480 руб. | 150 грн. | 7,5 долл. ", MOUSEOFF, FGCOLOR, "#FFFFCC",BGCOLOR, "#393939");" onMouseOut="return nd();"> Диссертация - 480 руб., доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников

Заслонкина Ольга Васильевна. Управление развитием профессиональной культуры государственных гражданских служащих: на материалах Орловской области: диссертация... кандидата социологических наук: 22.00.08 / Заслонкина Ольга Васильевна; [Место защиты: Белгород. гос. ун-т].- Белгород, 2008.- 233 с.: ил. РГБ ОД, 61 09-22/56

Введение

Раздел первый

Раздел второй Профессиональной культуры государственных служащих оценка состояния профессиональной культуры государственных служащих Орловской области

Раздел третий Основные направления совершенствования механизма управления развитием профессиональной культуры государственных служащих

Заключение

Библиография

Приложения

Введение к работе

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в условиях перехода российского общества на путь устойчивого развития стратегическими задачами становятся активизация «человеческого фактора» и оптимизация использования профессионально подготовленных, высоконравственных государственных гражданских служащих 1 . Главным вопросом современной российской действительности является вопрос о существенном, реальном повышении уровня жизнеспособности государства и общества, о создании объективных и субъективных условий для решения фундаментальных проблем страны, связанных с демократической трансформацией, то есть построением правового государства, формированием гражданского общества, достижением высокого уровня материальной и духовной жизни людей.

Острота данного вопроса усугубляется тем, что многие государственные служащие оказались недостаточно подготовленными для работы в современных условиях, потому что их профессиональная культура, знания, умения и навыки сформировались в иной общественной среде, требовавшей иных личностных и деловых качеств. Утвердившийся стереотип поведения и профессиональной деятельности сегодня во многом является препятствием для проведения экономических, политических и организационных преобразований и, как свидетельствуют результаты различных исследований 2 , способствует распространению в российской государственной службе таких негативных явлений, как имитация управления, бюрократизм, коррупция, карьеризм, нарушение дисциплины и т.п. В такой ситуации при закрытом характере профессиональной деятельности чиновников и отсутствии действенного механизма доступа широкой общественности к

2 См.: «Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации»
(октябрь 2005 г.): Научный руководитель исследования - доктор исторических наук, профессор А.И.
Турчинов. - Индекс АПГСКП - 05; «Эффективность работы кадровых служб в государственных органах
в оценках экспертов» (сентябрь - октябрь 2006 г.): Руководитель исследования - доктор социологиче
ских наук, профессор К.Ю. Магомедов; «Проблемы функционирования и развития государственной гра
жданской службы Российской Федерации» (март 2006 г.). - Индекс ПФРГС - Об; Статистический бюлле
тень. - М.: Госкомстат России, 2006.

информации о деятельности органов власти существует вероятность того, что любые реформы могут быть не приняты, т.е. «заблокированы» общественным сознанием.

Острота проблемы низкого уровня профессиональной культуры государственных служащих достаточно четко осознается руководством Российского государства. Так, на необходимость проведения системных преобразований для преодоления вышеперечисленных негативных явлений указывал Президент Российской Федерации в своих ежегодных посланиях Федеральному Собранию Российской Федерации 1 .

В течение последующего периода был предпринят ряд мер, призванных повысить уровень профессиональной культуры государственных служащих. Однако проведенные мероприятия не привели к желаемому результату. На наш взгляд, это связано с тем, что все эти меры сводились к изменениям нормативно-правовой базы, усилению формального контроля за соблюдением норм и правил. Непосредственно культурные основания государственной гражданской службы при этом не затрагивались. Например, в Федеральной программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 гг.)» хотя и говорится о необходимости законодательного регулирования профессиональной этики государственных служащих, но понятие «культура» даже не упоминается 2 .

Вот почему проблема профессионального развития кадров сегодня является одной из главных, а повышение уровня профессиональной культуры государственных служащих можно по праву считать центральной задачей в содержании управления персоналом государственной службы, в укреплении госаппарата.

См.: Выступление В.В. Путина при представлении ежегодного Послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию РФ от 8 июля 2003 года // Российская газета, 2003. 11 июля; Текст выступления В.В. Путина перед депутатами Федерального Собрания РФ в Кремле 26 мая 2004 г. // Российская газета, 2004. № 109 (3486). 27 мая.

2 См.: Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)». Утверждена Указом Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 // Российская газета, 2002. № 23 (3091). 23 ноября.

Вместе с тем качество системы государственного управления зависит от того, какой она несет в себе смысл, какие утверждает ценности, на какой уровень культуры опирается 1 . Следовательно, эффективность государственной службы находится в прямой зависимости от развития культурных процессов в социальном институте государственной службы.

Степень научной разработанности темы исследования. В последнее время профессиональная культура все чаще становится объектом научных исследований. Так, общим проблемам формирования профессиональной культуры современного специалиста посвящены труды Л.Л. Литвиненко, В.Д. Симоненко, Е.А., А.А. Харченко, СИ. Уляева 2 .

Значительный пласт научных исследований посвящен изучению профессиональной культуры отдельных профессиональных и социально-статусных групп, в том числе:

военнослужащих (П.А. Амбарова, И.Г. Панин, А.А. Протасов);

сотрудников правоохранительных органов (А.П. Гладилин, Н.И. Кулагин, В.В. Попова, Б.И. Кононенко, В.В. Кожевников 4);

преподавателей (И.П. Кузьмин, О.Г. Скворцова, Е.М. Юмашева 5);

1 См.: Андреев Э.М., Гапоненко Н.В. Современная Россия: проблемы трансформации системы управле
ния / Э.М. Андреев, Н.В. Гапоненко. - Красноярск: Наука, 2003.-221 с.

2 См.: Модернизация образования в России и профессиональная культура специалиста: проблемы взаи
модействия: Материалы ежегодной межвузовской научно-практической конференции / Отв. ред.
Л.Л. Литвиненко. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2002. - 265 с; Симоненко В.Д. Профессиональная культура.
- Брянск: БГУ, 2006. - 148 с; Харченко А.А. Совершенствование системы подготовки кадров как фак
тор повышения профессиональной культуры государственных служащих // Наука и образование. Выпуск
№ 1 «Экономика и образование». - М.: ИИЦ МГУДТИ, 2006. - 99 с; Харченко А.А. К вопросу о модели
специалиста государственного и муниципального управления // Материалы научно-практической конфе
ренции «Педагогический менеджмент в учебном процессе: поиск, проблемы, пути решения». - Орел:
Изд-во ОРАГС, 1998. - 61 с; Уляев СИ. Гуманитаризация образования и профессиональная культура
личности. - Ставрополь: Сервисшкола, 2000. - 155 с.

3 См.: Амбарова П.А. Профессиональная культура офицеров Российской армии в условиях трансформа
ции российского общества: Социологический анализ. Автореф. дис. ... канд. социол. наук: 22.00.06. -

Екатеринбург, 2002. - 21с; Панин И.Г. Профессиональная культура офицера кадрового органа Российских Вооруженных сил: Филос.-политол. анализ. Дис.... канд. филос. наук: 09.00.10. - М., 1996. - 188 с; Протасов А.А. Ценностные ориентации в профессиональной культуре офицера: Соц.-филос. анализ. Дис. ... канд. филос. наук: 09.00.11.-М., 1995.- 175 с.

4 См.: Гладилин А.П. Профессиональная культура руководителя органа внутренних дел: Социально-
философский анализ. Дис. ... д-ра филос. наук: 09.00.10. - М., 2000. - 290 с; Кулагин Н.И., Попова В.В.
Культура и профессиональная этика следователя. - Саратов: СЮИ МВД России, 2002. - 258 с; Кононен
ко Б.И. Профессиональная культура сотрудников органов внутренних дел. - M.: МЮИ, 1998. - 138 с;
Кожевников В.В. Профессиональная правовая культура как условие эффективности правоприменения в
органах внутренних дел. Автореф. дис.... канд. юрид. наук: 12.00.01. - М., 1992.-20 с.

5 См.: Кузьмин И.П. Профессиональная культура преподавателей и мастеров производственного обуче
ния: управление формированием и развитием. - СПб.: ЦИПКПО, 1997. - 237 с; Скворцова О.Г. Профес-

Социальных работников (Н.А. Варгина, А.В. Маряшин,
Е.Н. Меркулова 1);

менеджеров (А.В. Беребердин, Л.В. Иванова);

инженеров (Н.Г. Багдасарьян, Л.П. Саксонова 3);

учащихся (О.Л. Жигалёва, Е.Н. Новицкая, В.Г. Рындак, И.В. Тарабрина 4) и молодежи (П.М. Батура 5);

политиков (И.М. Модель 6);

муниципальных служащих (О.Б. Алексеев, В.В. Китаев, И.М. Модель, В.Г. Попов, А.А. Харченко, B.C. Хохряков 7).

Непосредственно исследованию профессиональной культуры государственных гражданских служащих посвящено ограниченное количество

сиональная культура преподавателя вуза: Управленческий аспект (на примере вузов г. Новосибирска): Автореф. дис. ... канд. социол. наук. - Новосибирск, 2003. - 28 с; Юмашева Е.М. Психолого-акмеологическое развитие проксемики в профессиональной культуре педагога. Дис. ... канд. психол. наук: 19.00.13. -Тамбов, 2006. - 174 с.

1 См.: Варгина Н.А. Формирование профессиональной культуры социального работника в процессе не
прерывной практики в вузе. Дис.... канд. пед. наук: 13.00.08. - М., 2006. - 213 с; Маряшин А.В. Профес
сиональная культура социальной работы с населением в современной России: Социально-философский
анализ. Дис.... канд. филос. наук: 09.00.11. - М., 2006. - 169 с; Меркулова Е.Н. Педагогические условия
становления профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе. Дис.... канд. пед. наук:
13.00.08.-Орел, 2006.-231 с.

2 См.: Беребердин А.В. Формирование информационно-профессиональной культуры будущего менедже
ра. Дис.... канд. пед. наук: 13.00.08. -Челябинск, 2006. - 177 с; Иванова Л.В. Профессиональная культу
ра управления: сущность, структура, динамика: культурологический аспект. Автореф. дис. ... канд. фи
лос. наук: 17.00.08.-М., 1993.-21 с.

3 См.: Багдасарьян Н.Г. Профессиональная культура инженера: механизмы освоения. - М.: Изд-во МГТУ
им. Н.Э. Баумана, 1998. - 258 с; Саксонова Л.П. Профессиональная культура технического специалиста.
- Самара: Самарский гос. технический ун-т, 2005. - 248 с.

4 См.: Жигалёва О.Л. Формирование профессиональной культуры выпускника среднего специального
учебного заведения. Дис. ... канд. пед. наук: 13.00.08. - М., 2006. - 165 с; Новицкая Е.Н. Системный
подход к формированию профессиональной культуры будущего учителя музыки. - Саранск: Изд-во Са
ратовского ун-та, 2006. - 122 с; Проектирование технологии воспитания культуры профессиональной
деятельности будущего специалиста в образовательной среде колледжа (из опыта работы ГОУ СПО
"Оренбургский государственный профессионально-педагогический колледж") / Науч. ред. В.Г. Рындак. -
Оренбург: Изд. центр ОГАУ, 2006. - 217 с; Тарабрина И.В. Формирование профессиональной культуры
студентов-дизайнеров в вузе. Дис.... канд. пед. наук: 13.00.08. -Ставрополь, 2006. - 181 с.

5 См.: Батура П.М. Профессиональная культура молодежи села: проблемы и перспективы (На материа
лах БССР). Автореф. дис.... канд. филос. наук: 09.00.02. - Минск, 1990. -21с.

6 См.: Модель И.М. Профессиональная культура политика: Методол. пробл. Дис.... д-ра политол. наук:
23.00.01.-Екатеринбург, 1994.-311 с.

7 См.: Алексеев О.Б. Профессионализм муниципального управления - что это? // Городское управле
ние. 2004. № 3. - С. 42 - 54; Модель И.М. Профессиональная культура муниципального депутата. -
Екатеринбург: Изд-во «Академкнига», 1993. - 174 с; Попов В.Г., Китаев В.В., Хохряков B.C., Чевтаева
Н.Г. Профессиональная культура современного российского муниципального чиновника: социолого-
управленческий анализ. - Екатеринбург: Изд-во «Академкнига», 2003. - 236 с; Попов В.Г. Муници
пальный чиновник в условиях реформирования местного самоуправления в современной России //
ЧиновникЪ. 2006. Вып. 1. С. 26-40; Харченко А.А. Личностно ориентированный подход к обучению
и воспитанию государственных и муниципальных служащих // Материалы межвузовской научно-
практической конференции. - Орел: Изд-во ОРАГС, 1999. - 64 с.

Отдельные аспекты исследуемой проблемы отражены в научных работах, посвященных вопросам:

Государственного управления (А.Г. Атаманчук, Г.В. Атаманчук,
К.Х. Делокаров, В.А. Козбаненко, В.Г. Игнатов, В.Е. Чиркин);

Организации государственной службы (А.Г. Атаманчук,
В.Д. Граждан, КО. Магомедов, В.М. Манохин, В.П. Мельников,
B.C. Нечипоренко, Е.В. Охотский);

Управления кадровыми процессами государственной службы
(В.М. Анисимов, Е.А. Лукьяненко, В.И. Лукьяненко, М. Лукьяненко, И.
Марченко, А.В. Новиков, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов, А.А. Хохлов и

См.: Алиева СВ. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации: на материалах Южного федерального округа. - Ростов-на-Дону: Наука-Пресс, 2007. - 311 с; Игнатов В.Г., Белолипецкий В.К. Профессиональная культура и профессионализм государственной службы: Контекст истории и современность. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2000. - 251 е.; Харченко А.А. Совершенствование системы подготовки кадров как фактор повышения профессиональной культуры государственных служащих // Наука и образование. Выпуск № 1 «Экономика и образование». - М.: ИИЦ МГУДТИ, 2006. - 99 с.

2 См.: Атаманчук А.Г. Государственное управление. - М.: РАГС, 2000. - 264 с; Атаманчук Г.В. Осо
бенности рациональности государственного управления. - М.: РАГС, 1990. - 227 с; Делокаров К.Х.
Управление и организация: методологические и социокультурные проблемы // Теоретические пробле
мы государственного управления и государственной службы. - М., 1997. - С. 56 - 58; Государственное
управление: основы теории и организации / Под ред. В.А. Козбаненко. - М., 2002. - 305 с; Игна
тов В.Г. Основы теории государственного управления. - Ростов-на-Дону: МарТ, 2000. - С. 37 - 43;
Чиркин В.Е. Государственное управление. - М.: Юристь, 2002. - 320 с.

