Право граждан России на безопасный труд и соблюдение работодателями субъектных прав работников закреплено законодательно. Закон гарантирует гражданам уже на этапе приема на работу соблюдение предусмотренных правовыми нормами правил, обеспечивающих эти права и исключающих прямые или косвенные дискриминационные ограничения.

Из данной статьи вы узнаете:

• Какие юридические гарантии при приеме на работу в 2015 году обеспечивает трудовое законодательство;
• Что является основанием для издания приказа о приеме на работу;
• Каким договором оформляется стажировка при приеме на работу;
• Как оплачивается стажировка при приеме на работу;
• Какие гарантии при приеме на работу установлены для водителей–стажеров.

Основные гарантии при приеме на работу в 2015 году

Юридические гарантии при приеме на работу, закрепленные в действующем трудовом законодательстве, призваны обеспечить соблюдение прав будущих работников в процессе трудоустройства. Основные гарантии подробно прописаны в Трудовом кодексе РФ. К таковым относятся:

• Запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора, который, согласно ст.64 ТК РФ, соискатель имеет право оспорить в судебном порядке;
• Запрет на отказ в предоставлении рабочего места женщине по причинам, связанным с беременностью или наличием малолетних детей;
• Запрет на любые дискриминационные ограничения, устанавливающие прямые или косвенные преимущества при приеме на работу, кроме тех, что предусмотрены законом и обоснованными требованиями к конкретной должности;
• Обязательное предоставление в письменном виде объяснений причин отказа при приеме на работу по запросу соискателя;
• Прием на работу без испытательного срока для некоторых категорий трудящихся, перечисленных в ст. 70 ТК РФ;
• Соблюдение работодателем установленного законом максимального испытательного срока, равного трем месяцам;
• Запрещение требовать от работника выполнения трудовых обязанностей, не оговариваемых трудовым договором и должностными инструкциями, кроме случаев, предусмотренных законом.

Гарантии при приеме на работу для некоторых категорий работников

Для некоторых категорий работников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: женщин, несовершеннолетних, родителей малолетних детей и тех, чьи условия труда признаны опасными и вредными, предоставляются дополнительные гарантии при приеме на работу, устанавливаемые ТК РФ и другими федеральными законами. Так, согласно ст. 212 ТК РФ, тем соискателям, которые будут заняты на вредных и опасных работах, а также водителям транспортных средств работодатель обязан оплатить обязательное прохождение медицинского осмотра при приеме на работу. Женщины, в соответствии со ст. 253 ТК РФ, не могут быть заняты на вредных работах или тех, где требуется вручную поднимать и переносить тяжести, превышающие установленные нормы.

Несовершеннолетние граждане, в соответствии со ст. 265 ТК РФ, также не могут привлекаться к выполнению работ, признанных вредными и опасными, а также тех, которые могут нанести вред их здоровью и нравственности. До достижения 18 лет молодые люди не могут быть приняты на работу в игорные дома, казино, ночные клубы, работу, связанную с производством и транспортировкой алкоголя и содержащей наркотические вещества продукции. Несовершеннолетним гражданам при приеме на работу гарантирован неполный рабочий день, их нельзя привлекать к выполнению работ в неурочное время и выходные дни. В ст. 265 установлено, что в целях сохранения здоровья, для несовершеннолетних граждан медицинский осмотр при приеме на работу является обязательной процедурой и его должен оплатить работодатель.

Дополнительные юридические гарантии при приеме на работу также установлены для беременных женщин, женщин, родителей, имеющих малолетних детей. Эти категории трудящихся являются социально защищенными, они имеют право рассчитывать на особые условия труда.

Что является основанием для приема на работу

Все перечисленные гарантии, кроме предварительного медицинского освидетельствования, представляются соискателю после того, как он будет официально принят на работу. На вопросы о том, что является основанием для приема на работу и на основании какого документа оформляется приказ о прием на работу, ответ однозначен – на основании заключенного и подписанного обеими сторонами трудового договора, срочного или бессрочного. Он заключается в простой письменной форме, после чего работодатель издает соответствующий указ или распоряжение о приеме на работу. В том случае, когда трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник уже приступил к выполнению своих трудовых обязанностей по поручению руководителя или иного уполномоченного работодателем лица, трудовой договор считается заключенным, а работник – принятым и обеспеченным всеми гарантиями. В соответствии со ст.67 ТК РФ, работодатель обязан заключить с работником договор по фактическому допуску к работе в течение трех дней. Гражданско-правовой договор не предполагает издания приказа о приеме на работу и подобных гарантий не обеспечивает, но в той или иной форме они могут быть прописаны в тексте это документа или в приложении к нему в качестве соглашений сторон.

