Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины по тк рф

Для применения того или иного взыскания к работнику, необходимо определить к какому из нарушений трудовой дисциплины можно отнести его проступок. В статье подробно рассмотрим виды нарушений трудовой дисциплины, а также порядок взыскания за нарушения.

Нарушение трудовой дисциплины

Под трудовой дисциплиной понимают правила поведения, которые являются обязательными для соблюдения абсолютно всеми работниками организации, включая ее руководителя. Трудовая дисциплина включает в себя такие правила, как внутренний трудовой распорядок, по охране труда, корпоративной этике и др.

Важно! Трудовую дисциплину должны соблюдать все работники компании, включая руководителя и обычных рядовых работников.

Каждая компания для себя самостоятельно разрабатывает свои правила. По трудовому распорядку, например, они содержат особенности дисциплины и самого трудового процесса и включают в себя время начала работы, ее окончание, премирование и др. вопросы, то есть представляют собой инструкцию для работников по рабочему процессу. Разрабатывает их работодатель, после чего утверждает и обеспечивает их выполнение.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от того, какие нормы трудового процесса установлены в организации, различают нарушение: управленческих, технологических и режимных норм.

Под нарушением управленческих норм понимают нарушение субординации, под технологическим – процесса производства, а под нарушением режимных норм понимают нарушение режима работы или отдыха. Например, технологическим нарушением будет признан выпуск по вине работника бракованной продукции, а режимным – прогул работника, систематические опоздания на работу или уход с работы ранее положенного времени. Нарушение субординации подразумевает неподчинение работника своему непосредственному начальнику или отказ в выполнении письменных распоряжений руководителя компании.

При этом не следует путать два таких понятия, как материальная ответственность и дисциплинарное нарушение. Материальная ответственность работника может возникнуть не только во время трудовых отношений, но и после их завершения, если нанесен он был во время работы.

В зависимости от того к какому виду относят дисциплинарное нарушение проводят расследование его причины, а также сбор документов, необходимых для подтверждения нарушения.

К нарушениям трудовой дисциплины относят:

• Появление сотрудника в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения на рабочем месте;
• Нарушение работником охраны труда, которые привели к несчастному случаю, либо аварии;
• Прогул;
• Порча имущества работодателя (в том числе оборудования), его растрата или хищение;
• Неоднократное опоздание работника как к началу смены, так и после обеденного перерыва, либо уход с работы ранее окончания трудового дня или на обед;
• Разглашение работником коммерческой тайны;
• Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником обязанностей, согласно установленных на предприятии требований к качеству;
• Отказ работника от прохождения медобследования, либо обучения в том случае, если он необходимо для выполнения трудовых обязанностей;
• Нарушение субординации в грубом виде;
• Совершение аморального поступка;
• Сознательное игнорирование приказов или распоряжений руководства;
• Сознательное невыполнение правил и инструкций компании.

Такие проступки, как появление работника на работе в нетрезвом виде, хищение, множественные прогулы представляют собой грубые нарушения трудовой дисциплины.

Ответственность работника при нарушении трудовой дисциплины

Соблюдать трудовую дисциплину в организации обязан каждый работник, независимо от занимаемой им должности. Принимая на работу нового сотрудника, его необходимо под подпись ознакомить со всеми правилами, которые регламентируют его рабочую деятельность, а именно, с внутренним трудовым распорядком, должностными инструкциями, правилами охраны труда и т.д.

Рассмотрим какие взыскания могут быть применены к работникам (статья 192 ТК РФ):

• Замечание;
• Выговор, а также лишение работника премии, если это предусмотрено в локальных актах организации;
• Увольнение.

Замечание не грозит работнику какими либо неприятностями, выносится оно в том случае, если совершенный проступок для работника был первым в его трудовой деятельности, а нарушение нельзя отнести к грубым и оно не привело к тяжелым последствиям для предприятия. Если работник в скором времени совершит еще один подобный проступок, то это уже будет свидетельствовать о систематическом нарушении им трудовой дисциплины.

Важно! За однократное не грубое нарушение трудовой дисциплины, работнику грозит только замечание. В случае систематического совершения проступков или грубом нарушении ему грозит выговор или увольнение.

Выговор различают строгий и обычный. В трудовую книжку его не заносят, однако его необходимо зафиксировать приказом. Занести в трудовую выговор можно только в том случае, если результатом систематических нарушений трудовой дисциплины стало увольнение работника.

Увольнение представляет собой крайнюю меру взыскания, применяют его при совершении грубого дисциплинарного нарушения, либо если работник систематически нарушает трудовую дисциплину и не выполняет свои трудовые обязанности. К примеру, преподавателя образовательного учреждения могут уволить за совершение им аморального поступка.

Порядок взыскания

На основании законодательных актов и сведений, полученных руководителем о нарушении трудовой дисциплины, он принимает решение о наказании. При этом нарушение должно быть обосновано, а наказание соизмеримо с совершенным работником проступком.

Собрав необходимую информацию, составляют акт совершения работником дисциплинарного проступка. Составляет такой акт руководитель организации или непосредственный руководитель работника в присутствии 2=х свидетелей. Составляется он в двух экземплярах. Форма для такого акта должна быть утверждена в правилах внутреннего распорядка компании. Также в правилах утверждаются лица, ответственные за составление этого акта.

Работнику необходимо в письменном виде дать объяснения по совершенному им дисциплинарному проступка. В случае отказа работника дать требуемые разъяснения данный факт фиксируется в специальных актах.

Пояснения работника, составленные им в письменном виде, прикладывают к акту о нарушении и докладной записке начальника сотрудника передают руководителю компании для принятия решения о мерах наказания.

Важно! Руководитель, изучив обстоятельства совершения нарушения, имеющиеся документы, принимает решение о виде взыскания и издает приказ о наложении взыскания.

Приказ должен содержать описание дисциплинарного проступка, дату, время его совершения, а также вид взыскания. Помимо этого в документе указывается документ, регламентирующий порядок применяемого взыскания. Подписывают приказ руководитель организации, начальник понесшего наказание работника, а также начальник кадровой службы. Работник не позднее трех дней момента издания приказа должен с ним ознакомится под подпись. Копию приказа подшивают в личное дело работника.

Согласно закону трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (ч.