3 См.: Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. - М.: РАГС, 2002. - 133 с; Граждан В.Д. Го
сударственная служба как профессиональная деятельность. - Воронеж: Квадрат, 1997. - 129 с; Магоме
дов K.O. Социология государственной службы. - М.: ООО «Графита - Ас», 2001. - 180 с; Мано
хин В.М. Служба и служащий в Российской Федерации. - М.: Юристь, 1997. - 295 с; Мельников В.П.,
Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность.
- М.: РАГС, 2000. - 260 с; Охотский Е.В. Государственная служба в парламенте: отечественный и зару
бежный опыт. - М. Академический проект, 2002. - 205 с; Stogdill R.M. Nandbook of leadership. New York,
McGraw-Hill Book Company, 1976. - 108 c; The Managerial Grid III. Houston: Gulf Publishing Company, 1985. -
156 c; A Theory of Leadership Effectiveness. New York, McGraw - Hill Book Company, 1976. - 129 с

4 См.: Книга работника кадровой службы / Под ред. В.М. Анисимова. - М.: Изд-во РАГС, 1998. -468 с;
Лукьяненко А.Е., Лукьяненко В.И., Новиков A.B. Управление персоналом государственных органов: сис
тема организации и функционирования. - М.: Наука, 1999. - 573 с; Лукьяненко М. Функции управле
ния. От их выбора зависит многое // Служба кадров и персонала. 2004. № 5. - 73 - 80 с; Лукьяненко М.
Новые задачи и социальная обусловленность государственной кадровой политики экономическими и
политическими факторами // Служба кадров и персонала. 2004. № 9. - С. 53 - 67; Марченко И. Соци
альные уроки реформирования кадровой работы в системе государственной (муниципальной) службы //
Служба кадров и персонала. 2004. № 8. - С. 32 - 39 с; Сулемов В.А. Проблема формирования регио
нальной кадровой политики и механизм ее реализации. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 134 с; Сулемов В.А.
Принципы, механизмы и технологии кадрового обеспечения аппарата органов власти // Государственная
кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. - М.: Изд-во РАГС,

Изучению правовых аспектов прохождения государственной гражданской службы и правовой культуры государственных служащих посвящены труды А.А. Гришковца, Н.М. Казанцева, В.А. Козбаненко 1 .

Теоретическому осмыслению концептуальных положений государственного управления посвящены труды А. Бентли, У. Морриса, И. Пер-лакли, Ф. Тейлора, А. Файоля, Г. Дж. Крудена, А.У. Шермана.

Значительный вклад в исследование принципов формирования кадров государственной службы внесли ученые А.К. Гастев, Э.И. Дрезен, М.П. Керженцев, Е.Ф. Розмирович 3 .

Работы О.А. Дейнеко, П.Н. Лебедева, В.М. Манохина, А.И. Приго-жина посвящены основам социологического анализа качественных и количественных перемененных кадров государственной гражданской службы 4 .

Пути повышения профессионализма государственных гражданских служащих рассматриваются в работах А.А. Деркача, Т.П. Зинченко, В.Г. Игнатова, Т.Г. Калачевой, В.А. Мальцева, Б.Т. Пономаренко, А. Яблоковой 5 .

1996. - С. 241 - 242; Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Московский психолого-социальный институт, Флинта, 1998. - 192 с; Хохлов А.А. Кадровые процессы в системе государственной власти. - Орел: Изд-во ОРАГС, 2006. - 196 с.

1 См.: Гришковец А.А. Государственная служба: организационно-правовое обеспечение. - М.: Изд-во
РАГС, 2000. - 59 с; Казанцев Н.М. Публично-правовое регулирование государственной службы. - M.:
Изд-во РАГС, 1999. - 374 с; Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных граж
данских служащих. - M., 2003. - 122 с.

2 Bentley? A / The processes of government - gambridg, 1967. - 267 с; Вебер M. Политика и профессия. -
М.: Прогресс, 1990. - 804 с; Моррис У. Наука об управлении. - М.: Госполитиздат, 1974. - 186 с; Пер-
лакли И. Нововведение в организациях. - М., 1980. - 105 с; Тейлор Ф. Научная организация труда. - М.,
1925. - 153 с; Файоль А. Управление - это наука и искусство. - М., 1992. - 228 с; Круден Г. Дж., Шер-
ман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом / Пер. с анг. Ч. 1. Организация и управление персо
налом. - М., 2000. - 336 с.

3 См.: Гастев А.К. Как надо работать. - М., 1921. - 154 с; Дрезен Э.И. На путях рационального госаппа
рата. Сб. статей. - M., 1925. - 134 с; Керженцев М.П. Принципы организации. - M., 1922. - 245 с; Роз
мирович Е.Ф. НОТ и патрия: К постановлению вопроса о технике управления. - М., 1926. - 114 с.

4 См.: Дейнеко О.А. Наука управления в СССР. - М., 1967. - 149 с; Лебедев П.Н. Очерки социального
управления. - Л.: Лениздат, 1975. - 133 с; Манохин В.М. Органы советского государственного управле
ния: вопросы формирования. - Саратов, 1962. - 184 с; Пригожий А.И. Социологические аспекты управ
ления. - М.: Госполитиздат, 1974. - С. 99 -134.

5 См.: Личностно-профессиональное развитие госслужащих как объект психолого-акмеологического мо
ниторинга / Под ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2004. - 123 с; Зинченко Г.П. и др. Как изменить работу
чиновников: опыт консультирования. - Ростов-на-Дону: РостИздат, 2000. - 223 с; Игнатов В.Г. Непре
стижные проблемы престижного профессионального образования в России на пороге 20 века // Государ
ственное и муниципальное управление: Ученые записки Северо-Кавказской академии государственной
службы. - Ростов-на-Дону: СКАГС, 2000. - С. 37 - 43.; Калачева Т.Г., Мальцев В.А. и др. Социологи
ческий подход к анализу проблем профессионализма государственных служащігх. - Н. Новгород: Наука-
Пресс, 1997. -99 с; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование: опыт, противоречия и тенденции

Ценностные ориентации государственных служащих являются объектом исследования таких ученых, как Н.Л. Захаров, А.Г. Здравомыслов, В.Г. Игнатов, СО. Майборода, А.В. Понеделков, A.M. Старостин, и др. 1 .

Тема этической и духовно - нравственной культуры государственных служащих нашла свое отражение в ряде публикаций таких российских исследователей, как И.А. Кох, В.Л. Романов, В.М. Соколов, П.П. Степнов, А.А. Харченко.

Организационную культуру государственных служащих исследуют в своих работах В.Д. Козлов, B.C. Карпичев, Р. Луссир и др.

Таким образом, проведенный анализ позволяет утверждать, что проблема повышения уровня профессиональной культуры государственных гражданских служащих пока еще исследована недостаточно.

Основная проблема диссертационного исследования заключается в том, что, с одной стороны, в обществе имеется потребность в целенаправленном формировании профессиональной культуры государственных гражданских служащих, которая обусловлена необходимостью повышения эффективности функционирования органов государственной власти и управления, с другой стороны, отсутствует четкое представление о сущ-

реформирования. - М.: РАГС, 1995. - 175 с; Марченко И. Квалификационный экзамен определяет профессиональную компетентность специалиста // Служба кадров и персонала. 2004. № 11. - С. 17- 20; Подготовка кадров государственной службы: методические и дидактические основы повышения эффективности/Под общ. ред. Е.А. Яблоковой. - М.: РАГС, 2004. - 108 с.

1 См.: Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. - М.:
РАГС, 2002. -234 с; Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М., 1986. - 220 с; Иг
натов В.Г., Майборода CO., Понеделков А.В., Старостин A.M. Государственный служащий современной
России: социально - политический анализ деятельности и ценностных ориентации: региональный уро
вень. - Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ, 1997. - 320 с; Мальцев В.А. Государственный служащий
современного типа. M. - Н. Новгород: Изд-во ВВАГС, 1995. - 185с.

2 См.: Административная этика / Под ред. В.Л. Романова. - M.: Изд-во РАГС, 1999. - 216 с;
Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом / Под общей ред.
В.П.Иванова. - М.: Изд-во «Известия», 2003. - 410 с; Коррупция: политические, экономические,
организационные и правовые проблемы. Сб. материалов научно-практической конференции. - M.: Изд-
во РАГС, 1998. - 117 с; Соколов В.М. Духовно-нравственные качества государственного служащего. -
M.: Полииздат, 1998.-214 с; Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих. - M.: Изд-во
РАГС, 2000. - 226 с; Кох И.А. Нравственная культура служащего // Человек. Культура. Управление.
Сборник научных работ / Под общ. ред. И.А. Коха. - Екатеринбург: Изд-во УГГГА, 2001. - С. 66 - 80;
Харченко А.А. Система воспитания государственных служащих в процессе образования // Сборник
научных трудов кафедры теории и истории педагогики Липецкого государственного педагогического
университета. - Липецк, 2001. - 102 с.

См.: Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - M.: Альфа: Прес, 1990. - 205 с; Карпичев B.C. Организационная культура государственной службы. - М.: Гардарики, 2004. - 416 с; Lussier R. N. Haman Relations in Organizations: A Skill Building Approach II Homewood L Irvin, 1993. - 124 с

ности и структуре профессиональной культуры государственных служащих и, как следствие, нет эффективного механизма управления процессом ее развития.

Объектом исследования является управление персоналом государственной службы.

Предметом исследования выступает управление развитием профессиональной культуры государственных служащих Орловской области.

Цель/о исследования является обоснование эффективного механизма управления развитием профессиональной культуры государственных служащих.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

Построение структурной модели профессиональной культуры госу
дарственных служащих;

Разработка системы критериев оценки современного состояния
профессиональной культуры государственных служащих Орловской об
ласти;

Определение основных направлений совершенствования механизма
управления развитием профессиональной культуры государственных слу
жащих.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют фундаментальные концепции классиков социологии и, прежде всего, Э. Гидденса и П. Штомпки, доказавших необходимость применения в социологических исследованиях многомерных моделей объяснения; социокультурная концепция П. Сорокина; теории социального действия М. Вебера и Т. Парсонса.

Кроме того, для диссертационного исследования большое значение имеют взгляды:

Ю. Крижанича о власти и государственном управлении, роли и
сущности российского чиновничества и о том, каким оно должно быть с
позиций законности и справедливости;

Э. Дюркгейма о целостности общества, главной функцией которого является воспитание в человеке умения подчинять личные интересы общественным;

М. Вебера о рациональной бюрократии, интерпретации профессиональных качеств как единства социального и индивидуального, его социологической трактовки государственно-управленческой деятельности как призвания к профессии;

Н.И. Бухарина, В.И. Ленина и А.В. Луначарского о принципах
подбора и расстановки руководящих кадров в соответствии с их политиче
скими, деловыми и нравственными качествами.

Не меньший интерес для нашего диссертационного исследования представляют взгляды В.Г. Игнатова и В.К. Белолипецкого, раскрывших дефиницию понятия «профессиональная культура», а также структурная модель профессиональной культуры, разработанные И.А.Зимней, А.А. Амельченко, Н.В. Мартыновым.

_ Эмпирической базой исследования являются:

1. Результаты социологического исследования, проведенного авто
ром среди государственных служащих Орловской области в 2006 - 2007гг.,
«Развитие профессиональной культуры государственных служащих». Об
щий объем выборки составил 658 государственных служащих различных
ветвей власти и уровней управления.

«Управление профессиональным развитием государственных служащих Орловской области» - экспертный опрос, проведенный автором (октябрь 2007 г.) Руководитель - кандидат исторических наук, доцент А.А. Харченко. Опрошено 54 руководителя структурных подразделений.

2. Результаты вторичного анализа материалов социологических ис
следований, проведенных другими авторами, в том числе:

- «Становление и развитие государственной службы в условиях ре
формирования», проведенного в августе - сентябре 2000 года под научным
руководством профессора B.C. Нечипоренко. Исследование проводилось в

семи министерствах, ведомствах, законодательных и судебных органах и в 12 регионах Российской Федерации. Объем квотной выборки составил 1038 государственных служащих 1 ;

«Государственная кадровая политика и механизмы ее реализации», проведенного в сентябре 2002 г. под руководством профессора А.И. Турчинова. В исследовании приняли участие 1325 государственных служащих и 280 экспертов 2 ;

«Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирования кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти», проведенного в марте -мае 2004 г. под руководством профессора А.И. Турчинова в 17 субъектах и восьми центральных аппаратах министерств и ведомств Российской Федерации. В исследовании приняли участие 1434 респондента из числа населения, 1183 государственных служащих федеральных органов исполнительной власти, 90 экспертов. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду занятий респондентов 3 ;

«Эффективность работы кадровых служб в государственных органах в оценках экспертов» (сентябрь - октябрь 2005 г.). Руководитель исследования - доктор социологических наук, профессор К.О. Магомедов. В качестве экспертов выступили руководители кадровых служб в системе государственной гражданской службы. Всего опрошено 148 человек;

«Проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации» (март 2006 г.). Опрос проведен в 17 субъектах Российской Федерации. Опрошено 1102 человека. Выборка репрезентативна по возрасту, полу, роду деятельности;

- «Управление профессиональным развитием государственных и
муниципальных служащих», проведенного в г. Белгороде и 11 районах

Белгородской области в марте - мае 2005 г. Численность респондентов составила 652 человек 1 .

Результаты качественного анализа законодательных и нормативных актов, регламентирующих процесс прохождения государственной службы в Орловской области.

Статистические материалы, характеризующие современное состояние системы государственной службы Орловской области.

Основная гипотеза диссертационного исследования. Современная профессиональная культура большей части государственных служащих Орловской области в зависимости от степени проявления критериев ее сформированности находится на репродуктивном и адаптивном уровнях своего развития. Эти уровни не позволяют государственным гражданским служащим перейти от исключительно формального исполнения своих должностных обязанностей к эффективному решению инновационных задач, определенных ходом административной реформы. Необходимо определить основные направления совершенствования механизма управления развитием профессиональной культуры государственных гражданских служащих.