Стажировка при приеме на работу в 2015 году и юридические гарантии, обеспечиваемые трудовым законодательством

Обеспечивает ли юридические гарантии стажировка

При приеме на работу стажера с ним может быть заключен трудовой или гражданско-правовой договор, при этом запись в трудовой книжке вносится только в первом случае. Трудовой и гражданско-правовой договор имеют и другие . Когда заключен срочный или бессрочный трудовой договор, на работника распространяются все компенсации и юридические гарантии при приеме на работу, положенные по закону. Ст. 59 ТК РФ для выполнения работ, связанных со стажировкой или обучением работника, предусматривает заключение ученического или срочного трудового договора. Согласно нормам, закрепленным в ТК РФ с 1 января 2014 года, фактически существующие трудовые отношения между работодателем и работником запрещается регистрировать в форме гражданско-правового договора. Однако в некоторых случаях, например, когда и от него не требуется соблюдения правил внутреннего распорядка и выполнения трудовых функций, предусмотренных для какой-либо должности, с ним целесообразнее заключить именно гражданско-правовой договор. Такая форма отношений между работником и работодателем исключает юридические гарантии при приеме на работу, закрепленные в ТК РФ, но в договоре должны быть прописаны такие необходимые условия, как срок его действия и оплата труда.

Оплата стажировки при приеме на работу

Но стажировка вовсе не исключает такой прописанной в трудовом законодательстве гарантии, как получение оплаты за свой труд. При этом вопрос о том, как оплачивается стажировка при приеме на работу, в соответствии со ст.424 Гражданского кодекса РФ, оговаривается в виде волеизъявления сторон и фиксируется в тексте договора. В случае, когда оформляется гражданско-правовой договор и стажировка, при приеме на работу со стажером может быть заключен дополнительно договор оказания услуг на возмездной основе или другой договор в непоименованной форме, в соответствии со ст.421 ГК РФ. Если в процессе подобной производственной практики стажер принимал участие в выполнении заданий и оказании услуг, руководитель предприятия имеет право назначить ему материальное вознаграждение, издав соответствующий приказ. Размер материального вознаграждения также может быть оговорен по соглашению сторон, выплата может производиться как фиксированной суммой, так и зависеть от объема работы, выполненной стажером. В ученическом договоре, предусматривающем стажировку, также может быть предусмотрена стипендия или любая иная форма оплаты труда. Работа, которая выполняется стажером на практических занятиях, должна оплачиваться в соответствии с утвержденными расценками.

Гарантии, которые обеспечивает стажировка водителей при приеме на работу

Юридические гарантии при приеме на работу установлены и для , их труд подлежит особому правовому регулированию. Порядок приема на работу водителей регламентирует ст. 51 ТК РФ и Положение об обеспечении безопасности дорожного движения в предприятиях, учреждениях, организациях, осуществляющих перевозки пассажиров и грузов, утвержденное Приказом Минтранса РФ №27 от 09.03.1995 г. Особенностью приема на работу этой категории трудящихся является стажировка, необходимая для адаптации шофера к реальным условиям труда. Стажировка включает в себя практические занятия и прохождение обязательного медицинского осмотра, по результатам которого и принимается окончательное решение о допуске к выполнению трудовых обязанностей. Кроме этого, стажировка водителей при приеме на работу является обязательной в тех случаях, когда водитель еще не имеет практического опыт, имеет перерыв в работе более одного года или только что прошел переобучение. Стажировка при приеме на работу водителей автобусов производится при участии наставника на тех маршрутах, где они будут работать, поскольку она связана с безопасностью пассажиров.

После окончания стажировки водитель получает допуск к самостоятельной работе – официально оформленное заключение, в котором указан тип транспортного средства и перечислены маршруты перевозок. В случае, когда стажировка не пройдена, оформляется обоснованный отказ в письменном виде и водитель, с его согласия, переводится на другую работу. В случае, когда других рабочих мест, соответствующих его квалификации, на предприятии нет, водитель, в соответствии с ТК РФ, должен быть уволен.

