропуск. Оно обязывает персонал компаний выполнять свои обязанности, если нет уважительных оснований для отказа.

Дисциплинарное взыскание полагается такому работнику, который отказывается пройти положенное по закону обследование у врачей. Таковая мера обязательна для ряда профессий. Ответственность за дисциплинарный проступок ложится и на тех, кто не соглашается на обучение по профессии, сдачу экзаменов, если особенности трудоустройства делают эти мероприятия обязательными.