Научная новизна исследования заключается в том, что:

Разработана двухуровневая модель профессиональной культуры
государственных служащих, основными элементами которой являются
структурные и функциональные компоненты;

Предложена система критериев оценки уровня развития профес
сиональной культуры, включающая в себя ценностное отношение к про
фессиональной деятельности, уровень технологической компетентности,
творческую активность, преобладающий стиль мышления, мотивацию к
профессиональной деятельности, технологическую готовность;

См.: Бабинцев В.П., Захаров В.М., Говоруха Н.С., Заливанский Б.В. Региональная система профессионального развития государственных и муниципальных служащих Белгородской области. - Белгород: Белгородский институт государственного и муниципального управления (филиал) ОРАГС, 2005. - 117 с.

Обоснован механизм управления развитием профессиональной культуры государственных служащих, включающий в себя систему мер, направленных на оптимизацию профессионального отбора и подбора, аттестации и социально-профессионального развития кадров государственной гражданской службы.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Понятие профессиональной культуры государственного служа
щего, которое представляет собой системное качественное состояние лич
ности, характеризующее уровень социально-профессионального развития
государственного служащего, меру и способ реализации его сущностных
сил в процессе профессиональной деятельности и ее результатах. Профес
сиональная культура государственных служащих внутренне структуриро
вана и представлена двухуровневой моделью, включающей в себя струк
турные компоненты: профессиональные ценности, профессиональные
нормы, профессиональные знания, профессиональные навыки, мотивацию
профессиональной деятельности, а также функциональные компоненты:
управленческий, исполнительский, информационно-коммуникативный,
личностно-творческий и этический.

2. Профессиональная культура государственных служащих имеет
три уровня сформированности: адаптивный, репродуктивный, креативный.
Анализ профессиональной культуры государственных служащих Орлов
ской области на основе предложенных критериев выявляет неоднород
ность ее основных компонентов. Наиболее сформированной является ус
тановка на профессиональные ценности, для которой типичны отчетливо
выраженная направленность на профессиональную деятельность и про
фессиональное развитие; придание значимости карьерному продвижению
и самореализации, нормативно-правовой основе процесса управления и
профессиональной компетентности работников. Это дает основание счи
тать, что ценностный компонент профессиональной культуры государст
венных служащих в основном соответствует креативному уровню. Менее

сформированными у государственных служащих являются технологическая компетентность, степень выраженности творческой активности, стиль мышления, профессионально-мотивационная деятельность, которые соответствуют адаптивному и репродуктивному уровням.

3. Совершенствование механизма управления развитием профессиональной культуры государственных служащих предполагает реализацию комплекса мер, осуществляемых по трем направлениям: обеспечение качественного профессионального отбора и подбора кадров в органы государственной власти; проведение аттестации государственных служащих независимыми аттестационными комиссиями; оптимизацию системы социально-профессионального развития государственных служащих.

Научно-практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что оно позволяет получить представление об уровнях сформированности профессиональной культуры государственных служащих Орловской области и определить основные направления совершенствования механизма управления ее развитием, а также предоставить в распоряжение органов государственной власти и управления, администрации и профессорско-преподавательского состава вузов, осуществляющих подготовку и переподготовку государственных служащих, практические рекомендации, способствующие развитию их профессиональной культуры.

Результаты, выводы и материалы диссертационного исследования могут быть использованы при разработке методик и рекомендаций по оптимизации деятельности органов государственной власти и управления в процессе реализации основных направлений административной реформы и реформирования государственной службы, а также при подготовке и повышении профессиональной квалификации специалистов в области государственного и муниципального управления, при разработке специальных учебных курсов и семинаров, таких, например, как «Теория государственного управления», «Этика и культура государственной службы», «Профес-

сиональная культура государственного служащего».

Программа и инструментарий исследования могут быть использованы для организации мониторинга состояния профессиональной культуры государственных гражданских служащих.

Внедрение и апробация результатов исследования. Материалы и результаты диссертационного исследования были внедрены:

в практику деятельности администрации Орловской области;

в учебный процесс Орловской региональной академии государственной службы и других вузов, осуществляющих подготовку специалистов по специальности «Государственное и муниципальное управление».

Основные выводы и положения диссертационного исследования нашли отражение в научных публикациях автора и выступлениях на: международной конференции молодых ученых «Российская государственность: истоки, становление, развитие, проблемы» (ОРАГС, апрель 2003); научно-практической конференции «Национальная идея и национальная безопасность современной России» (Орел ГТУ, 2003); заседании «круглого стола» «Реформирование государственной службы и обновление кадровой политики в органах государственной власти» (ОРАГС, 2004); межрегиональной конференции молодых ученых «Институты государственного и муниципального управления как ресурс общественного развития современной России» (ОРАГС, 2004); межрегиональной конференции молодых ученых «Формирование российской модели государственного и муниципального управления в условиях административной реформы: противоречия и перспективы» (ОРАГС, 2005); межрегиональных молодежных социологических чтениях «Молодежь, политика, идеология» (г. Екатеринбург, 2005); межрегиональной научно-практической конференции «Россия и Европа: потенциал и перспективы взаимодействия в контексте наследия идей Н. Данилевского и Ф. Тютчева» (г. Брянск, 2006); межрегиональной конференции молодых ученых «Новейшие изменения и актуальные проблемы территориального развития современной России и стран СНГ» (г. Орел,

2006); межвузовском «круглом столе» «Социальная поддержка молодого поколения: проблемы и пути решения» (ОРАГС, 2006); всероссийской научно-практической конференции «Финансово-экономические и социально-правовые аспекты развития региона: проблемы, тенденции, механизмы решения» (г. Липецк, 2006); межвузовском «круглом столе» «Молодежь как инновационное поколение» (г. Орел, 2007); заседании предметного клуба «Культура государственного служащего» (ОРАГС, 2007 г.); международной научно-практической конференции «Пути повышения эффективности деятельности органов государственного и муниципального управления в условиях современной административной реформы» (ОРАГС, 2007 г.); заседании «круглого стола» «Реформирование государственной службы: региональный аспект» (ОРАГС, 2008 г.) .

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, трех разделов, заключения, библиографии и приложений.

Теоретико-методологические основы исследования

В настоящее время в научной социологической литературе существует несколько подходов к интерпретации понятия «профессиональная культура», которые раскрывают разные стороны ее многомерного содержания. Условно эти подходы можно определить как гносеологический, аксиологический и праксиологический.

В рамках гносеологического подхода профессиональная культура трактуется как процесс и результат творческой деятельности социального субъекта во всех сферах сознания и бытия, она свидетельствует о степени освоения субъектом своей профессиональной сущности, овладения искусством поддержания стабильности организации, соединения знаний с практическими делами, становления профессионально подготовленного специалиста.

Так, В.К. Белолипецкий отмечает, что «профессиональная культура» - это не просто механическое сочетание «профессионализма» и «культуры», это синтез, органический сплав, создающий новое общественное явление, где встречаются высокое мастерство с общей культурой человека. Профессиональная культура не дается человеку изначально, она не может возникнуть из «чистого», «голого», внеопытного обучения, то есть посредством изучения определенного предмета вне его практического применения. Она проявляется в первую очередь в знаниях по своей профессии, доскональном постижении ее сути, в умении применять различные методы социального управления, в способности передавать свои знания и научить «неофитов» выполнять работу сознательно, творчески, нешаблонно. Профессиональная культура раскрывается и в умении предвидеть результаты

своей деятельности, в ее прогнозировании, в способности отражать и выражать общенациональные интересы, видеть перспективы их развития1.

На познавательном аспекте профессиональной культуры также акцентирует внимание в своих научных трудах В.Г. Подмарков, который и ввел в научный оборот термин «профессиональная культура». Так, в содержание профессиональной культуры он включал особые знания данного вида труда, составляющие содержание профессии, и знание данной производственной ситуации, в том числе организационных связей и их исполни-телей. Однако такое понимание профессиональной культуры предполагает в качестве субъекта производственный коллектив, цех, участок, а не профессиональную группу.

Аксиологический подход предполагает исследование профессиональной культуры сквозь призму усвоения ценностей, норм и традиций, рассмотрение их влияния на мотивацию ориентированного поведения к достижению намеченной цели, формирование соответствующих стандартов поведения.

Исходя из аксиологического понимания, В. Кравченко определил сущность профессиональной культуры «как стремление, умение, готовность человека использовать весь комплекс форм деятельности в процессе постоянного высококачественного выполнения профессиональной деятельности»3. Это определение, на наш взгляд, раскрывает такие свойства, как многогранность форм профессиональной деятельности и сформиро-ванность социальной установки на профессиональный труд.

Профессиональная культура, как пишет А.И. Арнольдов, - конкретно-исторически развивающаяся система ценностей, а также процесс человеческого творчества, социально значимого по своей сущности; это выражение специфической формы общественных отношений между людьми, чуткий и тонкий показатель и регулятор нравственного общества1.

А.И. Шендрик дополняет эту характеристику, указывая на то, что профессиональная культура - это сложная целостность, ее структурными элементами являются нравственная, правовая, мировоззренческая культура, выступающая как совокупность субкультур. Взаимодействуя друг с другом, они создают сложную систему профессиональных ценностей, свя-зей, отношений в профессиональной сфере.

Некоторые исследователи называют профессиональную культуру неотъемлемым атрибутом современной организации, моделирующей поведение своих служащих в соответствии с теми нормами и ценностями, ко-торые составляют ее основу. В частности, на наличие социальной установки на профессиональный труд как необходимой составляющей профессиональной культуры указывает С. Губина, определяя ее как «внутреннюю осознанную потребность в труде, готовность и способность трудиться в полную меру своих сил на благо общества»4. Подобного мнения придерживается и В. Правоторов, однако подчеркивает, что «...профессиональная культура не является показателем уровня развития личности как таковой, а реализуется полной отдачей в профессиональной деятельности»

Профессиональной культуры государственных служащих оценка состояния профессиональной культуры государственных служащих Орловской области

Формирование профессионально подготовленных государственных служащих в современном российском обществе определяется необходимостью качественного обновления данной категории специалистов, привлечения в профессиональную деятельность наиболее талантливых людей, обладающих высоким личностным потенциалом и профессиональной культурой.

На первый взгляд задача по формированию профессионально подготовленного корпуса государственных служащих в Орловской области успешно решается. Так, по состоянию на 1 января 2007 г. численность работников, замещавших государственные должности и должности государственной гражданской службы, составила 4521 чел. (см. таблицу 2.1). Большинство из них заняты в органах исполнительной власти различных уровней (73,9%) и в органах судебной власти и прокуратуры (23,7%). 4126 государственных служащих (или 92,1% от их общей численности) имеют квалификационные разряды (классные чины).

Штаты государственных должностей в органах государственной власти укомплектованы на 93,6%, в том числе в федеральных органах государственной власти - на 94,1%, в областных государственных органах - на 91,5% (см. таблицу 2.2).

Больше 1/3 государственных служащих Орловской области (36,7%) имеют стаж работы в органах государственной власти и государственного управления более 15 лет. Приблизительно каждый пятый (21,2%) государственный служащий имеет стаж работы от 10 до 15 лет (см. прил. 1). При этом заметим, что средний возраст государственных служащих Орловской области составляет 39 лет, а в областных органах судебной власти и прокуратуры - 34 года1.

Таким образом, по формальным признакам количественный и качественный состав государственных служащих Орловской области в целом соответствует требованиям Федерального закона о государственной гражданской службе и другим нормативно-правовым актам, регулирующим деятельность государственных служащих Российской Федерации. Однако, как отмечал В.В. Путин в своих ежегодных посланиях Федеральному Собранию, несмотря на полуторамиллионную армию чиновников, государство все-таки испытывает «кадровый голод...»1.

Тенденция к снижению общего уровня профессиональной культуры государственных служащих на федеральном и региональном уровнях подтверждается рядом социологических исследований последнего времени2. Например, Л. Вартазарова подчеркивает, что уровень компетентности, квалифицированности государственных служащих Государственной Думы, Совета Федерации, Минэкономразвития РФ «явно ниже, чем, скажем, у депутатов Верховного Совета СССР или у работников экспертизы Госплана. Низкая профессиональная квалификация законодателей и госчиновников, занявших высокие посты, привела к тому, что подготовленные ими законы, нормативные акты и постановления бессистемны, а часто и противоречивы. Во многом именно поэтому они не исполняются теми, кто стоит на низших ступенях бюрократической лестницы» . Кроме того, отмечается усиление ориентации государственного аппарата на обслуживание интересов не столько населения, сколько представителей крупного финансового, торгового и промышленного бизнеса, а также высшей бюрократии. Так, по результатам социологического исследования Института философии РАН, 70% россиян не чувствуют себя защищенными от произвола чиновников

Для оценки уровня профессиональной культуры нами было проведено социологическое исследование среди государственных служащих Орловской области. Генеральная совокупность составила 658 человек. Совокупная экспертная группа состояла из руководителей структурных подразделений федеральных и региональных органов власти и управления. Общая экспертная группа состояла из 54 человек. Отобранная группа экспертов не нуждалась в проведении с ними семинара по объяснению социологических и профессиональных формулировок, представленных в анкете, это объясняется достаточно высоким понятийным уровнем респондентов.

Основной задачей исследования было выяснение реального уровня профессиональной культуры государственных служащих Орловской области в соответствии с общей совокупной выборкой.

Необходимо отметить, что выбор анкетирования как основного метода проведения нашего исследования объясняется тем, что анкетирование является в настоящее время, пожалуй, главным инструментом современных социологических исследований. «При этом анкетный метод часто воспринимается как практическое средство, реализующее идею о существовании эмпирического множества, эмпирической системы с отношениями и числового множества, а также некоторого гипотетического отображения первого во второе и третье»

Основой формирования наших теоретических представлений об основных критериях и показателях сформированности профессиональной культуры государственных служащих является описание их в разделе 1.

Основные направления совершенствования механизма управления развитием профессиональной культуры государственных служащих

Проведенный в предыдущем разделе анализ современного состояния профессиональной культуры государственных служащих Орловской области позволяет вести речь о явно недостаточном уровне развития их профессиональной культуры. Для повышения уровня сформированности профессиональной культуры государственных служащих необходимо обеспечить переход с одного уровня на другой (в нашем случае переход из адаптивного и репродуктивного уровней на креативный). Процесс перехода в данном случае предполагает развитие профессиональных знаний, умений, навыков государственных служащих, совершенствование их мотивацион-ной сферы, формирование и закрепление профессионально важных качеств. По тому, как государственный служащий делает свое дело, насколько точны и безошибочны его действия, рациональны приемы работы и затраты ресурсов, рассчитана технология выполнения продуманных решений, максимально учтены возможные факторы и условия общественных последствий трудового процесса, можно судить об уровне профессиональной культуры государственных служащих.