1 ст. 189 ТК). Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК). Основу трудовой дисциплины составляет внутренний трудовой распорядок – правопорядок в сфере труда, действующий внутри конкретной организации.

Важнейшей правовой формой регулирования совместного труда внутри конкретной организации являются правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ч. 4 ст. 189 ТК это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Можно выделить следующие основные разделы, из которых обычно состоит данный нормативный акт:

1) общие положения;

2) порядок приема и увольнения работников;

3) основные права и обязанности сторон трудового договора;

4) рабочее время;

5) время отдыха;

6) меры поощрения за успехи в труде;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины;

8) иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Работодатель обязан знакомить работников при приеме их на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК). Кроме того, правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников в любое время.

В некоторых отраслях экономики, где нарушения трудовой дисциплины могут привести к тяжелейшим последствиям, для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (транспорт, атомная энергетика, связь и др.). Указанные уставы и положения предъявляют повышенные требования к работникам, на которых они распространяются.

Одним из средств борьбы с неправомерным поведением работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины, являются меры правового воздействия в виде привлечения нарушителей к дисциплинарной и (или) материальной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это обязанность нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на дисциплинарный проступок заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.

Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка является лицо, состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателем и, следовательно, обладающее трудовой праводееспособностью.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права, правопорядок в рамках конкретной организации.

Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют те элементы, которые характеризуют его как определенный акт внешнего поведения лица. Дисциплинарные проступки, как и другие правонарушения, – это всегда поведение людей. Обязательными элементами объективной стороны дисциплинарного проступка являются:

– противоправное деяние (действие или бездействие);

– причинение вреда работодателю;

– наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом.

Противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и проч., и не ограничивается выполнением только трудовой функции. Примером противоправного поведения работников могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в состоянии алкогольного и иного опьянения, невыполнение норм труда, участие в незаконной забастовке.

Противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей, не является нарушением трудовой дисциплины (например, невыполнение общественного поручения).

Вредные последствия, наступающие в результате совершения различных дисциплинарных проступков, неоднородны по содержанию. Так, для некоторых дисциплинарных проступков характерен реальный имущественный ущерб (например, при поломке шофером автомобиля работодателя). Это так называемые дисциплинарные проступки с материальным составом. При совершении других дисциплинарных проступков вред хотя и менее ощутим, но тоже присутствует (например, при опоздании работника на работу). Такие проступки именуются проступками с формальным составом.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в виновности нарушителя. В трудовом праве дисциплинарные проступки не дифференцируются в зависимости от формы вины.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируется Трудовым кодексом. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

Перечень мер дисциплинарного взыскания включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК):

– прогул;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

– разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

– нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Реализация общей дисциплинарной ответственности осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным ТК, который предусматривает ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к ответственности.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется иными федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине. Ее несут судьи, работники органов прокуратуры, государственные служащие, работники тех отраслей экономики, в которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине и др.

Еще по теме Тема 2. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение:

1. 7.5. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение
2. 14.4. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение
3. Лекция 14. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА ЕЕ НАРУШЕНИЕ
4. Тема 16. Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда. Виды ответственности в трудовом праве.

Производственная дисциплина, правила внутреннего трудового распорядка — о чем идет речь? Согласно ст. 189 ТК РФ , дисциплина труда — это свод правил поведения на предприятии, определенных в соответствии с ТК РФ, локальными актами организации, трудовым договором и другими нормативными документами. Правила трудового поведения являются нормативной основой внутреннего трудового распорядка организации. Ему должны следовать все сотрудники без исключения.

Трудовая дисциплина: обязанности работников и работодателей

При трудоустройстве работодатель должен под подпись ознакомить сотрудника с и с контрактом. В этих документах рассматриваются правила трудовой дисциплины, принятой на предприятии, а также указываются должностные обязанности и основные функции сотрудника. Подписывая эти документы, новичок подтверждает, что обязуется им следовать. Только после этого руководитель может настаивать на соблюдении указанных в них требований.

В свою очередь, работодатель обязан организовать труд работников и своевременно его оплачивать, создать условия, необходимые для соблюдения работниками производственной дисциплины, обеспечивать безопасность на предприятии и т. д.

Последствия дисциплинарных нарушений

В этом разделе мы подробно рассмотрим, что говорит про нарушение трудовой дисциплины ТК РФ. Ст. 192 ТК РФ гласит: за нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применено . Мера воздействия определяется работодателем согласно степени серьезности проступка. В качестве наказания можно применить:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Эти наказания могут быть применены ко всем сотрудникам. Но работодатели могут использовать и иные меры воздействия, предусмотренные законодательством для некоторых категорий работников.

В случае, когда содеянное сотрудником нарушение не повлекло за собой серьезных последствий, работодатель может обойтись замечанием или объявить выговор.

Как оформляется нарушение

Работодателю следует соблюсти процедуру документального оформления нарушения и внимательно отнестись к срокам. Иначе наказание может быть оспорено в суде.

Приказ о дисциплинарном взыскании может быть вынесен не позже одного месяца со дня выявления проступка и не позже шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что в это время не входят периоды, в течение которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам — смотрите ст. 193 ТК РФ .

1. При трудоустройстве гражданин должен под подпись ознакомиться с правилами дисциплины труда на предприятии.
2. В проступке должна присутствовать вина подчиненного.
3. Факт нарушения должен быть задокументирован с помощью акта, который составляется в присутствии двух свидетелей и подписывается ими.
4. Директор обязан потребовать с работника объяснительную, которую тот обязан предоставить в течение двух дней. В случае отказа от дачи объяснений следует составить соответствующий акт.
5. С приказом о наказании сотрудника нужно ознакомить под подпись. Это нужно сделать не позже трех рабочих дней с момента его издания. В случае отказа подписать документ, этот факт следует отразить в акте.

Взыскания, наложенные в виде замечания или выговора, действуют ровно год со дня их вынесения. В некоторых случаях, по решению работодателя, до истечения этого срока.

Работники, считающие, что их наказали несправедливо, могут обжаловать решение нанимателя путем подачи иска в суд.