Вам будут полезны другие материалы

Работа – это наш второй дом. Здесь мы проводим основную часть нашего времени. Здесь мы зарабатываем деньги на все материальные блага.

Для максимального результата, место работы должно удовлетворять человека по всем параметрам, но, к сожалению, в нашей стране очень часто возникают споры между работодателем и работником. Очень часто возникают они из-за неправильного начала трудовой деятельности, из-за того что при устройстве на работу человек не узнал какие-либо детали или из-за отсутствия трудового договора его попросту обманули. Так как же правильно устроиться на работу?

Трудовой кодекс о гарантиях трудоустраиваемым гражданам

Как гласит конституция, Россия – социально ориентированная страна, направляющая свою политику на создание условий, которые обеспечивают достойную жизнь, и предоставляет свободу в развитии личности.

Все права граждан, связанные с трудоустройством, четко прописаны в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Согласно со статьей 37, каждый гражданин не ограничен в проявлении способностей к труду. Человек имеет право выбирать вид и место работы, но определяет уровень подготовки работника работодатель. Это прописано в статье 196.

В некоторых случаях работодатель оплачивает обучение работников, об этих случаях написано в статьях 57 и 199. Однако согласно со статьями 207 и 249 ТК РФ, если работник не выполнил условия отработки за обучение, он обязан вернуть деньги.

В статьях 197 и 198 прописаны права работодателя и рабочего при составлении трудового договора.

Приём на работу по правилам

Трудоустройство гражданина РФ осуществляется с согласия двух сторон, на основе свободного выбора. Но при выборе профессии стоит учитывать ряд нюансов. Многие виды деятельности обязывают иметь диплом профессионального образования. Также в ряде профессий существует минимальный или максимальный возрастной предел. Не на каждую работу могут устроиться женщины.

Некоторые организации могут выдвигать свои требования, которые не указаны в трудовом кодексе РФ.

При приеме на работу работник обязан предоставить обязательный перечень документов.

Согласно статьи 65 ТК РФ требуется предоставить:

• документ, удостоверяющий личность,
• трудовая книжка (за исключением некоторых случаев),
• военный билет,
• справку о судимостях или их отсутствии,
• справку гос. пенсионного страхования,
• идентификационный код.

Фирма может также потребовать диплом о высшем или техническом образовании, трудовую книжку, медицинскую справку, справку о несудимостях и прочие материалы, которые описывают вашу личность.

Если по какой-либо причине организация не принимает работника, она обязана дать ему обоснованный отказ. Но существует ряд пунктов, из-за которых работодатель по закону не может отказать человеку в устройстве на работу. Это цвет кожи, политические и религиозные убеждения, язык, национальность, участие в общественных программах.

Человек считается служащим организации сразу после подписания документа о приеме на работу.

А с момента начала трудовой деятельности ему начисляется заработная плата, за исключением случаев, которые указываются в трудовом договоре. При приеме человека на должность его обязаны ознакомить с его обязанностями, условиями работы, корпоративным графиком и дать инструкции по технике безопасности.

На что рассчитывать?

В ТК РФ, в статье 212, указанно, что работодатель обязан предоставить все условия по безопасности и охране труда рабочих.

Многие детали рабочей среды указываются в трудовом договоре, который заключается при приеме на работу и является одним из важнейших документов работника и работодателя.

В соглашении указывается должность, график работы, оклад и различные надбавки, обязанности обеих сторон и прочие детали. Все детали описаны в статье 57 ТК РФ. Согласно статье 67, если вы приступили к работе, а договор еще не заключен, он заключается автоматически.

Инструменты соблюдения обещанного

При устройстве на работу вы заключаете трудовой договор, в котором указываются все обязанности работника и работодателя. Вам не имеют права отказать в создании этого соглашения, так написано в статье 64 Трудового Кодекса.

Также гарантией выполнения обязанностей может быть коллективный договор.

Этот документ заключается после коллективных переговоров и контролируется выбранными представителями, такими как профсоюзы или уполномоченные частные лица. Все что касается коллективного договора прописано в статье 40 ТК РФ.

Квотирование рабочих мест

Квотирование рабочих мест – установление количества вакансий для определенной группы населения.

В эту группу входят инвалиды, многодетные родители, сироты, беженцы, люди, освободившиеся из тюрьмы и пр.