Следуя логике нашего исследования, в качестве основных направлений совершенствования механизма управления развитием профессиональной культуры госслужащих можно выделить следующие: - обеспечение качественного, профессионального отбора и подбора кадров в органы государственной власти; - проведение аттестации государственных служащих независимыми аттестационными комиссиями с учетом предложенных нами критериев оценки уровня сформированности профессиональной культуры государст венных служащих; - совершенствование системы профессионального развития государственных служащих.

В деле формирования профессиональной культуры государственных служащих приоритетную роль мы отводим именно обеспечению качественного, профессионального отбора и подбора кадров в органы государственной власти. Процедура отбора предполагает систему мероприятий, обеспечивающих формирование такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы важнейшим целям и задачам государственной службы1.

Результаты нашего исследования свидетельствуют о том, что граждане, вновь принимаемые на государственную службу, как правило, соответствуют адаптивному уровню. Это естественно, поскольку они, имея соответствующее высшее профессиональное образование, не имеют практического управленческого и жизненного опыта. Да и сама процедура профессионального отбора не всегда позволяет на должном уровне определить уровень профессиональной культуры государственных служащих.

Мы исходим из того, что профессиональный отбор призван играть роль защитного механизма, ограждающего систему государственной службы от непрофессионалов, то есть людей, не только не владеющих соответствующими профессиональными качествами и достаточным уровнем профессиональной культуры, но и неспособных приобрести их в будущем. Следовательно, при приеме граждан на государственную службу необходимо использовать весь арсенал доступных методов оценки профессиональной пригодности и профессиональной направленности личности.

С определенной долей условности критерии отбора государственных служащих можно разделить на формальные, социальные и профессионально-квалификационные.

Формальными критериями отбора являются: документы, представляемые государственным служащим при поступлении на государственную службу, а также ограничения, связанные с государственной службой, с одной стороны, ограничивающие приток граждан на государственную службу, с другой - выступающие формальными требованиями, которыми призваны руководствоваться органы государственной власти и кадровые службы на всех этапах отбора1.

Социальные критерии при отборе на государственную службу охватывают требования по возрасту, состоянию здоровья, информацию об имущественном положении, родственных отношениях с другими государственными служащими, владение государственным языком, наличие гражданства и некоторые другие2.

Кроме этого существует еще одна сторона проблемы профессионального отбора по социальным критериям. Она не может быть строго определена нормативными документами, но оказывает при этом существенное влияние на качественные характеристики кадрового корпуса государственных служащих. Отбор претендентов на замещение должностей государственной службы производится из числа граждан, которые заинтересованы в поступлении на нее, то есть определенным образом мотивированы в своем выборе. От того, какие мотивы превалируют в профессиональных ориентациях государственных служащих, зависит складывающаяся социально-субъектная среда государственной службы, ее основные показатели, в том числе и в отношении мотивации на раскрытие своих профессиональных качеств, на их совершенствование.

УДК: 35.088

Шалагинов Юрий Анатольевич, магистрант направления государственное и муниципальное управление, Курский государственный университет

ФАКТОРЫ РАЗВИТИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО

Аннотация: в статье рассматриваются вопросы развития профессиональной культуры современной российской государственной службы как регулятора поведения служащих на основе выявленных факторов этического, ценностного, образовательного и профессионального характера. Сформулирован ряд предложений по формированию позитивного профессионального поведения публичных служащих.

Ключевые слова: профессиональная культура, государственный гражданский служащий, регуляция поведения.

Shalaginov Yurij Anatolevich, undergraduates of the direction State and municipal management, Kursk State University

e-mail: [email protected]

FACTORS OF DEVELOPMENT OF PROFESSIONAL CULTURE OF THE

PUBLIC CIVIL SERVANT

Summary: questions of the development of the professional culture of a modern Russian civil service as regulator of behavior of the employees based on the identified factors of ethnical, valuable, educational and professional character are considered. A series of offers on prophylaxis of professional behavior of public employees is formulated.

Keywords: professional culture, public civil servant, regulation of behavior.

Профессиональная культура государственного гражданского служащего как регулятор поведения личности складывается под влиянием корпоративной этики, моральных норм поведения, ценностных ориентаций, личных и профессиональных качеств.

Среди основных факторов профессиональной культуры в сфере публичного управления Е.Н. Пясецкая выделяет: «профессиональную компетентность, правовые, политические и этические факторы, открытость в осуществлении профессиональной деятельности, социальную ответственность за принимаемые решения, дисциплинированность» .

Исследование особенностей профессиональной культуры государственных гражданских служащих осуществлено в трудах многих отечественных ученых (О.М. Ивановой, В.В. Комлева, Т.Л. Крюковой, Н.А. Котышева, П.П. Ку-даева, О.Б. Михайловой, А.В. Поповой и др.). Результаты проделанного анализа

Таблица 1. Факторы, способствующие развитию профессиональной культуры государственных служащих_

Полная реализация служащими профессиональных компетенций О.М. Иванова и Т.Л. Крюкова

Обучение персонала, стажировки, повышение квалификации, переподготовка, дистанционное образование В.В. Комлева

Правильная мотивация сотрудников А.В. Попова

Реальные перспективы роста и востребованности А.В. Попова

Инновационная деятельность персонала О.Б.Михайлова

Осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий труда, быта и отдыха П.П. Кудаев

Повышение управленческой культуры руководителей Е.Н.Пясецкая

Психологический отбор при приеме на службу Н.А. Котышев

Поддержание функционирования института наставничества Н.А. Котышев

Среди внутриорганизационных факторов, способствующих развитию профессиональной культуры служащих, по данным О.М. Ивановой и Т.Л. Крюковой, в качестве наиболее привлекательных черт госслужбы респонденты чаще других выбирали гарантию постоянной работы и стабильную занятость (74,2 %). Сопоставимой по уровню воздействия с внутриорганизационными факторами служащие считают удовлетворение желания принести пользу обществу (71,1%). Существенным фактором по предотвращению развития профессиональной деформации служащие также считают и полноту реализации своих профессиональных компетенций (60,3 %) .

Опрос В.В. Комлевой позволил выявить, что повышению профессиональных компетенций способствует обучение служащих, обеспечивая повышение общего уровня их образования (66,1%). Кроме того, обучение позволяет повысить уровень профессионализма (12,3%), отвлечься от привычной обстановки (10%), завязать новые знакомства (7,0%), включиться в новые отношения (6,2%).К существенным методам автор относит возможности профессионального развития госслужащих через дополнительное профессиональное образование: стажировки, курсы повышения квалификации, переподготовку, дистанционное образование .

По мнению А.В. Поповой, развитие профессиональной культуры служащих заключается: «в постоянной мотивации сотрудников, их профессиональном развитии» . Служащий должен видеть перспективу своего роста и востребованности, что позволит ему иметь высокий уровень удовлетворенности содержанием и характером своей профессиональной деятельности. В качестве

фактора развития профессиональной культуры служащих О.Б. Михайлова видит инновационную деятельность персонала . Для П.П. Кудаева важнейшим является уверенность служащих в завтрашнем дне, поэтому он делает акцент на осуществление контроля правовой и социальной защиты государственных служащих, улучшение условий их труда, быта и отдыха .

Повышение управленческой культуры руководителей считает необходимым фактором развития профессиональной культуры Е.Н. Пясецкая . Об отборе при приеме на службу и поддержании института наставничества пишет Н.А. Котышев .

Современный процесс изменения системы государственного управления сделал актуальным корпоративное представительство интересов, которое является важным фактором политической стабильности, как справедливо замечает В.Б.Слатинов . Суть развития профессиональной культуры личности государственного гражданского служащего - применение комплекса мероприятий, направленных на предупреждение возникновения неблагоприятных причин, устранение факторов риска их развития, а также стимуляцию точек роста профессиональной культуры служащих. Такой комплекс мероприятий представляет совокупность действий, объединённых одной значимой задачей, требующих для своей реализации подготовительной работы - планирования, обеспечения ресурсами и др. Число возможных мероприятий ограничено величиной ресурсов, необходимых для их обеспечения.

С учетом перечисленных направлений можно предложить следующий комплекс мероприятий по развитию профессиональной культуры.

1. Совершенствование системы профессионального отбора, путем широкого внедрения в практику кадровых органов использования тестирования по специальным методикам определения профессиональной деформации личностных качеств государственных гражданских служащих.

2.Профессиональное сопровождение адаптации молодых специалистов в процессе освоения служебной деятельности с использованием института наставничества и ротации. Ротация должна быть основана на экспертных оценках реального труда, когда компетентность конкретных специалистов определяется не только с помощью тестов и/или коэффициентов, рейтингов и т.п., но и на основе репутации данного сотрудника в среде своих коллег и руководителей.

3. Необходимо усиление этической компоненты для поддержания морально-нравственных ценностей государственных гражданских служащих. В рамках повышения квалификации служащих проведение тренингов, направленных на нормативно-ценностную коррекцию, представляет возможность внесения определенных изменений в личностной системе норм и поведенческих эталонов.

4. Для профориентационной работы и усиления мотивационной составляющей у молодых специалистов рекомендуем органам власти:

1) заключать с вузами договоры сотрудничества о предоставлении базы для прохождения производственных и преддипломных практик по профилю деятельности учреждения;

2) обращаться с предложением в профильные вузы для привлечения специалистов организации для участия в образовательном процессе, проводить под их руководством «мастер-классы» со студентами вузов;

3) осуществлять совместные с преподавателями вузов профориентацион-ные проекты.

Исходя из сделанных в ходе выполненного исследования профессиональной культуры государственных гражданских служащих выводов следует также разработать рекомендации по профилактике проявлений профессиональной деформации личности государственного гражданского служащего.

Список литературы:

1. Пясецкая Е.Н. Проблемы регуляции профессиональной культуры публичных служащих // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. -2014. - № 12. -С. 80-84.

2. Иванова О.М., Крюкова Т.Л. Личностные факторы стресса и копин-га у муниципальных служащих. Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. Сб. материалов научно-практической конференции (Москва, 15-16 октября 2015 года). - М.: Институт психологии РАН, 2015. - С.323-329.

3. Комлева В. В.К вопросу о профессиональной деформации государственных служащих // Вестник Тамбовского университета. Серия: Гуманитарные науки. - № 4. - 2002. - С. 34-39.

4. Михайлова О.Б. Личностные характеристики инновационности современных руководителей // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. -2014. -№ 3. -С. 89-94.

5. Попова А.В. Профилактика профессиональных деформаций государственных гражданских служащих // Вестник МГУУ. 2015.- №4. -С.39-44.

6. Кудаев П.П. Управленческие технологии профессионального развития государственных гражданских служащих // Молодой ученый. 2013. -№ 12. -С. 663-667.

7. Пясецкая Е. Н. Местное сообщество и муниципальное управление: трансформация взаимодействия // Концепт. - 2015. - № 09 (сентябрь) [Электронный ресурс]:Ы1р://е-копсер1га/2015/15311.Ыш(дата обращения: 10.05.2017).

9. Слатинов В.Б. Промежуточные итоги административной реформы: от структурного хаоса к государственному менеджменту // Вестник Московского университета. Серия 21: Управление (государство и общество). - 2006. - № 4. - С. 10-22.

Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа)

На правах рукописи

АЛИЕВА СВЕТЛАНА ВИКТОРОВНА

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ:

СОСТОЯНИЕ И УСЛОВИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ТРАНСФОРМАЦИИ

(на материалах Южного федерального округа)

22.00.08 – Социология управления

диссертации на соискание ученой степени

доктора социологических наук

Ростов-на-Дону – 2007

Работа выполнена в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет»,

в Институте по переподготовке и повышению

квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук

на кафедре социологии, политологии и права

Защита состоится « 02 » июля 2007 года в 13.00 час. на заседании диссертационного совета Д 212.208.01. по философским и социологическим наукам в ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 160, ИППК Южного федерального университета, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке ФГОУ ВПО «Южный федеральный университет» (344006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 148).

Ученый секретарь

диссертационного совета М.Б. Маринов

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования . С наступлением третьего тысячелетия человечество вступило в новую эпоху, связанную с глобальными изменениями в экономике, политике, культуре, с переходом от индустриального общества к информационной цивилизации. Сложность предстоящих преобразований обусловлена влиянием таких доминирующих мировых тенденций, как нарастание неопределенности и непредсказуемости социально-экономических, политических, духовных процессов в российском и планетарном социумах; растущая свобода и ответственность субъектов управления.

Масштабная социальная трансформация оказывает противоречивое влияние на состояние российского социума. С одной стороны, демократизация и глобализация открывают Россию мировым информационным и культурным потокам, резко увеличивая дифференциацию идеологического поля и, соответственно, усиливая актуальность проблемы введения управленческих инноваций. С другой стороны, переход к открытому обществу сопровождается дезинтегративными явлениями, такими как несогласованность и противоречивость целей общества и отдельных индивидов, а также противостоянием двух противоположных тенденций? традиционной и инновационной. Преодоление указанных противоречий потребует новых подходов и методов к разработке управленческих технологий.

Главным социальным институтом, обеспечивающим реализацию функций управления общественными процессами, является государство. Именно оно обеспечивает степень открытости общества внешнему миру, способствует проникновению элементов новых культур. Государственные служащие, профессионально обеспечивающие функционирование государства, первыми сталкиваются с необходимостью преодоления дезинтеграции в обществе. Однако доминирующие в их сознании линейно-монистические установки и представления, которые не сообразуются с системной трансформацией, делают невозможным претворение в жизнь выработанных сценариев социально-экономического развития общества, осуществление практических согласований инновационного и традиционного. В этом состоит общая причина социальных отклонений в деятельности управленцев, которая является закономерным следствием, отражающим противоречие между количеством, качеством и масштабностью социальных перемен в российском обществе и отсталостью культурно-интеллектуальных ресурсов управления. Суть кризиса можно кратко сформулировать как исчерпанность культурной адекватности управленческой парадигмы, рожденной в недрах индустриального общества, ее методологическая и мировоззренческая несостоятельность.