В законе сказано, какую ответственность за нарушение трудовой дисциплины несет сотрудник и какие меры взыскания в данном случае предусмотрены. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

Вы узнаете:

• Какие виды нарушений трудовой дисциплины прописаны в законодательных актах.
• В каком порядке происходит взыскание за нарушение трудовой дисциплины.
• Как оформляется выговор за нарушение трудовой дисциплины.
• За какие нарушения трудовой дисциплины нельзя уволить работника.

Что значит нарушение трудовой дисциплины

Нарушения трудовой дисциплины работником бывают разными, однако условно их можно разделить на две основные группы:

• незначительные нарушения, последствия которых серьезно не сказываются на нормальной работе предприятия и результатах его деятельности. К этой категории можно отнести, к примеру, небольшое разовое опоздание на работу;
• грубые нарушения трудовой дисциплины работником, которые даже при однократном допущении могут повлечь за собой существенные негативные последствия для компании. Здесь речь может идти о несоблюдении техники безопасности и получении сотрудником травмы.

Скачать акт о нарушении трудовой дисциплины (образец)

Зачастую эти понятия довольно сложно разграничить. Нередко даже несущественные нарушения способны вызвать негативные последствия для предприятия, если они повторяются регулярно.

Скачать образец выговора за нарушение трудовой дисциплины в форме приказа

В Трудовом кодексе Российской Федерации не сказано, какие причины нарушения дисциплины признают уважительными. Нельзя предугадать, что может произойти, а потому руководитель должен рассматривать этот вопрос с учетом аргументов, предоставляемых сотрудником (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

К уважительным причинам можно отнести, например:

• перебои в работе общественного транспорта и пробки по пути на работу;
• вызов в правоохранительные органы и суд;
• болезнь работника;
• срочную госпитализацию родственника, нуждающегося в неотложной помощи;
• чрезвычайные ситуации: пожары, стихийные бедствия, из-за которых сотрудник не смог прибыть на работу вовремя.

Сотрудник при этом обязан не только письменно обосновать причину неявки на работу, но и предъявить документальные доказательства наличия уважительных причин. К документальным подтверждениям относятся справки, акты, повестки, больничные листы и т. д.

Основные виды нарушения трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина – это совокупность правил поведения, которые обязаны соблюдать все работники предприятия, как руководитель, так и сотрудники низшего звена. Трудовая дисциплина включает в себя:

• правила внутреннего трудового распорядка;
• правила охраны труда;
• корпоративную этику и т. д.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, каждое предприятие обязано формировать правила внутренней трудовой дисциплины с описанием всех нюансов трудового распорядка и процесса работы: компания обозначает, в котором часу начинается и заканчивается рабочий день, как производится начисление и выдача премиальных, как сохраняется коммерческая тайна.

Нарушения трудовой дисциплины работником могут носить разный характер. Так, сотрудник может нарушить:

• управленческие нормы – субординацию и координацию при управлении рабочим процессом;
• технологические нормы;
• режимные нормы рабочего времени и времени отдыха.

То есть если сотрудник виновен в выпуске бракованных товаров , то, в соответствии с такой классификацией, он допускает технологический дисциплинарный проступок; если же он прогуливает работу или значительно опаздывает, то нарушает режимные нормы. Во всех случаях действует ответственность работника за нарушение трудовой дисциплины.

Если сотрудник нарушил дисциплину, то, соответственно, совершил дисциплинарный проступок. Отметим: между материальной и дисциплинарной ответственностью работника существенная разница. Материальную ответственность сотрудник может понести и по завершении трудовых отношений, если компания потерпела материальный ущерб в тот период, пока он официально работал в ней.

Нарушение трудовой дисциплины, как уже было отмечено, бывает разным. В зависимости от типа нарушения расследуют причины произошедшего и собирают необходимые бумаги.

Считается, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину, если он:

• появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения;
• нарушил правила охраны труда, в результате чего произошла авария или несчастный случай;
• прогулял работу;
• совершил хищение, растрату, испортил оборудование или иное имущество компании;
• неоднократно опаздывал к началу смены и после обеденного перерыва, раньше положенного времени покидал рабочее место в обеденный перерыв или в конце рабочего дня;
• разгласил коммерческую тайну предприятия;
• не исполнял свои рабочие обязанности в полной мере или исполнял их некачественно, то есть не соблюдал принятые в компании критерии качества;
• отказался проходить обучение или медицинское обследование, если оно необходимо для профессионального и качественного исполнения трудовых обязанностей;
• грубо нарушил субординацию в организации;
• совершил аморальный поступок на рабочем месте;
• напрямую игнорировал письменные распоряжения и приказы руководства;
• умышленно не исполнял требования инструкций и правил, действующих на предприятии.

Если сотрудник появился на работе в состоянии опьянения, совершил хищения, доказанные в судебном порядке, аморальный поступок или подделал документацию, суд расценивает это как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Менеджеры плохо работают: это лень или выгорание? Проверьте с помощью тестов

Чтобы обратить выгорание на пользу бизнесу, сначала определите с помощью тестов от редакции журнала «Коммерческий директор», на какой стадии профессионального истощения находится сотрудник. От этого будут зависеть способы «лечения».

Какое может быть применено наказание за нарушение трудовой дисциплины

На основании Трудового кодекса РФ, все сотрудники обязаны соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего распорядка компании, исполнять должностные инструкции, знать содержание документов по охране труда и порядке трудовой деятельности. Во всех документах, с которыми ознакомился работник, он обязан расписаться. Если же он нарушает трудовую дисциплину, работодатель вправе наложить взыскание на свое усмотрение. Вид взыскания зависит от тяжести нарушения трудовой дисциплины работником.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ указаны меры взыскания, которые работодатель вправе применить в отношении сотрудника:

• выговор;
• замечание;
• увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудовой кодекс Российской Федерации).

Также работодатель вправе лишить нерадивого сотрудника премиальных (в рамках выговора, если это допускают внутренние документы организации).

Для определенных групп сотрудников, трудовые функции которых регулируют отдельные федеральные законы, действуют и другие виды взысканий за нарушение трудовой дисциплины.

• Замечание за нарушение трудовой дисциплины.

Если работник совершает проступок, составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. В акте отражают, в чем заключался проступок, включают в него объяснения сотрудника и полученное замечание. Непосредственно замечание не может стать для сотрудника чем-то серьезным и привести к большим неприятностям. Однако если этот человек вновь нарушит трудовую дисциплину, то можно будет с уверенностью говорить о систематическом нарушении распорядка.