По Трудовому Кодексу РФ, организация обязана выделить вакансии и обустроить рабочие места людям, попадающим под эту категорию. Квотированные рабочие места обязаны предоставить организации, чей штат превышает 100 человек. Количество таких вакансий должно быть не меньше 2%, но не больше 4%.

Дискриминация в труде

К большому сожалению это очень частое явление в нашей стране. Страдают от дискриминации очень много людей, независимо от пола и возраста.

Чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.

Если открыть газету объявлений, можно увидеть множество дискриминационных проявлений. Это и ограничения по возрасту и по национальности, и особая предвзятость к красоте, и даже к цвету волос.

По всемирно принятым нормам, вести трудовую активность имеет право каждый человек, независимо от цвета кожи, возраста, пола, религиозных убеждений и тем более независимо от внешности.

В статье 2 ТК РФ сказано, что на работу и продвижение по служебной лестнице имеет право каждый человек и дискриминация наказуема законом. А в статье 3 трудового кодекса написаны виды дискриминации. Также в статье 64 написано о дискриминации при составлении трудового договора, а в статье 132 – при оплате труда.

Гендерная дискриминация

В трудовом кодексе РФ четко говорится о льготах, которые предоставляются девушкам во время декретного отпуска, но многие работодатели стараются избегать лишних затрат и поэтому далеко не все женщины получают работу.

Работодатель не имеет права отказать девушке, которая в будущем захочет иметь ребенка, и тем более он не имеет права её уволить, если она уже в положении, за исключением случаев невыполнения рабочих обязанностей.

Не законным также будет, если работодатель заставляет подписать девушку об отказе вступления в брак или беременности.

Возрастная дискриминация

Возрастная дискриминация – пожалуй, самый распространенный вид дискриминации. Человек пришедший устраиваться на работу очень часто оказывается либо слишком молодым, либо слишком старым. Почти во всех объявлениях ищут молодого специалиста с опытом работы, но где такой опыт получить молодому специалисту никто не указывает.

Когда вы заканчиваете специальное техническое или высшее учебное заведение вам, помимо диплома, выдают документ, рекомендующий вас на ту или иную должность. К сожалению, эти документы в большей своей массе не имеют никакого значения и редко можно устроиться на предложенную должность или условия труда там просто не выносимы. Так же мало значения имеет рекомендационный документ по переводу на другую работу, наоборот, к нему работодатель отнесется очень скептически.

При найме на работу должен браться в учет только профессиональный уровень человека и его личные качества, а не цвет кожи, возраст и пол. Если человека не принимают на работу, то он в праве, получить обоснованный отказ и в случае дискриминации может его оспорить. В Трудовом Кодексе РФ четко сказано, что в случае отказа, он должен быть только обоснованным, в противном случае человек имеет право обратиться в суд.

Законные ограничения

Все законные основания отказа в трудоустройстве написаны в ТК РФ. Одним из обстоятельств законного отказа является минимальный предел возраста. Работодатель не имеет права брать на работу подростка, не достигшего 16 лет, за исключением некоторых случаев.

Также ограничивается труд женщин и подростков. Они на законных основаниях получат отказ, если условия труда очень вредные или тяжелые.

Не получат работу люди, которые не имеют соответствующего для данной должности образования. В некоторых случаях человек имеет судебный запрет на занятия данным видом деятельности, и это тоже является законным основанием для отказа.

Неравноправие, которое наказуемо

В статьях 19 и 3 ТК РФ написано о том, что мужчина и женщина на равных имеют право заниматься всеми видами деятельности. На практике все выглядит совершенно иначе. Как писалось выше, многие работодатели, из-за стремления сэкономить, не очень стремятся нанимать женщин детородного возраста.

Все наказуемые случаи неравноправия при устройстве на работу можно прочитать в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Если вы получили необоснованный отказ, вы вправе потребовать письмо, в котором будет четко указана причина отказа. В случае, если кадровик не очень спешит предоставлять подобный документ, нужно написать заказное письмо на имя директора. Именно заказное письмо отправляется для того, чтобы представить доказательства в суде, если директор вам не ответил.

Вообще в борьбе с любого рода дискриминацией лучшим помощником будет хороший адвокат. Если вы сможете убедить адвоката в том, что вас не приняли на работу из-за дискриминации, то он сделает все возможное, чтобы доказать это в суде. Он расскажет, где и какие документы вам нужно взять. Соберет нужные доказательства и будет представлять вас в суде.