Одной из предпосылок дезинтеграции российского социума является дисфункция профессиональной деятельности государственного служащего, обусловленная противоречием целей и способов их достижения. Другая причина дезинтеграции, имеющая вторичный характер, – представительская роль чиновничества, выполнение которой потребует от государственных и муниципальных служащих, как символа государственной власти, демонстрации высокого уровня профессиональной культуры. Как показывает исторический опыт различных стран, во многом благодаря этому сохраняется доверие граждан. В противном случае связи, соединяющие общество в единое целое, ослабнут, что приведет к его дезинтеграции.

Именно это и происходит в современной российской действительности. Экспектации населения и неспособность государственного аппарата защищать жизненно важные интересы граждан, равно как и обеспечить устойчивое и безопасное развитие страны, находятся в противоречии, что демонстрирует кризис управления в современном российском обществе. Данная ситуация получила критическую оценку на высшем правительственном уровне, артикулированную в ежегодном Послании Президента Российской Федерации В.В. Путина Федеральному Собранию в 2006 г.: «Современный российский чиновник обязан учиться разговаривать с обществом не на командном жаргоне, а на современном языке сотрудничества, языке общественной заинтересованности, диалога и реальной демократии…»

В российской социологии обоснованно критикуется состояние профессионального управленческого сообщества, особенно его представителей – чиновников, унаследовавших из культурно-исторической традиции кастовую отчужденность, как от общества, так и от власти. В своем извечном стремлении к господству бюрократические структуры деформировали социальный и природный мир, отключив его от возможности продуктивного развития. Как справедливо пишет Г.П. Зинченко, «в культуре наших чиновников сложились устойчивые аномалии, унаследованные от прошлого, которые создают помехи для эффективного функционирования госаппарата» .

Следует отметить, что при возрастающем интересе к проблеме профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих в программах реформирования системы государственного управления и государственной службы РФ не находят отражения результаты социологических исследований зарубежных и отечественных ученых в данной предметной области. Об этом говорит тот факт, что в Программе реформирования государственной службы, рассчитанной на период 2006 ? 2007 гг., не содержится каких-либо упоминаний о необходимости модернизации профессиональной культуры российских чиновников, тем более о мероприятиях, направленных на ее трансформацию. Такое недопонимание и недооценка, обусловленные бюрократическим подходом к разработке концептуальных документов, в свою очередь, являются свидетельством консервативности и отсталости профессиональной культуры их разработчиков. Поэтому, как отмечает Л.И. Якобсон, реформа сводится к «технократической рационализации государственного аппарата», по сути, защищая корпоративные интересы чиновничества .

В настоящее время в социологии управления актуальна проблематика профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и это обусловлено тем, что к качеству управления в XXI в. предъявляются принципиально иные требования, удовлетворить которые способны чиновники новой генерации.

Степень научной разработанности темы . Профессиональная культура российских государственных и муниципальных служащих становится предметом научных исследований с 90-х г. ХХ в. Однако нельзя сказать, что до этого времени отсутствовали предпосылки разработки ее концептов. У истоков создания теоретической платформы исследования профессиональной культуры чиновников стояли О. Конт, Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, М. Вебер, Т. Парсонс.

В исследованиях И. Ансоффа, Т. Питерса, Р. Уотермена профессиональная культура рассматривается в организационно-управленческом контексте, в основном как фактор максимизации эффективности управления организацией.

В трудах Ф. Тейлора и А. Файоля присутствует в той или иной степени понимание профессиональной культуры чиновника как уровня его профессионализма, вследствие чего они используют образование, специальные и технические познания, администраторские способности, компетентность, умственные способности в качестве ее индикаторов.

В работах Г. Минцберга, Д. Маккена, Ч. Марджарисона, профессиональная культура рассматривается с точки зрения комплекса социальных ролей, выполняемых в системе общественного производства.

В трудах Р. Мертона и А. Гоулднера, исследовавших причины дисфункций, порождаемых бюрократией, профессиональная культура чиновников так или иначе, интерпретируется как качественная характеристика их деятельности.

Как можно видеть, концептуальные различия в подходах к определению профессиональной культуры свидетельствуют об отсутствии ясности в ее понимании. Существующие трактовки профессиональной культуры сформированы под влиянием взглядов на менеджмент как сферу предпринимательства либо политического управления. Тем самым социологический дискурс определяется представлениями, перегруженными политическими и экономическими смыслами.

В современной российской социологии управления в центре внимания находятся проблемы, связанные с повышением качества интеллектуально - управленческого ресурса и с перспективой реформирования государственной гражданской службы субъектов Российской Федерации. Вместе с тем, сложность проведения социологического исследования обусловлена неэксплицированностью самого понятия «профессиональная культура государственного служащего».

В ряде авторских позиций (Н.Г. Багдасарьян, А.И. Кочергина, П.В. Кузьмин, Н.Н. Попова, Г.Н. Соколова, Е.А. Эйхельберга и др.) профессиональная культура в основном рассматривается преимущественно в одной проекции, что приводит к акцентуации внимания на каких-либо отдельных ее аспектах: технологических, педагогических, психологических.

В определениях профессиональной культуры ряда авторов (И.М. Моделя, Г.И. Герасимова и др.) прослеживается системный подход, происходит синтез признаков профессиональной культуры и выявление ее компонентов. В одних случаях? это профессиональное мышление, профессиональная компетентность и профессиональное мастерство (Г.И. Герасимов), в других – праксиологическая и ментальная подсистемы (И.М. Модель).

Вместе с тем, существующая разница способов деятельности и поведения субъектов, неоднородность их статусов создают трудность эмпирической фиксации элементов профессиональной культуры. В связи с этим необходимо конкретизировать понимание профессиональной культуры государственного и муниципального служащего.

В настоящее время появилось много работ, авторы которых выделяют признаки, по их мнению, наиболее точно отражающие специфику профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих. Одни считают, что в профессиональной культуре чиновника существенную роль играет аксиологический блок (В.Г. Попов, В.В. Китаев), другие выделяют, главным образом, нравственно-этическую составляющую (В.Ф. Мамонтова), акцентируют внимание на служебных установках и главенствующих ценностных ориентациях (Б.С. Хохряков, М.Б. Семочкина).

В ряде зарубежных и отечественных исследований обращается внимание на факторы, оказывающие влияние на профессиональную культуру. Одни авторы рассматривают в качестве основных факторов социальную среду (В.С. Карпичев), другие? организационные условия деятельности (Д. Хант и Р. Осборн, М. Вудкок и Д. Фрэнсис), третьи? креативное образование (Э.М. Коротков), четвертые – институциональные факторы (Г.В. Атаманчук, А.В. Оболонский), пятые? личностно-мотивационные (А.А. Деркач, А.К. Маркова, Е.А. Климов).

В специальных исследованиях, проводимых учеными СКАГС в Южном федеральном округе (ЮФО), нашли отражение те или иные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих региона. В одних работах рассматривается состояние профессионального самосознания региональных административных элит ЮФО (А.В. Понеделков, А.М. Старостин), в других? исследовано влияние ряда факторов на состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих (В.Г. Игнатов и В.К. Белолипецкий), в третьих – состояние административной культуры и анализ причин дисфункций деятельности чиновников (Г.П. Зинченко), в четвертых? рассматриваются проблемы повышения ответственности местных чиновников как характеристики их профессиональной культуры (А.К. Агапонов).

Отдельным направлением является исследование корпоративной культуры как социальной реальности, создающей культурный фон государственному управлению и задающей инновационные ориентиры развития профессиональной культуры (Э.А. Капитонов).

Таким образом, в научных исследованиях профессиональной культуры, проводимых в ЮФО, раскрываются лишь отдельные аспекты профессиональной культуры. При этом существует ряд спорных моментов. Например, отсутствует методологическое обоснование модели профессиональной культуры чиновника, не выявлены социологические факты, подтверждающие несоответствие профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих региона решаемым задачам, социологический дискурс профессиональной культуры перегружен политическими и юридическими смыслами. Особенно следует отметить отсутствие исследований, посвященных проблеме профессиональной культуры в контексте инновационной трансформации. Все это придает теме диссертационного исследования проблемный характер.

Цель диссертационного исследования состоит в социологическом изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих и условий ее инновационной трансформации. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие исследовательские задачи :

• рассмотреть основные подходы к определению профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;
• разработать методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;
• выявить представления государственных и муниципальных служащих ЮФО об уровне своей профессиональной культуры и степени ее соответствия идеальной модели;
• установить ценностные ориентации государственных и муниципальных служащих ЮФО, изучить их связи с представлениями о состоянии профессиональной культуры и выявить региональную специфику;
• выявить конативные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО, установить их согласованность с представлениями и ценностными ориентациями;
• рассмотреть основные условия формирования профессиональной культуры;
• выявить возможности профессионального образования как условия воспроизводства профессиональной культуры;
• рассмотреть возможности профессиональной среды как условия деятельностного воспроизводства профессиональной культуры;
• разработать методологические основания новой парадигмы образования государственных и муниципальных служащих;
• выявить способы трансформации профессиональной среды как условия развития профессиональной культуры инновационного типа;
• определить организационные условия креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

Объект исследования ? российские государственные и муниципальные служащие как социально-профессиональная группа.

Предмет исследования? профессиональная культура государственных и муниципальных служащих Южного федерального округа и условия ее инновационной трансформации.

Теоретико-методологической основой исследования является неоклассическая модель социологического исследования, основанием которой выступают многомерные методологические конструкты изучения социальной реальности.

При решении задач, связанных: с рассмотрением профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в ЮФО, в качестве методологических оснований были использованы идеи и теоретические положения Т. Парсонса о профессиональной типологизации, Э. Дюркгейма, П. Бурдье о влиянии профессиональной среды на профессионализацию; с выявлением условий трансформации профессиональной культуры использовались идеи Т.И. Заславской, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева, А.И. Пригожина о развитии инновационно-реформаторского потенциала управления как ресурса создания нового пространства жизни и направления развития социума; с определением организационных предпосылок профессиональной деятельности использовались положения А.И. Турчинова, В.Д. Граждана, Б.Т. Пономаренко о современной кадровой политике и профессионализации государственных и муниципальных служащих.

Проблематика диссертационного исследования обусловила необходимость применения подходов: системного (И.В. Блауберг, В.Н. Садовский, Э.Г. Юдин), структурно-функционального (Р. Мертон, Т. Парсонс, Г. Спенсер), деятельностного (А.Н. Леонтьев, В.С. Егоров) феноменологического (П. Бергер, Т. Лукман, А. Шютц), синергийного (Е.Н. Князева, С.П. Курдюмов, В.Л. Романов), а также метода социологического моделирования (В.А. Ядов).

Эмпирической базой исследования являются:

I. Результаты социологических исследований, проведенных учеными РАГС при Президенте РФ:

• Анкетный опрос (сентябрь – октябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба и государственные служащие глазами населения».
• Анкетный опрос (октябрь – ноябрь 1999 г., проводился в российских регионах) «Организационная культура государственной службы».
• Анкетный опрос (октябрь – ноябрь 1997 г., проводился в российских регионах) «Нравственные основы государственной службы».
• Анкетный опрос (октябрь? ноябрь 2003 г., проводился в российских регионах) «Государственная служба: взгляд изнутри и извне».

II. Материалы социологических исследований, проведенных учеными ИСПИ РАН:

Анкетный опрос (в 2005 г., в регионах России) «Бюрократия и власть в новой России: позиции населения и оценки экспертов».

III. Материалы социологических исследований, проведенных исследовательским коллективом СКАГС:

• Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Социологический анализ основных тенденций реформы государственной службы в Южном федеральном округе».
• Анкетный опрос (в 2003 г., проводился в ЮФО) «Состояние современной муниципальной кадровой политики в регионах ЮФО»

IV. Кроме того эмпирическую базу исследований составили результаты дескриптивных социологических исследований, в ко­торых автор выступал в качестве руководителя:

• Анкетный опрос (2002 – 2005гг., проводился в ЮФО) «Инновационно-творческие установки российских управленческих кадров».
• Анкетный опрос (2003 -2005 гг., проводился в ЮФО) «Представления о состоянии профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих».
• Стандартизированное экспертное интервью (июнь 2005 г., проводилось в Ставропольском крае) «Социологическая характеристика профессиональных, деловых качеств и инновационных установок управляющих делами Ставропольского края».
• Анкетный опрос экспертов (2006 г., проводился в ЮФО) «Ценностные ориентации и образовательные потребности руководителей».

  Проведенные социологические исследования дают возможность получить достаточную репрезентативную эмпирическую информацию для решения поставленных в работе исследовательских задач.

  Гипотеза исследования . Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих в настоящее время не соответствует тем задачам, которые стоят перед государственным и муниципальным управлением в России.

  Современные чиновники испытывают потребность в профессиональной культуре инновационного типа, позволяющей им эффективно решать проблемы, обусловленные неопределенностью сложной, динамичной окружающей среды.

  Основными условиями инновационной трансформации профессиональной культуры выступают профессиональное образование креативного типа, создание профессиональной среды, ориентированной на развитие профессиональных представлений, ценностей и инновационно-творческих установок, а также организационные предпосылки креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих.

  Научная новизна исследования состоит в том, что автором:

  • Выявлены основные недостатки в изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, связанные с односторонностью в ее интерпретации;
  • Разработан методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих;
  • Выявлен существенный разрыв в представлениях государственных и муниципальных служащих ЮФО об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, свидетельствующий об осознании потребностей в профессиональном развитии;
  • Установлено, что ценностные ориентации российских чиновников имеют традиционную административную направленность и особенности, обусловленные спецификой региона Юга России (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.);
  • Выявлены профессиональные установки государственных и муниципальных служащих ЮФО и показано их рассогласование с представлениями и ценностными ориентациями, являющееся причиной деформации профессиональной культуры и дисфункций в государственном и муниципальном управлении;
  • Определены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих: профессиональное образование как условие «производства» профессиональной культуры и профессиональная среда как условие «деятельностного воспроизводства» профессиональной культуры;
  • Выявлены особенности профессионального образования, обусловленные его преимуществами в «производстве» когнитивного блока профессиональной культуры и ограничениями возможностей «деятельностного воспроизводства» профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;
  • Установлены возможности профессиональной среды в создании условий для «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры: профессиональных представлений, ценностных ориентаций и профессиональных установок;
  • Разработаны методологические основания новой парадигмы образования, реализующиеся в ряде принципов: управления сложностью, ориентации на изменения в институтах государственной и муниципальной службы, принятии инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности развития креативности;
  • Выявлены способы трансформации профессиональной среды, среди которых наиболее перспективным является конкурсный отбор как разновидность социальной технологии, комплексно воздействующий на ее состояние;
  • Определены организационные условия креативизации деятельности государственных и муниципальных служащих, заключающиеся в создании творческой атмосферы, обстановки состязательности в инновационном решении проблем, систем стимулирования креативных идей и профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом развития инновационной профессиональной культуры.