• Выговор за нарушение трудовой дисциплины.

Как правило, выговор выносят за допущенный дисциплинарный проступок. Различают обычные и строгие выговоры. В трудовой книжке выговор не фиксируют, а заносят его в приказ. В книжке же информация о выговоре прописывается лишь в том случае, если сотрудника увольняют за некачественное выполнение трудовых обязанностей и регулярное нарушение трудового распорядка.

• Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение – самая строгая мера наказания. Сотрудника могут уволить, если он систематически нарушает трудовую дисциплину, не выполняет трудовые обязанности, а также если совершает грубый дисциплинарный проступок.

К примеру, образовательные организации вправе расторгнуть трудовые отношения с работником, поступившим аморально.

Рассказывает практик

Наказываю дополнительной работой

Александр Елин,

генеральный директор аудиторской компании «Академия аудита», Москва

Несмотря на то что в положении предприятия упоминаются определенные взыскания, применяемые за нарушение трудовой дисциплины, мы стараемся не использовать их на практике. Чтобы повлиять на работника, нарушившего трудовую дисциплину, я поступаю так: предлагаю такому сотруднику выполнить задание, гораздо более важное, чем те, что он делал раньше. Как правило, это дает положительные результаты: после успешного выполнения задания у работника повышается самооценка, он ощущает себя более значимым и начинает делать все, что от него зависит, чтобы впредь не нарушать дисциплину в компании.

Обычно на работников, неоднократно нарушивших распорядок, а также на тех сотрудников, из-за проступков которых предприятие понесло финансовые потери, мы налагаем штрафы за нарушение трудовой дисциплины или применяем по отношению к ним выговоры.

• Увольнение по статье: как применить жесткие меры к провинившемуся

Каков порядок взыскания за нарушение трудовой дисциплины

1. Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Если сотрудник совершает любой дисциплинарный проступок, составляют акт о нарушении трудовой дисциплины. Этот документ формирует его непосредственный начальник в присутствии двух свидетелей.

Требуется два экземпляра акта: один непосредственный руководитель работника передает высшему начальству, чтобы тот принял решение о взыскании, а другой экземпляр получает сотрудник. О форме документа и лицах, отвечающих за его разработку, должно быть сказано в правилах внутреннего трудового распорядка компании.

1. Объяснение работника.

Сотрудник обязан в письменном виде пояснить, почему совершил проступок. Отметим: объяснение лучше требовать именно в письменном виде, чтобы зафиксировать этот факт. Если же сотрудник отказывается пояснять, почему допустил нарушение трудовой дисциплины, об этом упоминают в акте.

Срок, который дается работнику на объяснение, равен двум дням. Отказ сотрудника от составления пояснительной записки не освобождает его от наложения взыскания.

Пояснительная записка сотрудника сопровождается актом, где описано нарушение трудовой дисциплины; также должна быть представлена докладная записка от непосредственного начальника работника. Этот комплект документов передают высшему управленческому звену, которое, в свою очередь, принимает решение о мерах взыскания.

1. Приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Изучив все обстоятельства допущенного нарушения трудовой дисциплины работником и всей необходимой документации, руководитель компании выпускает соответствующий приказ.

Типовой формы приказа не существует (исключение составляет приказ об увольнении, который разрабатывается по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Но при этом в документе нужно уточнить, какой дисциплинарный проступок совершил сотрудник, когда это случилось (дату и время) и какая мера взыскания предусмотрена за подобное нарушение. Также необходимо перечислить регламентирующую документацию. На приказе о взыскании должны быть проставлены визы руководителя, начальника структурного подразделения (или прямого начальника сотрудника), а также директора кадрового отдела компании.

В Трудовом кодексе РФ о нарушении трудовой дисциплины сказано, что такой приказ не заносят в трудовую книжку сотрудника. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины – это регламентирует Трудовой кодекс РФ. Копия приказа может быть подшита к личному делу сотрудника. Срок обязательного ознакомления работника с приказом о взыскании – три дня. После ознакомления сотрудник расписывается в документе.

Мера наказания должна быть обоснованной, а степень ее тяжести соответствовать тяжести нарушения.

1. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания.

Если руководство компании вынесет соответствующее решение, дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины с работника может быть снято в течение одного календарного года. Это решение подкрепляют соответствующим приказом. В документе указывают основание и причину, по которой снимается взыскание. С приказом о снятии взыскания работника знакомят в том же порядке, что и с приказом о наложении взыскания.

Если прошел год, а мера взыскания не была снята, даже если в течение этого периода сотрудник ни разу не нарушил трудовую дисциплину, то взыскание снимается с него автоматически. После аннулирования взыскания считается, что сотрудник никогда ранее его не получал.

Рассматривая вопрос о применении взыскания за дисциплинарный проступок, руководство должно учитывать сроки, прописанные в ст. 193 Трудового кодекса РФ:

• срок применения взыскания может быть равен одному месяцу с того момента, как работодатель обнаруживает нарушение. При этом в указанный срок не входит время, в течение которого работник пребывал в отпуске и на больничном, а также период, в который учитывается мнение профсоюза;
• меру взыскания можно применить к сотруднику, только если с момента фактического нарушения им трудовой дисциплины не прошло полгода. При этом для нарушений, выявленных по итогам официальной проверки, этот период возрастает до двух лет.

То есть даже если нарушение обнаружили пару недель назад, но с момента совершения прошло более чем полгода, наказание применить невозможно.

Рассказывает практик

Как правильно наказывать работников при нарушении трудовой дисциплины

Елена Карсетская ,

юрист, ведущий эксперт Системы Кадры

Если вы намерены уволить сотрудника за систематическое нарушение трудовой дисциплины, удостоверьтесь, что нарушаемые им трудовые обязанности прописаны в договоре.

Работнику можно предъявлять требования об исполнении лишь тех функций, о которых сказано в его трудовом соглашении, должностной инструкции или локальных актах. При этом после ознакомления сотрудник обязан расписываться в данных документах ― человеку их предоставляют для изучения при его приеме на работу (абз. 10 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Если не соблюсти это условие, суд может счесть, что работник уволен за неоднократное невыполнение трудовых обязательств незаконно (апелляционное определение Брянского областного суда от 20 января 2015 года по делу № 33-90/2015, 33-4441/2014).