В суде часто запрашивают нотариально заверенные документы. А значит, на этом можно заработать. Узнайте,

Вопросы на собеседовании по тестированию могут быть весьма непредсказуемыми. Предлагаем

Должностная инструкция генерального директора в торговле должна учитывать все нюансы. Образец смотрите в

Судебная практика

Основой для обращения в суд может стать любые действия работодателя, противоречащие закону России о труде, такие как необоснованный отказ, при приеме на работу, нежелание оформить трудовой договор, принуждение к отказу от беременности у женщин, ограничения из-за инвалидности и прочее. Если вы уверенны в том, что с вами поступили незаконно, вам следует прочесть Трудовой Кодекс РФ и в случае подтверждения обращаться в суд.

Очень часто работники обращаются в суд с иском о нежелании составлять трудовой договор работодателем. В таких случаях суд практически всегда выигрывается, потому как в статье 64 ТК РФ четко указанны все пункты, когда договор не составляется.

Суды о необоснованном не приеме на работу или неправомерном увольнении сотрудника – очень трудоемкий процесс, но также в большинстве случаев иски удовлетворяются.

Практически всегда выигрываются дела о дискриминации на работе. Этой теме уделяют особое внимание и дело может вызвать большой резонанс. В некоторых случаях суд может помочь восстановиться на рабочем месте или получить другую должность в этой организации после сокращения штата. При сокращении штата работодатель обязан по возможности предоставить другое рабочее место человеку.

Готовьтесь сразу, что процесс этот трудоемкий и длительный, и стопроцентного положительного результата вам не гарантирует ни один, пусть и самый лучший, адвокат. Каждый случай по-своему уникальный и требует индивидуального подхода. Например, доказывать, что человека уволили из-за полученной инвалидности гораздо проще, чем доказать, что человека не взяли на работу из-за длинных волос или татуировки.

Гарантии при приёме на работу, хоть и закреплены законодательно, на практике часто не соблюдаются. Хотя по утверждению комиссии по труду, в Росии всё реже случаются конфликты на тему трудового законодательства между работниками и работодателями. Это приятная тенденция для обеих сторон.

Понятие и содержание трудового договора

3. Юридические гарантии при приеме на работу

Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ:

По обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;

По другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;

По обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;

Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное или если работник обратился к работодателю позднее указанной даты, но в течение месяца после увольнения с прежнего места работы).

Дискриминационными признаками в соответствии со ст. 64 ТК являются какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).

К сожалению, встречаются случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации.

При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Но необходимо учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который не разрешает принимать на гражданскую государственную службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.

Работники кадровой службы образовательных учреждений не должны оформлять прием на работу, связанную с педагогической деятельностью, лиц, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).

ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.

Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.

При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность работодателя за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работодателем четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.

Итак, в трудовом законодательстве четко прослеживаются три основные гарантии при приеме на работу. Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия -- это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.

Гарантируя права и свободы субъектов правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации в данном случае оказывает явное предпочтение правам работника как носителя рабочей силы, способности к труду.

Наряду с этим работодатель и имеет возможность реализовать право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, в случае принятия им решения о проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК).

Заключение трудового договора

«Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание...

Испытание при приеме на работу

Испытание при приёме на работу

Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором...

Коллективный договор

Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК, иными федеральными законами и коллективным договором...

Порядок заключения и изменения трудового договора

Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре...

Порядок приема на работу и увольнения

Испытание при приеме на работу - обособленная, строго ограниченная во времени начальная часть трудового периода работника в организации, служащая для определения соответствия трудовых качеств и квалификации работника поручаемой работе...

Согласно п.1 и 3 ст.37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены...

Правила приема граждан на работу

В ст.65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора: При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предьявляет работодателю: паспорт; трудовую книжку, за исключением случаев...

Правила приема граждан на работу

Испытание при приеме на работу - проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Отметим, что установление испытательного срока - не обязанность работодателя. Согласно ст...

Проблемы правового регулирования оформления приема на работу

Основанием для возникновения трудовых отношений и для приема на работу является заключение между работодателем и работником трудового договора. При приеме на работу, еще до подписания трудового договора...

Глава 1. Общие положения трудового договора 1.1 Общие положения: специфика понятия, заключение и стороны трудового договора Чтобы понять, что есть трудовой договор, прежде всего...

Трудовой договор: условия и порядок заключения

Прием на работу оформляется соответствующим приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется работнику под расписку...