  На защиту выносятся следующие положения:

  1. При изучении профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих выявлены научные подходы к ее пониманию, акцентирующие внимание на каких-либо отдельных аспектах, что приводит к одномерному ее рассмотрению. В одних подходах внимание фиксируется на степени овладения субъектом совокупностью специфических знаний и навыков, обеспечивающих уровень его профессионализма и квалификацию (педагогический); в других – на нормах, стандартах, методах, приемах и формах труда (технологический); в третьих – в контекст рассмотрения профессиональной культуры включается личностно-профессиональное развитие (акмеологический подход). Антропологический подход к пониманию сущности профессиональной культуры делает акцент на том, что государственный и муниципальный служащий? активный деятель, ответственный и за свою судьбу, и за социальные структуры, возникающие лишь благодаря его деятельности и в его собственной деятельности. Структурно-функциональный подход фиксирует в профессиональной культуре наличие постоянной инвариантной системы функций, в соответствие с которой культура может быть рассмотрена как специфический регулятивный механизм общества. Деятельностный подход акцентирует внимание на средствах и способах, формирующих субъектность личности посредством включения ее в профессиональную деятельность. Анализ существующих подходов делает обоснованным вывод о наличии теоретико-методологических проблем в интерпретации профессиональной культуры. Выявленные различия подходов имеют принципиальное методологическое и мировоззренческое значение, задавая разные системы отсчета для понимания проблемы исследования профессиональной культуры. Вместе с тем, социологический подход к изучению профессиональной культуры должен быть многомерным.

  2. Методологию конструирования модели профессиональной культуры задают фундаментальные положения теории «идеального типа». Признаки, положенные в основу модели рациональной бюрократии (профессиональная компетентность, строгая дисциплина и особый статус группы, ее специфические взгляды, ценностные ориентации, жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций), выполняют роль логической конструкции для эмпирической фиксации данных. В связи с этим в качестве основных индикаторов измерения служат: знания, необходимые для выполнения профессиональной деятельности (когнитивный блок); организационные и управленческие отношения, в которых материализуются знания, нормы, образцы и ценности (аксиологический блок); устойчивые черты личности, нормы поведения, мотивы, а также готовность, предрасположенность к деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (конативный блок).

  Переосмысление веберовской модели чиновника под влиянием модели «нового менеджмента» приводит к изменению ее основополагающих признаков. Жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина заменяются гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками преобразуются в демократические принципы и гуманистические ценности. В соответствии с этим появляется необходимость разработки условий трансформации профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в инновационный тип, а также создания организационных предпосылок их профессиональной деятельности, ориентированной на инновации и творчество. Таким образом, профессиональная культура государственного и муниципального служащего – это система, взаимосвязанных компонентов (когнитивного, аксиологического и конативного), выступающих регулятивами его профессиональной деятельности.

  3. Проведенный социологический опрос государственных и муниципальных служащих в ЮФО выявил существенный разрыв в их представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии. Это позволяет вынести ряд суждений. С одной стороны, полученные результаты подтверждают предположение о культурной неадекватности, присущей данному управленческому сообществу, обусловленной нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими чиновниками уровня состояния их профессиональной культуры. В одних случаях значительное отклонение (со знаком «+») означает, что имеется представление о вполне хорошей развитости данного качества в их культуре. В других? отклонение со знаком «?», напротив, означает, что этого элемента культуры, в их представлении, им не достает.

  Судя по результатам отклонений, заметную роль в представлениях российских чиновников ЮФО начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики. При этом наиболее заметны потребности: в знаниях психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации; в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, овладении инновационными управленческими технологиями. В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались: умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию; умения оценивать реакцию окружающих. Это дает основание для вывода о том, что на профессиональную культуру в значительной степени оказывают влияние внешние факторы воздействия: изменение государственной политики в области проведения рыночных реформ, активизация субъектов экономической деятельности, трансляция экономических знаний и др.

  4. Изучение аксиологического аспекта профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих ЮФО показало, что они ориентированы на авторитарные и бюрократические ценности. Это проявляется в том, что достаточно большой процент руководителей в отношениях с подчиненными предпочитает жесткую субординацию, не поощряет свободный обмен мнениями на совещаниях, считает, что метод делегирования полномочий должен быть скорее исключением, чем правилом, а также сравнительно немного тех, кто считает, что к работнику нужно относиться как к главному ресурсу фирмы. Такие качества, как повышенная ответственность за порученное дело, стремление все делать самому, говорят о высоко развитом чувстве долга у данной категории управленцев, но также могут свидетельствовать и об отсутствии доверия к подчиненным, что характерно для автократической ориентации. Подтверждением этому является также и то, что чиновники ценят в работнике «безотказность в выполнении любого поручения», «умение выполнить даже не интересную работу на уровне высоких стандартов». Одновременно установлено, что государственные и муниципальные служащие ЮФО ценят безопасность и стабильность, выбирают лично преданных и уважительных сотрудников, заметно отличаются приверженностью идеям коммунтаризма. Выявленные особенности профессиональной культуры в значительной степени объясняются влиянием факторов, обусловленных спецификой региона (разнообразие этнической палитры, существование казачества как субэтноса, наличие фактора северокавказского риска, приверженность населения традиционным идеям государственного строительства и др.).

  5. Анализ деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО выявил наиболее типичные установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям. Их согласованность с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль объясняется общей связанностью с ключевым понятием долга, присущим чиновнику как адепту рациональности. Вместе с тем, в большинстве случаев такой корреляции не обнаруживается. По ряду позиций у чиновников сложилось благоприятное представление о собственной профессиональной культуре, но не обнаружено соответствующих ценностных ориентаций и установок. В других случаях, напротив, выявлена потребность в формировании элементов профессиональной культуры, совпадают ценностные ориентации, но отсутствуют установки. Как показали исследования, государственные и муниципальные служащие демонстрируют неприятие инноваций, имеют смутное представление о содержании инновационных процессов, одновременно выражая позитивное отношение к возможности творчества в работе. Налицо противоречие между ценностями и установками, сложившимися в старых традициях и являющимися тормозом для принятия новых ценностей.

  6. Выявлены условия формирования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, которые обладают различными возможностями воспроизводства ее компонентов. Основанием для их типологии служит характер размещения и движение культурного материала. В одних условиях это размещение и движение формализовано, содержательно и организационно оформлено, определено количественно, ему заданы последовательность прохождения и временные рамки. В других - движение культурного материала инициируется в большей степени потребностью самой личности, обусловленной ее включенностью в профессиональную деятельность. В связи с этим выделяются два основных вида условий: профессиональное образование как «воспроизводство» профессиональной культуры и профессиональная среда как «деятельностное воспроизводство».

  7. Профессиональное образование как условие воспроизводства профессиональной культуры имеет преимущества перед другими типами условий в плане выбора форм организации его функционирования, доступа к информации и разнообразия методов и средств образовательной деятельности, что создает благоприятные возможности для воспроизводства когнитивного блока профессиональной культуры. Однако особенности условий данного типа (излишняя регламентация и формализация) ограничивают возможности выбора личностью индивидуальной образовательной траектории, не предоставляют свободу по отношению к возможному пространству деятельности, не создают возможностей для развития креативности как реакции на затруднения в усложняющейся профессиональной среде. Формирование ценностных ориентаций и установок происходит вне контекста профессиональной деятельности, что не позволяет осуществлять полноценную профессионализацию.

  8. Анализ возможностей профессиональной среды в создании условий для межчеловеческих отношений, восприятия и осознания самими участниками разных сторон труда, формирования отношения к труду позволяет рассматривать ее как условие «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры. Его уникальность обусловлена тем, что передача конкретного профессионального опыта осуществляется в реальных ситуациях профессиональной деятельности, от­личных от тех, которые нужны для преподавания знания, и в наибольшей степени отвечающих задачам обучения социальному «искусству». Работа данного канала обеспечивается выполнением комплекса взаимосвязанных функций (адаптационной, информационной, мотивационно-стимулирующей, контрольно-регулировочной, профессиональной дифференциации, социальной интеграции), качество которых зависит от ряда факторов и условий, складывающихся как стихийно, так и целенаправленно.

  9. Преодоление недостатков профессионального образования, проявляющихся в его ориентированности на трансляцию информации вместо формирования профессиональной культуры, требует перехода к новой парадигме профессионального образования. Профессиональное образование должно осуществляться таким образом, чтобы подготовить государственного и муниципального служащего к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. В новой парадигме профессионального образования, наряду с общеметодологическими принципами, отражающими мировые тенденции модернизации системы профессионального образования, должны найти место частные принципы: управления сложностью, ориентации образования на изменения в институте государственной службы, учета связи и взаимообусловленности явлений современного российского социума. Особое значение имеет принцип принятия инновационных приоритетов в организации образовательных процессов и социальной направленности формирования креативности.

  10. Возможности профессиональной среды в создании условий для «деятельностного воспроизводства» элементов профессиональной культуры находятся в отношениях соподчиненности с организационными принципами (саморазвития, самоорганизации, динамичности, опережающего развития, сотрудничества, эвристичности, единства предметных и социальных условий деятельности, ответственности и психологической комфортности) и мероприятиями, направленными на ее преобразование. Основным способом трансформации профессиональной среды является конкурсный отбор, который, выполняя разнообразные функции (реализация конституционного права граждан, защитная, трансляция профессионального опыта, принадлежащего другим профессиональным сообществам, выявление предрасположенности кандидата к профессиональной деятельности в сфере государственной службы), комплексно воздействует на ее состояние.

  11. В результате критического анализа существующих управленческих практик обоснован вывод о необходимости креативизации деятельности государственных и муниципальных служащих, предпосылками которой являются: создание творческой атмосферы, обстановки состязательности в профессиональной среде государственной службы, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблем; позиционирование конструктивного отношения к новшествам; моральное и материальное стимулирование креативных идей; содействие развитию правовой культуры в части поддержки и стимулирования инновационной активности; сопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованием; стимулирование профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом в области развития инновационной культуры государственных служащих.

  Теоретическая значимость работы. Данная работа открывает новое направление в исследовании эффективности управления в профессиональной сфере государственной службы и является научной предпосылкой для разработки практических механизмов социального управления деятельностью государственной службы Российской Федерации.

  Разработанные в диссертационном исследовании положения являются теоретическим основанием для создания кадровых программ государственных и муниципальных служб, других учреждений и предприятий, программ социально-экономического развития российских регионов, а также для разработки и внедрения юридических документов, регламентирующих деятельность чиновников.

  Приведенная исследовательская база оценки состояния профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих может служить основой для дальнейших исследований и построения прикладных исследовательских программ для получения обоснованных представлений об уровне профессионального развития кадрового корпуса государственной и муниципальной службы.

  Практическая значимость работы заключается в том, что она дает возможность использовать ее положения и выводы в преподавании курсов государственного и муниципального управления, управления персоналом, культурологии, социологии, психологии, менеджмента, маркетинга, а также в подготовке учебно-методических материалов и учебных пособий, разработке документов по организационному проектированию и оценке персонала.

  Выполненное исследование не является исчерпывающим. Разработанные и содержащиеся в диссертации теоретические принципы, идеи и концепция инновационной трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего, ее категориальный аппарат нуждаются в дальнейшем уточнении и развитии. Исходя из принципов и идей, сформулированных в работе, целесообразно продолжить исследование аномийных фактов, возникающих в результате неадекватности профессиональной культуры российских государственных служащих. Для этого необходимо углубленное изучение и проведение дальнейших эмпирических исследований специфики профессиональной культуры в конкретных профессиональных средах, отличающихся уровнем развития, содержанием, динамикой.

  Апробация и внедрение результатов исследования. Основные результаты диссертационной работы излагались автором на конференциях, семинарах, «круглых столах» международного, российского и регионального уровней: Международная конференция «Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики» (Тула, 1995); межвузовская научно-практическая конференция «Руководство самостоятельной и индивидуальной работой студентов в условиях многоуровневой подготовки педагогических кадров» (Махачкала, 1996); Международная конференция ISAGA-98«Имитация и игры в профессиональном образовании и менеджменте» (Санкт-Петербург, 1998), внутривузовская конференция «Вузовская наука в образовании, бизнесе и производстве» (Ессентуки, 1999); внутривузовская конференция «Новая парадигма образования и науки в высшей школе» (Ессентуки, 2000); межвузовская конференция «Внедрение второго поколения государственного стандарта высшего профессионального образования в учебный процесс – основа повышения качества подготовки специалиста» (Пятигорск, 2001); межвузовская научно-практическая конференция, посвященная 200-летию Кавказских Минеральных Вод, «Управление качеством учебного процесса» (Пятигорск, 2002); научно-практическая конференция «Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае» (Ставрополь? Пятигорск, 2002); Международная конференция «Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы» (Ростов-на-Дону, 2003); Всероссийская научно-практическая конференция «Современное состояние и перспективы развития экономики регионов России» (Ставрополь, 2003); Научно-практическая региональная конференция «Государственная служба и укрепление государственности. Проблемы осуществления реформы государственной службы» (Ставрополь, 2003); научно-практическая конференция «Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы» (Пятигорск, 2004); Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы и перспективы непрерывного профессионального образования» (Санкт-Петербург, 2005); Международная научно-практическая конференция «Высокие технологии в педагогическом процессе» (Нижний Новгород,2005); Международная конференция «Инновации в местном самоуправлении: Юг России в контексте национального и европейского опыта» (Ростов-на-Дону, 2005); Международная научно-практическая конференция «Образование и наука – основной ресурс социально-экономического развития» (Ростов-на-Дону, 2005); научно-методическая конференция «Роль гуманитарных и социально-экономических дисциплин в формировании личности государственного служащего» (Ростов-на-Дону, 2006);Международная научно-практическая конференция «Роль идеологии в трансформационных процессах в России: общенациональный и региональный аспекты» (Ростов-на-Дону, 2006); «круглый стол» «Модернизация социоприродохозяйственной системы региона в интересах обеспечения экономического роста» (Пятигорск, 2006); Международный семинар Всемирного Банка «Технологии конкурсного отбора и оценки государственных служащих: опыт регионов» (Пятигорск, 2006).

  Результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе в Пятигорском государственном лингвистическом университете, Северо-Кавказской академии государственной службы (Пятигорский филиал), Северо-Кавказском техническом университете, при преподавании ряда дисциплин («Исследование социально-экономических и политических процессов», «Управление персоналом», «Стратегическое управление», «Креативный менеджмент»). Методологические и общетеоретические положения диссертации применяются при подготовке менеджеров по специальностям «Экономика и управление на предприятии», «Менеджмент организации», «Маркетинг», «Государственное и муниципальное управление», а также использованы в учебных пособиях, методических изданиях и монографиях.

  Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения. Диссертация состоит из введения, четырех глав, включающих одиннвадцать параграфов, заключения и библиографического списка.

  Основное содержание работы

  Во Введении обоснована актуальность темы исследования, проанализированы состояние и степень разработанности ее в научной литературе, сформулированы цели и задачи, объект и предмет исследования, определены теоретико-методологические основы, формулируются элементы научной новизны и основные положения, выносимые на защиту.

  В 1-й главе «Теоретико-методологические проблемы исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» формулируется исследовательская проблема и создаются предпосылки для понимания причин дисфункции деятельности государственного служащего, обусловленных неадекватностью его профессиональной культуры решаемым задачам в современных условиях. С позиций дисциплинарных и общеметодологических подходов рассмотрена сущность профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, созданы предпосылки построения методологического конструкта, необходимого для исследования ее актуального состояния в современном российском обществе и понимания возможностей трансформации в инновационный тип.

  В параграфе 1.1 «Основные направления и подходы к изучению профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих в научной литературе» анализируются позиции отечественных и зарубежных исследователей относительно понимания сущности профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих. Выявленные подходы имеют принципиальное методологическое и мировоззренческое значение, задавая различные системы отсчета для понимания проблемы исследования профессиональной культуры.

  В одних подходах внимание фиксируется на степени овладения субъектом совокупностью специфических знаний и навыков, обеспечивающих уровень его профессионализма и квалификацию (педагогический); в других – на нормах, стандартах, методах, приемах и формах труда (технологический); в третьих – в контекст рассмотрения профессиональной культуры включается личностно-профессиональное развитие (акмеологический подход).

  Антропологический подход к пониманию сущности профессиональной культуры делает акцент на том, что государственный и муниципальный служащий? активный деятель, ответственный и за свою судьбу, и за социальные структуры, возникающие лишь благодаря его деятельности и в его собственной деятельности. Структурно-функциональный подход фиксирует в профессиональной культуре наличие постоянной инвариантной системы функций, в соответствие с которой культура может быть рассмотрена как специфический регулятивный механизм общества. Деятельностный подход акцентирует внимание на средствах и способах, формирующих субъектность личности посредством включения ее в профессиональную деятельность. Анализ существующих подходов делает обоснованным вывод о наличии теоретико-методологических проблем в интерпретации профессиональной культуры.

  В рамках каждого отдельного подхода профессиональная культура рассматривается в одной проекции, акцентирующей внимание на каких-либо отдельных ее аспектах, что приводит к различным определениям. В связи с этим автором была предпринята попытка рассмотреть профессиональную культуру под различными углами зрения, выбирая их с учетом специфики профессиональной деятельности и объединяя в соответствии с исследовательским замыслом.

  Применительно к профессиональной деятельности государственного и муниципального служащего главным аспектом рассмотрения будет личностный. В соответствии с этим профессиональная культура государственного и муниципального служащего может быть представлена как культура личности субъекта? носителя определенных знаний, способностей, традиций, норм деятельности. В таком случае, если исходить из классических идей, распространенных в психологии на эволюцию культуры субъекта как изменения продукта его сознания, в культуре можно выделить три составных элемента, адекватных компонентам сознания: когнитивный, ценностный и операциональный.

  Системный подход дает возможность объединить выявленные подходы в соответствии с исследовательским замыслом. В отличие от одномерного рассмотрения такая интеграция позволит совместить различные признаки профессиональной культуры государственного и муниципального служащего.

  В параграфе 1.2 « Методологический конструкт социологического исследования профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» обосновывается идеальная модель профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих инновационного типа.

  В большинстве социологических исследований набор признаков, служащих индикаторами профессиональной культуры, проведен без методологического обоснования. В связи с этим автор приходит к выводу, что для исследования профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих, как особой социально-профессиональной группы, необходимо разработать методологический конструкт, позволяющий осуществлять эмпирическую артикуляцию ее качественных состояний. В качестве содержательных основ построения модели исследования профессиональной культурыгосударственных и муниципальных служащих, исходя из воззрения на эволюцию культуры субъекта как изменения продукта его сознания, должны быть определены элементы, адекватные компонентам сознания: когнитивный, ценностный, операциональный, которые могут быть первичным уровнем осмысления методологического конструкта.

  Вместе с тем, существующее различие способов деятельности и поведения субъектов управления, неоднородность их статусов создают трудность эмпирической фиксации элементов профессиональной культуры. В связи с этим, как полагает диссертант, вторым основанием будут являться профессионально-социальные роли, выполняемые государственными и муниципальными служащими, поскольку они отличаются от других состояний тем, что вырабатываются в ходе человеческой истории как некие обобщенные модели выполнения социальных функций. Сопоставляя различные точки зрения на ролевое описание деятельности управленца, автор приходит к выводу, что их выделение происходит по различным критериям: тип совместной деятельности, особенности лидерского потенциала, характер межличностных отношений, инновационный и информационный потенциал, что приводит к смешению признаков профессиональной культуры и усложнению исследования эмпирических фактов. По мнению автора, необходим универсальный критерий, связанный со спецификой профессиональной деятельности – управлением. Отсюда следует, что роли следует определять, исходя из управленческих проблем, связанных с принятием управленческих решений, отношениями с окружающими, работой с информацией, организацией подчиненных и самоорганизацией. Их преломление сквозь призму профессиональной культуры порождает ряд субкультур, таких как правовая, экономическая, управленческая, коммуникативная, информационная, инновационно-исследовательская, общекультурная, психологическая, методологическая, философская, дипломатическая, актерская.

  Системный анализ объекта исследования позволяет сформулировать инструментальное определение профессиональной культуры. Таким образом, профессиональная культура государственного и муниципального служащего – это система, взаимосвязанных компонентов (когнитивного, аксиологического и конативного), выступающих регулятивами его профессиональной деятельности. В качестве его содержательных основ выступают, с одной стороны, когнитивные, ценностные (аксиологические) и операциональные (конативные) аспекты сознания, а с другой? профессионально-социальные роли. Объединение этих оснований дает возможность получить модель, наиболее полно отражающую свойства и признаки профессиональной культуры российского государственного и муниципального служащего. В составе профессиональной культуры государственного и муниципального служащего можно выделить следующие элементы: знания, необходимые для выполнения профессиональной деятельности (когнитивный блок); организационные и управленческие отношения, в которых материализуются знания, нормы, образцы и ценности (аксиологический блок); устойчивые черты личности, нормы поведения, мотивы, а также готовность, предрасположенность к деятельности в сфере государственной и муниципальной службы (конативный блок).

  При разработке инновационной модели профессиональной культуры государственного служащего используются фундаментальные положения теории «идеального типа». В частности, основные признаки, положенные М. Вебером в основу модели рациональной бюрократии (жесткая иерархия, неукоснительное исполнение инструкций, строгая дисциплина и особый статус группы, ее специфические взгляды, ценностные ориентации), выполняют роль логической конструкции для эмпирической фиксации данных, позволяющей проводить социологические исследования этой профессиональной группы.

  Переосмысление веберовской модели чиновника «идеального типа» и связанный с этим переход к модели «нового менеджмента» (New Public Management) приводят к тому, что меняются вышеназванные признаки. Рассматривая их, автор исходит из понимания главной причины реформирования государственной службы как необходимости приведения в соответствие государственной системы управления требованиям общества в плане повышения качества жизни российского народа. Бюрократия сегодня не является безразличной, предсказуемой и определенной, как в идеальной модели Вебера, а представляет собой динамично развивающийся феномен.

  В соответствии с этим

  жесткая иерархия, формализм, строгая дисциплина заменяются гибкостью в применении официальных норм и правил, а замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над другими работниками трансформируются в демократические принципы и гуманистические ценности. Именно эти признаки положены в основу инновационной модели профессиональной культуры российского чиновника.

  Автор делает вывод, что инновационная профессиональная культура государственных и муниципальных служащих? это особый тип профессиональной культуры, который характеризуется: знанием современных теорий и технологий управления; умениями осуществлять профессиональную деятельность в сфере государственной и муниципальной службы в современных условиях, владением инновационными управленческими технологиями, приемами творческой неалгоритмизируемой деятельности; наличием гуманистических, демократических, интеракционистских и социализационных ценностей, способностью быть лидером, организатором; обладать творческим складом ума, стратегическим мышлением, склонностью к инновациям, готовностью находить оптимальные пути выхода из неординарных ситуаций.

  2-я глава «Состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» посвящена исследованию профессиональной культуры российских государственных и муниципальных служащих в современных условиях. Представлены результаты многолетних исследований, проведенных в регионах Юга России. Алгоритм исследования определился благодаря выявленному методологическому конструкту исследования и воззрениям на профессиональную культуру российских чиновников в рамках инновационной парадигмы управления.

  В параграфе 2.1 «Представления госслужащих об уровне развития их профессиональной культуры» диссертант исследует оценочные суждения чиновников относительно своих профессиональных возможностей и одновременно способности моделировать идеальный тип профессиональной культуры в соответствии с новой парадигмой управления.

  Проведенный автором социологический опрос государственных (муниципальных) служащих и управленческого персонала организаций в регионах Юга России позволяет вынести некоторые суждения по поводу представлений данных групп управленцев о профессиональной культуре. С одной стороны, в них находит подтверждение предположение о культурной неадекватности, присущей в целом российскому управленческому сообществу, обусловленная нынешним кризисным состоянием управления, с другой – прослеживаются прогрессивные тенденции в осознании самими управленцами состояния их профессиональной культуры.

  Как показывают результаты эмпирических исследований, у госслужащих наиболее востребованными оказались такие составляющие профессиональной культуры, как знание гражданских и профессиональных прав, знание основ законодательства о государственной службе, знание основ экономики, знание особенностей хозяйственного механизма в системе государственного управления, знание теории управления, умение строить концептуальную модель управления (прогнозы, программы, планы) и др. На рис. 1 отражены представления государственных и муниципальных служащих о потребностях в формировании профессиональной культуры.

  Особенно интересен вывод, по мнению автора, о потребностях в овладении инновационными управленческими технологиями, умениями делать удачные заключения при дефиците информации, знаниями психологии управления, логических основ построения управленческой деятельности, стратегических путей развития и изменения организации.

  В числе составляющих управленческой культуры, которые, по мнению респондентов, в меньшей степени нуждаются в корректировке, оказались умения отстаивать разумные, основанные на правовой основе, правила внутреннего распорядка; предприимчивость; умения организовать работу, стимулировать и развивать самоуправление; умения мотивировать сотрудников к эффективной трудовой деятельности; умения передавать информацию (вести телефонные переговоры, правильно составлять документы); умение оценивать реакцию окружающих (психологическая проницательность); и др. Качества, отмеченные как положительные, т.е. не нуждающиеся в существенной корректировке, занимают значительное место в содержании деятельности госслужащего. Причиной этому является, по мнению диссертанта, тот факт, что названные составляющие профессиональной культуры? это, по сути, его основные служебные обязанности, которые он выполняет изо дня в день. Возможно, именно с этим связано представление чиновника об их развитости и доступности в овладении.

  Рис. 1. Векторы потребностей в формировании профессиональной культуры в оценках государственных и муниципальных служащих

  По аналогии можно объяснить и то, почему в число неразвитых, нуждающихся в формировании попали стороны профессиональной культуры, имеющие лидерскую инновационную направленность. При этом объяснения могут быть двоякого рода: первое – управленцы не связаны с выполнением функций, требующих наличия данных элементов профессиональной культуры, второе? напротив, сталкиваются часто, но не могут выполнить качественно управленческие функции из-за отсутствия необходимых для этого качеств.

  Для сравнения проанализированы представления о своей профессиональной культуре управленцев, занятых в промышленном производстве, санаторно-курортной деятельности, бизнесе. Управленческому персоналу организаций были предложены аналогичные анкеты, содержащие небольшие корректировки, учитывающие специфику деятельности. Как выяснилось, по ряду позиций оценки чиновников и менеджеров совпадают. Это потребность в знании психологии управления, гражданского и трудового права, экономики. Так же как и госслужащие, менеджеры испытывают потребность в умениях делать удачные заключения при дефиците информации, разрабатывать сценарий в соответствии со стратегическими задачами организации, владения инновационными управленческими технологиями. При этом наблюдаются близкие по значению индексы неудовлетворенности. Это свидетельствует о том, что заметную роль в представлениях российских управленцев всех сфер деятельности и форм собственности начинают играть элементы, присущие новой культуре, обусловленные рыночными реформами российской экономики.

  Полученные в исследовании данные также говорят о том, что в представлениях чиновников и менеджеров имеются расхождения. Например, в большей степени необходимыми оказались менеджерам умение делать удачные заключения при дефиците информации, способность к концептуально-стратегическому целеполаганию, осознание необходимости ноосферного пути развития человечества, умение развивать коллектив и создавать благоприятный социально-психологический климат, умение убедительно создавать и воспроизводить роль в деловой игре. В меньшей степени? знание теории управления, владение приемами творческой неалгоритмируемой управленческой деятельности, умение входить в необходимый образ. Автор считает, что эти расхождения обусловлены различием выполняемых социально-профессиональных ролей и спецификой профессиональной среды как основного фактора влияния на профессиональную культуру.

  В параграфе 2.2 «Аксиологические аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» диссертант, исследуя ценностные ориентации чиновников, выявляет степень их адап­тации к новым социальным условиям и определяет согласованность с другими системными компонентами профессиональной культуры.

  Материалы исследования, проведенного автором в октябре? ноябре 2005 г., свидетельствуюто неразвитости демократической, гуманистической, интеракционистской и социализационной систем ценностей руководителей органов государственного и муниципального управления. В опросе участвовали 206 руководителей (128 органов государственного и муниципального управления и 78 коммерческих предприятий). По территориальному показателю были опрошены руководители Краснодарского края, Республики Дагестан, Республики Адыгея, Ростовской области, Ставропольского края и Карачаево-Черкесии.