В компаниях, где работникам, нарушившим трудовую дисциплину, не выносят замечаний, а руководители не обращают должного внимания на незначительные проступки, качество работы снижается. В дальнейшем все больше сотрудников начинают систематически нарушать дисциплину, так как знают, что наказания не последует. Все это в совокупности снижает прибыльность и ухудшает репутацию предприятия.

Если по отношению к работникам применяется дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, выговор следует делать всем, кто допустил нарушение, а не кому-то одному. Если менеджер действует иначе, в коллективе портится психологический климат. Сотрудники становятся менее лояльны к предприятию, их мотивация снижается, а повышается. Это, безусловно, отражается на деятельности всей компании.

• Примеры корпоративных стандартов и советы по их разработке

Как оформить выговор за нарушение трудовой дисциплины

Перед изданием приказа о дисциплинарном взыскании в форме выговора предприятие обязано зафиксировать нарушение и доказать, что работник действительно виновен. Руководитель должен потребовать у сотрудника объяснить произошедшее в письменном виде, установить наличие или отсутствие уважительной причины (если она есть, мера взыскания будет более мягкой). В течение двух дней после составления акта сотрудник отвечает на предъявленные ему требования в письменной форме.

Основанием для выпуска приказа о применении наказания в форме замечания или выговора служит письменное объяснение сотрудника. Наказание не применяют, если невозможно установить факт дисциплинарного проступка или же становится известно об обстоятельствах, повлекших за собой нарушение со стороны работника.

Если сотрудник виновен в причинении материального ущерба предприятию, то в полном объеме компенсирует его – добровольно или через суд. В данной ситуации не всегда формируют приказ о взыскании в виде замечания, так как нередко работодатели решают расторгнуть трудовые отношения с такими сотрудниками по статье.

Работодатель вправе применить выговор по отношению к работнику в течение месяца с момента выявления нарушения. Если нарушение помогла выявить ревизионная или аудиторская проверка , то выговор применяют в течение полугода. При этом за один и тот же проступок работодатель не вправе применять разные меры взыскания.

Приказ о наказании в форме выговора разрабатывают лишь в том случае, если сотрудник продолжает работать в компании. В трудовой книжке запись можно не делать, однако при этом ее вносят в личную карточку работника. Срок действия выговора равен одному году с момента издания приказа.

В некоторых случаях допускается досрочное снятие взыскания, а именно:

• если работник подает соответствующую просьбу в письменном виде;
• если работодатель выносит соответствующее решение;
• если об этом письменно ходатайствует начальник подразделения, где работает сотрудник, нарушивший дисциплину;
• если об этом письменно ходатайствует профсоюз (при его наличии в организации).

Если приказ о применении дисциплинарного взыскания разработан меньше года назад и при этом сотрудник вновь допустил нарушение трудовой дисциплины, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовые отношения и отразить этот факт в его трудовой книжке. Отметим: это крайние меры взыскания, и не очень разумно со стороны руководства применять их в отношении представителей редких специальностей или высококвалифицированных кадров. Закон допускает увольнение за нарушение трудовой дисциплины (Трудового кодекса РФ), однако этот шаг не обязателен.

Рассказывает практик

Если нарушение трудовой дисциплины вошло в привычку

Наталья Волкова ,

доцент кафедры экономики предпринимательства Бийского технологического института АлтГТУ (г. Бийск)

Рассмотрим ситуацию, связанную с регулярным нарушением трудовой дисциплины, на конкретном примере. Сергей Н. руководит небольшим предприятием «М», которое уже более 15 лет поставляет производственное оборудование в компании. За период трудовой деятельности в коллективе предприятия сформировалась довольно благоприятная атмосфера. Многие специалисты работают в компании с момента ее основания, включая и главного бухгалтера Марию Л., которая через несколько лет должна выйти на пенсию. Однако руководитель начал замечать, что Мария Л. нарушает дисциплину: опаздывает, задерживается с обеденного перерыва, часто уходит с работы раньше положенного времени. Сергей Н. указывал ей на дисциплинарные проступки и как-то раз даже не выплатил премиальные, но результата это не дало.

Руководитель не хотел действовать кардинально, то есть увольнять ценного сотрудника. При этом Мария Л. продолжала нарушать дисциплину. В итоге Сергей просто прекратил замечать проступки работника. Однако другие члены коллектива не поняли, почему главный бухгалтер нарушает дисциплину, а руководство никак на это не реагирует. Причем кто-то недоумевал молча, а кто-то открыто осуждал поступки руководителя.

• Как действовать начальнику в подобной ситуации?

Я бы порекомендовала Сергею побеседовать с Марией и понять, почему она допускает нарушения. Не исключено, что у нее есть уважительные причины: к примеру, никто, кроме нее, не может забирать внука из детского сада. Безусловно, это не веская причина для нарушения трудовой дисциплины работником, но и уволить Марию можно, по моему мнению, только если она не справляется со своими рабочими функциями. Если же она решает все задачи в установленные сроки, то разумно ввести для нее более гибкий график.

• Как можно повлиять на Марию Л. без увольнения?

Создать кадровый резерв и систему ротации персонала. Это поспособствует повышению авторитета Сергея среди сотрудников, которые будут знать о перспективах карьерного роста. Кроме того, это подстегнет работников на ключевых должностях, включая Марию, более ответственно выполнять свои обязанности. Но с резервом нужно работать. Именно поэтому в перечень трудовых функций Марии Л. следует включить развитие резервистов на должность главного бухгалтера. В случае ее отказа компания может обучить стороннего резервиста. Если Мария продолжит допускать нарушения, резервист на время займет должность главного бухгалтера, пока женщина будет находиться в отпуске или на больничном.

При этом руководителю стоит дать понять Марии, что по итогам следующей аттестации, в случае успеха резервиста, главный бухгалтер будет заменен. Вполне вероятно, женщина начнет более ответственно относиться к своим обязанностям, надеясь без проблем доработать оставшееся до пенсии время.

• Что предпринять Сергею, чтобы сохранить ценного работника и наладить климат в коллективе?