Гарантии при приеме на работу.

Прием на работу дол­жен производиться в соответствии с принципами подбора кад­ров по деловым качествам. Наниматель при этом руковод­ствуется интересами производства, деловыми соображениями.

Статья 22 Конституции провозглашает, что все граждане равны перед законом и имеют право без всякой дискримина­ции на равную защиту прав и законных интересов. В соот­ветствии с этой конституционной гарантией ст. 14 ТК запре­щает дискриминацию в сфере трудовых отношений, а ст. 16 ТК - необоснованный отказ в заключении трудового договора целому ряду категорий граждан, в том числе: - -направляемым на работу государственной службой занятости;

- тем гражда­нам, которые были письменно приглашены на работу в по­рядке перевода от одного нанимателя к другому по соглаше­нию между ними;

- лицам, прибывшим в соответствии с заяв­кой нанимателя или заключенным договором после оконча­ния учебного заведения; -прибывшим на работу после окон­чания государственных учебных заведений по направлению;

- лицам, имеющим право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения.

Запрещается отказывать женщинам в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет). Нанима­тель не вправе необоснованно отказывать в приеме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооружен­ных Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В случае отказа в заключении трудового договора в ука­занных случаях наниматель обязан обосновать свое решение в трехдневный срок после обращения работника за разъясне­ниями, известив в письменной форме о мотивах отказа.

Только при наличии уважительных причин, предусмот­ренных в законодательстве, наниматель вправе отказать граж­данину в заключении трудового договора (отсутствие вакант­ной должности или рабочего места, отсутствие у гражданина образования, квалификации или других деловых качеств, не­обходимых для замещения вакантной должности и т.п.).

Ограничения при заключении трудового договора.

Ус­танавливая запрет на отказ в заключении трудового договора в указанных выше случаях, трудовое законодательство вместе с тем предусматривает отдельные, точно определенные огра­ничения при приеме на работу. Большей частью эти ограни­чения вводятся в интересах самих трудящихся, нуждающих­ся в особой заботе.

Ради охраны здоровья подрастающего по­коления ограничивается прием на работу лиц моложе 16 лет.

Запрещено использование труда лиц моложе 18 лет на тяже­лых работах и на работах с вредными условиями труда, на подземных и горных работах (ст. 274 ТК).

Запрещается принимать на работу женщин для выполне­ния тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, а также подземных работ, кроме некоторых подземных работ -нефизических или работ по санитарному и бытовому обслу­живанию (ст. 262 ТК).

В интересах охраны здоровья населения не должны при­ниматься на работу в организации общественного питания и торговли, пищевой промышленности, на объекты по водоснаб­жению, в детские учреждения и т.п. лица, имеющие инфек­ционные заболевания, и бациллоносители.

Запрещается совместная служба в одной и той же госу­дарственной организации (обособленном подразделении) на должностях руководителей (их заместителей), главных бух­галтеров (их заместителей) и кассиров лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, бра­тья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них дру­гому. Такой запрет может устанавливаться и в негосударствен­ных организациях (ст. 27 ТК).

Трудовой договор с предварительным испытанием.

При заключении трудового договора по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК). Его целью является проверка соответствия квали­фикации работника поручаемой ему работе. По действующе­му законодательству условие об испытании является допол­нительным, оно включается в трудовой договор только по со­глашению сторон и обязательно должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, который доводится до сведения работника под расписку.

При отсутствии в тру­довом договоре указания об испытательном сроке трудовой договор считается заключенным на общих основаниях, то есть без предварительного испытания.

Условие об испытании может быть предусмотрено неза­висимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев (ч. 3 ст. 28 ТК). По соглашению нанимателя с работ­ником может быть установлен испытательный срок меньшей продолжительности. В этом случае последующее увеличение срока, хотя бы и в пределах предусмотренного законом мак­симального срока, не допускается.

Не допускается также увеличение или продление испы­тательного срока сверх установленного законом предельного срока испытания ни по одностороннему решению нанимате­ля, ни по соглашению с работником .

Если бы наниматель установил испытательный срок боль­шей продолжительности, чем предусмотрено законом, работ­ник находился бы на испытании только в пределах установ­ленного законом срока.