Не стоит упускать из внимания тот факт, что Мария работает на предприятии с самого его основания и, вероятно, думает, что руководство не ценит это. Поэтому Сергею, как начальнику, следует чаще говорить, что стабильность коллектива – это очень важно и ценно. Нелишним будет ввести льготы или доплаты за стаж, а также гибкой рабочий график, о котором сказано ранее. Но при этом стимулировать такими методами следует не только Марию. Мотивационная система должна затрагивать всех работников. Основными условиями получения льгот или доплат должны быть прозрачность и достижимость.

В каком случае можно уволить работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

По закону работодатель может расторгнуть трудовой договор по своей инициативе на следующем основании: «увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание». Какие трудности ожидают работодателя перед внесением в трудовую книжку подчиненного записи «уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации»? Как трактуется неоднократное нарушение трудовой дисциплины? Какие для этого могут быть документальные подтверждения?

Неверная трактовка законодательных норм зачастую приводит к спорам о том, когда можно применять данное основание для прекращения трудовых отношений, а когда нет. Рассмотрим этот вопрос более детально.

Увольнение, которое мы имеем в виду, допустимо лишь при соблюдении определенных условий:

• сотрудник не выполняет свои трудовые функции;
• у него отсутствуют на это уважительные причины;
• он неоднократно допускает нарушения;
• факт нарушений подтверждает дисциплинарное взыскание;
• в нарушениях виновен непосредственно сотрудник.

Рассмотрим примеры нарушения трудовой дисциплины работником:

1. Сотрудника нет на работе или на рабочем месте . В трудовом соглашении с ним или во внутреннем акте компании (приказе, графике и т. п.) может быть не указано конкретное рабочее место, то есть если возникнет спор о том, где сотрудник должен исполнять трудовые обязанности, следует учитывать нормы ст. 209 Трудового кодекса РФ. На основании ч. 6 этой статьи, «рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя».
2. Работник отказывается выполнять свои трудовые функции на основании изменения трудовых норм, проведенного в законном порядке (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Такую ситуацию нужно отличать от случаев, когда работник отказывается от исполнения обязанностей, так как определенные стороны изменили условия трудового соглашения. Здесь нарушения трудовой дисциплины работником нет.

Пример. Компания «Оникс» всегда применяла повременную систему оплаты труда. Начальник ООО (Петров Р. Л.) учел просьбы сотрудников и принял решение о переведении предприятия на сдельную систему оплаты труда. Работникам сообщили о введении новых трудовых норм за два месяца до этого (ст. 162 Трудового кодекса РФ). Но прошло два месяца, компания уже перешла на новый рабочий режим, и станочник Иванов Л. Р. заявил, что введенные правила его не устраивают и он «даже не приблизится к станку». Руководитель цеха Петров Т. Д. подал докладную записку о нарушении трудовой дисциплины, на основании которой Иванову Л. Р. объявили выговор за отказ от выполнения обязанностей в связи с изменившимися нормами. Поскольку ранее на Иванова Л. Р. уже накладывали дисциплинарное взыскание в форме замечания за постоянные опоздания, его уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пример. На текстильном заводе «Силко» сменился начальник производства. Новым руководителем стал Сидоров Л. П. Ознакомившись со всеми тонкостями производственного процесса, он решил приобрести новое оборудование, работать на котором можно лишь при наличии определенных навыков и знаний. Сидоров, как того требует закон, за два месяца сообщил персоналу о планируемых изменениях и предложил им пройти переобучение. Все сотрудники дали согласие, кроме наладчика Борисова Л. С. Трижды Борисову Л. С. предлагали другую работу на этом же предприятии, однако трижды он давал отказ, а потому соглашение с ним расторгли на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

1. Сотрудник отказывается или уклоняется проходить медицинское освидетельствование (однако этого требует его специализация), а также не желает в рабочее время проходить специальное обучение и сдавать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это – обязательное условие его допуска к работе.
2. Работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность имущества, если, на основании закона, такое соглашение с ним можно заключить (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2).

Противоправные действия сотрудника – это действия (или бездействие), не соответствующие или противоречащие нормам действующего Трудового кодекса РФ. Если же работник действовал правомерно, с его стороны нарушения трудовой дисциплины не было. К примеру, если сотрудник не исполнил приказ, разработанный с нарушением законодательных норм, или не прибыл на работу в связи с болезнью, то суд при рассмотрении подобной ситуации сочтет его действия правомерными.

Если сотрудник неоднократно не исполняет свои трудовые обязанности, речь идет о повторном нарушении трудовой дисциплины, что подтверждает дисциплинарное взыскание . Повторное нарушение трудовой дисциплины – это такие дисциплинарные проступки, которые при наличии уже имеющегося взыскания сотрудник допустил вновь на том же рабочем месте в течение одного года . Дисциплинарные взыскания, наложенные на работе по совместительству или на предыдущем месте работы, не учитываются.

То есть руководитель вправе уволить сотрудника за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей в случае повторного нарушения дисциплины, если к моменту повторного невыполнения им трудовых функций при отсутствии уважительных причин дисциплинарное взыскание не снято и не погашено.

По мнению Пленума Верховного суда Российской Федерации, применять по отношению к сотруднику новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнять его по изучаемому основанию разрешено и за длящееся нарушение трудовой дисциплины. То есть работник продолжает не исполнять или исполнять ненадлежащим образом свои трудовые обязанности, невзирая на то что по отношению к нему уже применили взыскание.

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и в том случае, если сотрудник подал заявление на увольнение по своему желанию еще до того как совершить нарушение. Это допустимо, так как трудовые отношения прекращаются только по завершении срока предупреждения об увольнении.

Пример . Бухгалтер предприятия «Инвестстройюг» Родионова О. Д, на которую ранее было наложено дисциплинарное взыскание, отказалась исправлять ошибки в авансовом отчете, на которые ей указал руководитель. То есть сотрудница без уважительных причин не выполнила его распоряжение.

На следующий день бухгалтер написала заявление на увольнение по собственному желанию, однако руководитель уволил ее на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, и это было абсолютно правомерно с его стороны, поскольку трудовые отношения в этом случае длятся до завершения срока предупреждения об увольнении. Все условия, обязательные для расторжения трудовых отношений по инициативе руководителя, были выполнены.

Сотрудник может быть уволен только в том случае, если он не исполняет рабочие обязанности по своей вине, то есть нарушение трудовой дисциплины или же бездействие он допускает намеренно или по неосторожности. Если трудовые функции работник не исполнил в связи с обстоятельствами, не зависящими от него, то нарушения здесь нет. В этом случае речь может идти, например, об отсутствии необходимых условий труда.

Дисциплинарное взыскание применяется не позже чем через один месяц с момента выявления нарушения трудовой дисциплины работником. Как установил Пленум Верховного суда Российской Федерации, день обнаружения проступка – это день, когда непосредственный руководитель сотрудника узнал о нарушении (п. 34 постановления от 17 марта 2004 года № 2).

В срок, равный одному месяцу, в течение которого должно быть применено дисциплинарное взыскание, не засчитывается период пребывания сотрудника на больничном, в отпуске, а также время, за которое нужно учесть мнение представительного органа сотрудников (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, необходимо относить все отпуска, которые работодатель предоставляет на основании действующих законодательных норм. К ним относятся также ежегодные (основные и дополнительные) отпускные периоды, отпуска, связанные с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие сотрудника на работе в связи с иными обстоятельствами, даже если он использует дни отдыха (отгулов) вне зависимости от их длительности (к примеру, если работа организована вахтовым методом), не прерывает протекание обозначенного периода.

Применение дисциплинарного взыскания позднее полугода с того дня, как было допущено нарушение трудовой дисциплины, запрещено. Если же была проведена ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности компании или аудиторская проверка, дисциплинарное взыскание по результатам этих мероприятий нельзя применять по прошествии двух лет с момента совершения проступка. В обозначенные сроки не входит срок производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Рассказывает практик

Увольнение за неоднократное нарушение дисциплины работника, который является членом профсоюза

Юрий Пелешенко ,

руководитель Правового департамента Аппарата Федерации независимых профсоюзов России

Если работодатель решил уволить сотрудника, входящего в состав профсоюза, за неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительных причин, то он должен заранее отправить проект приказа об увольнении вместе с копиями документов о применении дисциплинарного наказания в профсоюз (ч. 1 ст. 373 Трудового кодекса РФ). В противном случае, если состоится судебное заседание, сотрудника восстановят на работе.

После того как профсоюзный орган получит проект приказа и копии документов, он должен будет в течение семи рабочих дней рассмотреть данный вопрос и направить администрации свое аргументированное мнение в письменной форме.

Необходимо понимать, что мнение, не представленное в течение семи дней, работодатель не учитывает.

Если профсоюз не согласился с решением, которое планирует вынести руководство, то в течение трех рабочих дней должны быть проведены дополнительные консультации, итоги которых будут отражены в протоколе.

Если к компромиссу прийти так и не удалось, то по прошествии 10 рабочих дней с момента отправки документации в профсоюз администрация вправе вынести окончательное решение, которое можно обжаловать в инспекции по труду (ст. 373 Трудового кодекса РФ).

Если вы, как работодатель, увольняете сотрудника по своей инициативе, для начала следует все тщательно изучить и продумать. Даже если вы полностью уверены, что в отношении сотрудника было применено взыскание за нарушение трудовой дисциплины, проверьте, не было ли оно снято в установленное время. Подчеркнем: в российском законодательстве не сказано, что работодатель обязан снимать взыскание с сотрудника, который допустил нарушение, однако он вправе это делать. Если пройдет год с момента наложения взыскания, и за это время к работнику не применят новое наказание, считается, что дисциплинарного взыскания на нем нет (ч. 1 ст. 194 Трудового кодекса РФ).

При возникновении спора о том, правомерно ли наложено на сотрудника дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, орган, изучающий данную ситуацию, вправе или согласиться, или отменить решение работодателя. Дисциплинарным взысканием не являются механизмы воздействия, не прописанные в законодательстве о дисциплинарной ответственности и в ст. 192 Трудового кодекса РФ (к примеру, лишение премии за нарушение трудовой дисциплины, строгое предупреждение, наложение на сотрудника штрафа или перевод на нижеоплачиваемую должность).

Если ваша компания будет увольнять сотрудников, нарушивших трудовую дисциплину, не в законодательном порядке, то рискует столкнуться с серьезными проблемами. Если окажется, что права бывшего сотрудника ущемлены, он подаст в суд, который примет позицию работника. В этом случае человек докажет незаконность своего увольнения, и работодателю придется понести существенные финансовые потери, в частности, выплатить сотруднику среднюю заработную плату за период вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ). Кроме того, на основании требования сотрудника суд установит, что работнику причитается денежная компенсация за нанесенный моральный ущерб. Вывод: чтобы у вас не возникло проблем с судом, расторгать трудовые отношения с работником следует в установленном порядке.

• Штрафы для менеджеров по продажам: за что следует наказывать

За какие нарушения трудовой дисциплины работника нельзя уволить

Есть ситуации, когда нарушения трудовой дисциплины или должностных обязанностей не попадают под характеристику «меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу Российской Федерации». К примеру:

• если сотрудник, работающий с материальными ценностями, совершает приводящий к снижению степени ответственности проступок, находясь вне рабочего места (Трудового кодекса PФ п. 7 ст. 81);
• если сотрудник занимает должность, связанную с воспитательной деятельностью, и за пределами предприятия совершает аморальный (несовместимый с моральными нормами) поступок, то суд не относит его к нарушению, за которое должно быть предусмотрено взыскание (п. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, данные причины не могут быть признаны исчерпывающими для того чтобы аннулировать трудовой договор, так как нужно доказать, что сотрудник действительно допустил эти нарушения, и именно они послужили причиной неисполнения или некачественного исполнения прямых трудовых обязанностей.

Основания, перечисленные выше, можно отнести в группу «трудовое взыскание», так как это подтверждено судебной практикой. Но судопроизводство требует учитывать определенные факторы, попадающие под дисциплинарное взыскание:

• время совершения рассматриваемого нарушения;
• поведение работника;
• его отношение к допущенному нарушению.

Невзирая на обозначенные требования, суд конкретно никак не указывает, чем можно руководствоваться при оценке данных обстоятельств. Нормативы трудового права указаны в Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации: п. 4 ст. 1 регламентирует применение процессуальных норм, а п. 5 ст. 11 ― материальных. В связи с этим оценивать перечисленные обстоятельства необходимо на основании процессуальных и материальных норм, действующих для оценки нестандартных ситуаций.