Срок предварительного испытания исчисляется в кален­дарных днях - в него, следовательно, включаются и выходные и праздничные дни. Однако согласно ч. 3 ст. 28 ТК в испыта­тельный срок не засчитывается период временной нетрудос­пособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе (например, выполнял государственные или обществен­ные обязанности, находился в кратковременном отпуске без сохранения заработной платы и т.д.). При таких обстоятель­ствах течение испытательного срока продолжается и после окончания обстоятельства, вызвавшего перерыв, но общая про­должительность испытания не должна превышать установ­ленного соглашением сторон срока.

В соответствии со ст. 28 ТК нельзя устанавливать предва­рительное испытание при приеме на работу

- лиц, не достиг­ших 18 лет;

Молодых рабочих по окончании профессиональ­но-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заве­дений; инвалидов; временных и сезонных работников. Испы­тание не устанавливается также при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов, в других случа­ях, предусмотренных законодательством.

Не может устанавливаться испытание для лиц, направля­емых на работу после окончания аспирантуры с отрывом от производства. При переводе работника на другую, более высо­кую, должность внутри организации также нельзя устанавли­вать испытательный срок, поскольку такое условие может предусматриваться лишь при приеме на работу.

Поскольку беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей инвалидов - до 18 лет), согласно ст. 268 ТК не могут быть уволены (за отдельными исключе­ниями) по инициативе нанимателя, предварительное испыта­ние для них также не должно устанавливаться. Если, вопреки закону, такое условие будет включено в трудовой договор, оно недействительно.

В период предварительного испытания на работников пол­ностью распространяется действие ТК с особенностями, пре­дусмотренными в ст. 28 и 29 ТК и ином законодательстве о труде. Они должны подчиняться правилам внутреннего тру­дового распорядка, выполнять работу, относящуюся к той дол­жности или специальности, на которую они приняты; труд их оплачивается в соответствии с действующими нормами и окладами; время нахождения на испытании включается в тру­довой стаж, в стаж для получения отпуска; испытуемые пользу­ются правом на пособие по социальному страхованию и т.д.

Статья 64 Трудового Кодекса РФ конкретизирует положения части 2 статьи 19 Конституции РФ, а также международных нормативно-правовых актов, касающихся гарантий при приеме на работу и трудовой дискриминации. В данной статье мы рассмотрим какие существуют гарантии при приеме на работу по трудовому, срочному договору и на испытательном сроке.

Гарантии при приеме на работу при заключении трудового договора

Гарантии при приеме на работу устанавливаются Трудовым договором (ТД) – документом, регламентирующим права и обязанности работодателя (организации) и принимаемого в организацию работника.

Законодательно предусмотрено заключение его в письменной форме , при этом один экземпляр организация оставляет у себя, один отдает работнику. На основании подписанного ТД издается приказ о приеме на работу, работника с ним в обязательном порядке должны ознакомить.

На этапе заключения ТД иногда возникают споры. Работнику могут отказать в его заключении, не имея на то веских оснований, не относящихся к деловым качествам соискателя. Ст. 64 Кодекса предусмотрено, что по требованию соискателя принимающая на работу организация обязана дать письменный отказ от приема на работу . Однако на практике это редко доходит до суда, т.к. доказать субъективность причин работодателя довольно сложно. К тому же, начинать трудовую деятельность с конфликта никто не желает.

Отказ в заключении трудового договора

ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, утверждая исчерпывающий перечень объективных и субъективных причин , по которым работника все-таки могут не принять. К объективным причинам относятся:

1. Сокращение численности персонала.
2. Реорганизация.
3. Ликвидация и т.д.

Основанием для отказа могут быть причины, относящиеся к конкретному соискателю. Причины правомерного отказа в заключении ТД отражены в таблице ниже.

Если организация отказывает лицу в приеме на работу по причинам, не связанным с вышеназванным, такой отказ считается неправомерным и может быть оспорен в суде.

ТК запрещает отказ от заключения ТД по субъективным причинам : раса, пол, возраст, национальность, язык, семейное положение, место жительства (в том числе регистрация), религия, принадлежность к партии или иной социальной группе.

Перечень этот не является исчерпывающим, то есть к дискриминирующим можно отнести и другие качества работника, не связанные с его деловыми качествами.

В то же время при приеме на работу могут учитываться следующие обстоятельства:

• отнесение вакантной должности к определенному виду труда, если это оговорено федеральными законами;
• забота государства об определенных категориях граждан (инвалиды, матери-одиночки, молодежь, беременные женщины и т.д.);
• ограничение доступа иностранных граждан к некоторым видам деятельности в целях обеспечения национальной безопасности и поддержания баланса рынка труда.

Вместе с тем, заполнение свободной должности – право работодателя . ТК не содержит норм, принуждающих работодателя заполнять вакансии сразу после из возникновения.

Таким образом, трудовое законодательство оговаривает лишь приблизительные причины, по которым соискателя имеют право не принять на работу. Во всех случаях ущемление прав при приеме на работу доказывается в суде.

Гарантии при приеме на работу по срочному трудовому договору

По общему правилу с работником заключается ТД на неопределенный срок . ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда ТД может быть заключен на определенный период:

• выполнение сезонных или других работ, имеющих определенный срок;
• выполнение работы, не являющейся обычной деятельностью организации (строительство, ремонт, аудит и т.п.);
• замещение должности временно отсутствующего работника (если работник в отпуске по уходу за ребенком, на больничном);
• прием в организацию пенсионера по старости;
• прием на работу руководителей, их заместителей или главных бухгалтеров;
• прием на работу по совместительству;
• прием в организацию, являющуюся малым предприятием;
• прием на работу студента очной формы обучения.

Заключение срочного ТД без указанных выше причин является грубым нарушением прав работника, так как упрощает процедуру увольнения и лишает работника многих прав и социальных гарантий. На рисунке ниже представлены виды трудовых договоров и какие гарантии предоставляет при приеме на работу работодатель по срочному, бессрочному договору, по совместительству и гпх (гражданско-правового характера).

Гарантии работника на испытательном сроке

Законодательство предусматривает возможность установления для вновь принимаемого на работу сотрудника испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Обычная продолжительность испытательного срока – 3 месяца. В некоторых случаях срок может быть продлен до 6 месяцев. Эта норма может быть установлена в отношении руководящих должностей и главных бухгалтеров, а также их заместителей.

В обязательном порядке испытательный срок устанавливается для госслужащих.

Продление срока испытания не допускается . Длительность испытания устанавливается изначально ТД или иным соглашением. Если в этот период работник отсутствовал по уважительной причине (например, болезни), срок продлевается на период отсутствия работника.

По окончании срока испытания работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть ТД. В этом случае он за 3 дня до даты увольнения предоставляет работнику уведомление, в котором указывает причины, по которым трудовые отношения между ними прекращаются . На основании уведомления уволенный работник вправе обратиться в суд. Работник может добровольно уволится до окончания срока, более подробно читайте: “ “. Скачать бланк заявления для увольнения на испытательном сроке можно по ссылке: → .

Если срок испытания закончился, а организация такого уведомления не предоставила, считается, что работник выдержал испытание, и расторжение ТД в одностороннем порядке не допускается (только по общим правилам, предусмотренным ТК).

Защита персональных данных

Право работника на защиту персональной информации закреплено ст. 23 и 24 Конституции, а также ТК РФ. К организации предъявляются определенные требования, связанные с обработкой (получением, хранением, передачей, использованием) личных данных, используемых для оформления нового сотрудника.

ТК РФ устанавливает, что организация должна запрашивать все необходимые ей сведения непосредственно у работника. Если какие-то сведения находятся у третьей стороны, у работника необходимо спросить на это разрешение.

Работодатель не вправе запрашивать и обрабатывать сведения о религии, убеждениях, принадлежности к партиям и общественным организациям, за исключением отдельных случаев, предусмотренных законодательством.

Обработка и хранение личных сведений о работнике должно производиться в порядке, обеспечивающем сохранность данных и недопустимость использования их третьими лицами без согласия самого работника.

Дополнительные гарантии работников

В целях эффективного социально развития общества, обеспечения экономического роста и совершенствования трудовых отношений законодательство РФ предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве для определенного круга лиц:

• молодые люди;
• одинокие и многодетные родители;
• родители дошкольников, детей-инвалидов;
• инвалиды;
• люди предпенсионного возраста;
• лица, освобожденные из исправительных учреждений;
• беженцы и т.д.

Реализуются права этих категорий граждан путем создания дополнительных рабочих мест и специализированных организаций. Федеральным законом от 24.11.1995 N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” установлена обязанность организаций численностью более 100 человек принимать на работу инвалидов . Их численность должна составлять от 2 до 4 % среднесписочной численности работников организации. При этом условия ТД инвалидов не должны быть хуже условий труда остальных работников.