Можно сделать следующий вывод: если в отношении сотрудников применяется ст. 81 Трудового кодекса РФ (п. 7 и п. 8), необходимо неукоснительно соблюдать правила наложения взыскания. Помимо этого, обозначенные меры взыскания следует применять в случае специальной дисциплинарной ответственности.

Сотрудники, которые попадают под рассматриваемые (особые) основания, обычно имеют более весомые полномочия по сравнению с рядовым персоналом компании. В связи с этим отстранять их от должности или увольнять необходимо в связи с проступками, не относящимися к категории дисциплинарных. То есть на работников этой группы могут налагаться меры специальных дисциплинарных взысканий.

На основании ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 3), в качестве взыскания нельзя применять меры, не содержащиеся в списках, которые предлагает государственный стандарт, устав и дисциплинарное положение. Если данная статья нарушается, наказанный признается сотрудником, в отношении которого не применялось дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины.

Следовательно, мера дисциплинарного взыскания за проступок должна быть обозначена в нормативных и правовых документах. Так, сотруднику, допустившему нарушение, можно отказать в выплате премии, изменить его порядковый номер в очереди на получение жилой площади и пр.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 1) приведен список мер наказания, которые можно применять по отношению к сотрудникам, нарушившим трудовую дисциплину в компании.

В ст. 192 Трудового кодекса РФ (ч. 2), опирающейся на государственные законы, положения, акты и уставы, которые регламентируют трудовой распорядок, сказано, что есть и другие меры, разрешенные к применению в качестве наказания по отношению к нарушителям дисциплины. Соответственно, список, обозначенный в п. 1 данной статьи, можно расширить, добавив в него специальные дисциплинарные взыскания. Однако эти поправки не должны противоречить действующим законам.

Расширяя перечень мер наказания за нарушения трудовой дисциплины работником, обязательно учитывайте законодательные требования. К примеру, в ч. 3 ст. 55 Конституции Российской Федерации сказано, что ограничение права личности на свободу и труд допускается лишь в соответствии с действующим законодательством, и то лишь для того, чтобы достичь обозначенных в Конституции целей.

Если же руководитель на свое усмотрение вводит меры наказания как специальные основания, по которым сотрудника можно уволить или устранить от должности, он нарушает тем самым Конституцию РФ, поскольку накладывает ограничение на право человека трудиться.

Соответственно, такое взыскание, как «специальные основания», можно ввести лишь на уровне государства в соответствующих законах для защиты основ конституционного строя, здоровья и права граждан, а также для обеспечения безопасности страны.

Для работника трудовая дисциплина обязательна. Часто от нее зависит окончательный результат работы, качество и экономические показатели. Но это не значит, что работодатель сам устанавливает правила. Есть обязательные для исполнения сторонами требования, которые составляют правила трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это соблюдение работником общеобязательных правил поведения, определенных Трудовым кодексом, дополнительными соглашениями, коллективным договором и прочими нормативными актами, и создание работодателем соответствующих условий.

Обязанности работников и трудовая дисциплина

Общие обязанности работников определяются Трудовым кодексом и включают:

• исполнение возложенных обязанностей
• соблюдение внутреннего трудового распорядка
• соблюдение требований по охране труда
• бережное отношение работника к имуществу сотрудников и предприятия

Кроме этого, каждый работник должен качественно и добросовестно исполнять профессиональные обязанности, определенные договором, нормативными актами и должностными инструкциями.

Трудовые обязанности закрепляются в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему. А также правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном трудовом договоре, положении о премировании работников. Требовать от работника соблюдения трудовой дисциплины и выполнения возложенных обязанностей можно только в том случае, если работник ознакомлен с соответствующим документом под роспись.

Обязанности работодателей, направленные на обеспечение трудовой дисциплины

Определенный круг обязанностей по обеспечению трудовой дисциплины имеет и работодатель:

• создание условий для работника выполнять должностные обязанности
• обеспечение охраны труда
• снабжение необходимым оборудованием и инструментами
• предоставление равных возможностей по оплате труда работников
• полная и своевременная выплата
• поощрение за добросовестное исполнение трудовых обязанностей и наказание за их нарушение
• обязательное социальное страхование всех сотрудников
• возмещение вреда, причиненного при исполнении работником обязанностей

Одним из обязательных локальных актов являются Правила внутреннего трудового распорядка. Их утверждает работодатель, но положения Правил не должны противоречить обязательным требованиям и правилам.

Поощрение как метод обеспечения трудовой дисциплины

Трудовое законодательство определяет два основных метода обеспечения дисциплины: поощрение и взыскание.

Поощрение – публичное признание профессиональных заслуг работника, оказание общественного почета, награждение. Такой метод может быть применен как к сотруднику единолично, так и к рабочему коллективу в целом.

За добросовестное исполнение обязанностей Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие виды поощрений:

• премирование
• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• представление к званию лучшего по профессии

Иные виды поощрений могут быть предусмотрены внутренним распорядком, коллективными соглашениями, уставами предприятий и прочими нормативными актами.

За особые трудовые заслуги перед государством сотрудник может быть представлен к государственной награде. О поощрениях работника делается запись в трудовой книжке.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения – произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Нарушители привлекаются к дисциплинарной ответственности посредством дисциплинарного взыскания. Основанием для такого привлечения является проступок работника.

Дисциплинарный проступок – противоправное умышленное или неумышленное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником обязанностей.

Согласно Трудовому кодексу РФ к ним относятся:

• замечание
• выговор
• увольнение

Такой перечень является исчерпывающим и не подлежит дополнению правилами внутреннего распорядка или , за исключением определенной категории работников, на которых распространяются положения о дисциплине и уставы. Например, сотрудник правоохранительных органов, подвергшийся дисциплинарному взысканию, может получить предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классном чине или лишиться нагрудного знака.

Применение мер ответственности к работнику за нарушение трудовой дисциплины должно быть обоснованным и проведено в соответствии с установленными правилами.

О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ работодателя. После проведения служебного расследования и составления соответствующего . Работники могут обжаловать любое дисциплинарное взыскание путем подачи . При нарушении трудовой дисциплины соблюдение правил привлечения к ответственности очень важно, а работник может использовать способы при малейших нарушениях.