  Исследование аксиологического блока профессиональной культуры экспертов показывает, что в настоящее время наблюдается трансформация прежних ценностей. Сегодня многим людям, в том числе и руководителям органов государственной и муниципальной власти, открывается знание того, насколько иррационально пропитано мифами и идеологическими миражами их сознание, насколько оно неадекватно современной жизни. Поэтому происходит отказ от прежних ценностей и принятие новых, в связи с чем наблюдается противоречивая картина полученных результатов.

  Диссертант объясняет это тем, что современное российское чиновничество как профессиональное сообщество сформировалось, с одной стороны, из людей, чье становление пришлось на советский период. Как правило, это бывшие партийные и комсомольские работники, что объясняет сохранение многих прежних традиций в среде чиновников, их приверженность лозунговым призывам. С другой стороны? в числе экспертов уже есть представители, чье становление приходилось на время эпохи кризиса, поэтому их индивидуальные ценностные системы были подвергнуты значительному влиянию внешних, во многом противоречивых сил. В связи с этим значительная часть респондентов продолжает считать, что человек – это послушный «винтик» в бюрократической машине, другие - уже отдают приоритет творческому работнику, поддерживая его инновационный поиск и создавая условия для удовлетворения его потребности в самореализации. Такая амбивалентность свидетельствует о происходящих переменах в ценностных ориентациях под влиянием механизма адап­тации к динамичной социокультурной среде.

  Прежде всего эти изменения наблюдаются в демократической системе ценностных ориентаций. Судя по ответам, в сознании чиновников появились ростки новых ценностей, связанных с пониманием необходимости предоставления работнику «свобод» в самовыражении, защиты прав личности, готовностью к партисипации, и имеющих тенденцию к нарастанию. Это четко прослеживается в результатах опросов. Так, 26,6 % руководителей в принятии решения опираются на мнение специалистов, 26,5 % поощряют инициативы, у 18,7 % опрошенных выявлено позитивное отношение к критике, 9,3 % предпочитают инициативных, творческих работников в противовес лично преданным. Однако примерно столько же опрошенных придерживаются другого мнения. Отношение к критике негативное у 17,3 % респондентов, 9,5 % отдают предпочтение лично преданным работникам, 7,8 % опрошенных считают, что делегирование полномочий – исключение из правил, а 14,0 % осуществляют жесткий контроль за работой.

  На основании этих данных в профессиональной культуре респондентов можно отметить значительное присутствие элементов восточной бюрократии, которая покоится на принципе личной преданности. Поэтому, по наблюдениям ряда исследователей, административная система во многих российских регионах функционирует как инструмент личной власти. Не исключением, а во многом подтверждением этого правила, является Южнороссийский регион.

  Анализ интеракционистских ценностей показывает, что в чиновничьей среде становятся популярными социально-психологические методы воздействия (так считают 28,2 % опрошенных), приветствуется свободный обмен мнениями (11,0 %) и приобретает значимость сотрудничество с подчиненными (13,5 %), что свидетельствует о росте коммуникативной культуры. С другой стороны, все еще высок процент тех, кто поддерживает жесткую субординацию (15,6 %), склоняется к администрированию как наиболее эффективной форме взаимодействия (23,4 %), считает, что в напряженной критической ситуации прежде всего самому нужно работать над задачей, а затем повысить требовательность к подчиненным (39,0 %).

  В то же время, судя по результатам предыдущих исследований, государственные и муниципальные служащие не испытывают потребности в совершенствовании отдельных компонентов коммуникативной культуры. Несовпадение обнаруживается по ряду позиций: «владение приемами формального и неформального общения», «владение приемами сотрудничества с другими подразделениями», «владение технологиями полемики и доказательства» и др.

  Исследование гуманистической системы ценностей показывает, что в целом наблюдается возрастающая гуманистическая направленность. Об этом говорят такие данные: 18,8 % руководителей органов государственной и муниципальной службы относятся к работнику как к главному ресурсу фирмы, 26,5 %способствуют профессиональному творческому росту работника. Однако отношение к человеку как к безотказному, послушному исполнителю (54,5 % респондентов считают, что работник должен быть безотказен в выполнении любого поручения, а 4,6 % ? что работника не нужно «портить» похвалой) говорит о недооценке человеческого фактора. Скорее всего, поэтому чиновники не испытывают потребности в умении мотивировать сотрудников. Хотя, если исходить из того, что достаточно высок процент тех, кто указал на необходимость отношения к работнику как к главному ресурсу фирмы, должны быть востребованы такие качества, как умение социально защищать сотрудников, умение проявлять эмпатию и др., чего среди данной группы респондентов не наблюдалось.

  Исследование социализационных ценностей имеет значимость для выявления отношения руководителей к формированию отдельных элементов профессиональной культуры у подчиненных. В связи с этим приобретает важность приобщение сотрудников к инновационной и творческой деятельности, формирование навыков эффективного общения, усвоение коллективных ценностей и др. Однако государственные и муниципальные служащие в большей степени ориентированы на воспитание дисциплинированного работника (18,7 %), чем на приобщение к творческой деятельности (8,0 %). Сравнивая эту группу ценностей с представлениями чиновников о своей профессиональной культуре, обнаруживаем ряд несовпадений по позициям: «умение обучать сотрудников социальной самозащите и отстаиванию своих прав», «умение развивать экономическое мышление сотрудников», «умение обучать сотрудников эффективным коммуникациям» и др. Небольшое исключение составляет «умение убеждать сотрудников в необходимости профессионального развития». Все это говорит не в пользу согласованного влияния ценностных ориентаций на потребности профессионального развития личности в данном направлении.

  Сравнивая данные опросов руководителей государственных и муниципальных органов власти с ответами руководителей коммерческих предприятий, автор приходит к выводу, что, во-первых, директоров предприятий отличает от государственных и муниципальных служащих технократическая ориентация. Преобладает число руководителей, которые так или иначе поддерживают мнение, что «человек должен жить своей работой» (60,3 %). Значительная часть респондентов (46,2 %) выбрала ответ «возможность быть самостоятельным», что указывает на стремление к независимости и реализации своего инновационного потенциала. Кроме того, директоров предприятий заметно отличает от руководителей органов государственной и муниципальной службы менее выраженная социальная и гуманистическая направленость. Так, например, отвечая на вопрос: «что Вас больше всего привлекает в Вашей работе?», всего 19% опрошенных выбрали «общение с людьми», в то время как этот ответ выбрали 40,6% руководителей государственной и муниципальной службы, 23,0 % выбрали «быть полезным обществу», против 53,0 % чиновников, разделяющих данную позицию.

  Общим для государственных служащих и директоров предприятий является невысокая степень демократической направленности в управленческих отношениях, сохранение бюрократической и автократической ориентации даже для руководителей предприятий (хотя и в меньшей степени, чем для государственных и муниципальных служащих). Так, одинаково разделяемой обеими группами ценностью является «безотказность в выполнении любого поручения». Данную позицию отметили 24,4 % опрошенных руководителей коммерческих организаций и 54,5 % государственных и муниципальных служащих.

  Автор приходит к выводу, что выявленные особенности ценностных ориентаций профессиональной культуры управленцев, имеющие сходство для обеих групп, в значительной степени объясняются влиянием факторов внешней среды, обусловленных спецификой региона, состоящей в разнообразии этнической палитры, возрождении казачества как субэтноса со специфическими социально-политическими требованиями и интересами (это в большей мере касается Краснодарского и Ставропольского краев, Ростовской области), в присутствии фактора северокавказского риска, которые крайне осложняют межэтнические отношения, наполняя их конфликтогенным содержанием. Это, по мнению диссертанта, ориентирует чиновников, предпринимателей, как и население в целом, на такие ценности, как безопасность, стабильность, поощрение инициативности, напористости. Данные факты во многом объясняют присутствие устойчивой ориентации на силовые методы разрешения противоречий, удовлетворение социально-экономических потребностей, авторитарные методы руководства.

  В данном параграфе делается вывод о том, что наблюдается противоречие между ценностными ориентациями и выявленными потребностями в трансформации собственной профессиональной культуры. Профессиональные ценности коррелируются с профессиональными представлениями лишь в случае выбора респондентами знаний, как недостающих элементов профессиональной культуры по отдельным блокам, хотя при этом игнорируются умения и способности. В остальных случаях между ценностными ориентациями государственных и муниципальных служащих и их представлениями о необходимости трансформации ряда элементов профессиональной культуры наблюдается несоответствие.

  В параграфе 2.3 « Конативные аспекты профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих » диссертант, исследуя конативные аспекты профессиональной культуры, выявляет общие и специфические установки, направленные на выполнение социально-профессиональных ролей в рамках различных субкультур. К общим установкам относятся те, которые характеризуют готовность к выполнению профессиональных управленческих функций в рамках рационалистических служебных традиций, например, «верность долгу», «принципиальность», «честность». Специфические же установки связаны с готовностью выполнять виды деятельности по отдельным направлениям, таким как «действовать в рамках правовых норм», «воспроизводить наиболее продуктивную деятельность», «технологизировать управленческий процесс», «строить эффективные коммуникации» и др.

  Как показал анализ деятельности государственных и муниципальных служащих ЮФО, в профессиональной культуре государственных и муниципальных служащих типичными являются установки, связанные с готовностью следовать нормам права, инструкциям и служебным традициям: служебный долг, исполнительская готовность, способность выполнять служебные задания в срок, готовность реализовывать указания руководителя без их критической оценки, добросовестность, что совпадает с результатами масштабных общероссийских исследований. Это вполне соотносится с такими ценностями, как дисциплинированность, безотказность в выполнении любого поручения, жесткий контроль, а следовательно, наблюдается согласованность аксиологических и конативных аспектов, поскольку их происхождение напрямую связано с ключевым понятием долга, которое характеризует деятельность чиновника как адепта рациональности.

  Вместе с тем, в условиях развития российского социума по бифуркационному сценарию, когда часто возникают непредвиденные ситуации, нужны установки на инновации и творчество. Опираясь на ряд социологических исследований, автор констатирует, что сегодня в государственной службе «слабо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход», служащим свойственны «безынициативность и равнодушие». Об этом свидетельствуют данные социологических опросов, проведенных Социологическим центром РАГС. На первом месте оказались добросовестное исполнение обязанностей (68,8 % от количества опрошенных), дисциплинированность (33,3 %), ответственность (30,6 %) . Их доминирующее положение в списке всей совокупности профессионально важных качеств свидетельствует об ориентированности системы государственного управления на воспроизводство традиционной консервативной культуры, не способной к генерированию инновационных идей и задач управления. Исследовательский коллектив СКАГС получил аналогичные данные в регионах и на территориях ЮФО. К числу наименее ценимых качеств муниципальные служащие отнесли «прогностические качества», «инициативность», «новаторство». В то же время, несмотря на высокий рейтинг таких качеств, как «профессионализм» и «ответственность», у подавляющего большинства опрошенных, судя по диагностическим ответам на другие вопросы, они отсутствуют .

  Данное предположение подтверждается результатами исследований, проведенных автором в ЮФО в 2004 ? 2006 гг. В основном чиновники осознают необходимость проведения инноваций в социально-экономической сфере. Однако демонстрируют слабую готовность к их осуществлению в своей деятельности. Распределение ответов на вопрос: «Нужны ли инновации в государственном и муниципальном управлении?» следующее: «безусловно, нужны» ? 14,8 %; «скорее да, чем нет» ? 36,6 %; «скорее нет, чем да» - 33,3 %; «нет» ? 9,7 %, затруднились ответить 5,5 % опрошенных. Для сравнения приведем ответы на данный вопрос управленческого персонала организаций (менеджеров): утвердительно ответили 33,45 %, 38,2 % ответили «скорее нужны, чем нет», 17,65 % - «скорее нет, чем да», 7,9% - «нет» и 2,8 % затруднились в выборе ответа. В сравнении с ответами госслужащих данные результаты демонстрируют большую готовность менеджеров к инновациям. Это можно проиллюстрировать с помощью диаграммы (рис. 2).

  Вместе с тем, госслужащие продемонстрировали весьма позитивное отношение к возможности творчества в работе. Так, 64,7 % опрошенных указали, что творчество – составная часть профессионализма современных управленцев, 8,0 % затруднились ответить. Данное противоречие можно объяснить следующим образом. Вполне возможно, что быть «нетворческим человеком» в сознании чиновников не престижно, социально не одобряемо. А вот инновации они не всегда воспринимают позитивно, скорее всего, даже их опасаются, поскольку элементы бюрократии у них «в крови».

  

  Рис. 2. Сравнительная оценка готовности к инновациям менеджеров и государственных и муниципальных служащихВ то же время при значительной поддержке исследований и творчества в управлении большинство респондентов обнаружили слабое представление о возможностях такой деятельности. 70,3 % опрошенных считают, что основными инструментами исследования являются методы изучения документов, 16,7 % – экспертные оценки, 5,1 % –деловые игры и 7,9 % дали собственный вариант ответа, назвав «мозговой штурм», моделирование, разработку сценария и др.

  Особенно наглядно присутствует недооценка творческого, исследовательского потенциала в следующих ответах госслужащих. На вопрос: «Что, по вашему мнению, в большей степени влияет на качество принимаемых управленческих решений?» ответы распределились следующим образом, (N госслужащие = 708, N менеджеры = 278) в %:

  Вариант ответа	Чиновники	Менеджеры организации
  наличие достаточных материальных и финансовых ресурсов
  исследовательского, творческого потенциала
  времени
  современных технических средств
  затруднились в выборе ответа.

  Таким образом, несмотря на то, что более половины (50,5 %) опрошенных чиновников одобряют творческий подход в работе, значительная часть (66,1 %) считает, что исследования заметно влияют на качество управленческой деятельности, а 64,4 % опрошенных убеждены, что творчество является составной частью профессионализма современных управленцев. Тем не менее, значительная часть уверена, что качество управленческих решений в первую очередь зависит от наличия материальных и финансовых ресурсов.

  Приведенные данные свидетельствуют о том, что государственные и муниципальные служащие в меньшей степени, чем менеджеры коммерческих организаций, проблематизированы инновациями в работе, поскольку их деятельность зачастую жестко регламентирована. Результаты социологических исследований, проводимых в сфере государственной и муниципальной службы, говорят о том, что придается большое значение соблюдению норм и правил поведения, выработанных в данной среде. Отсюда следует вывод, что менеджеры в большей степени ориентированы на инновации и творчество, нежели госслужащие, поскольку работают в сложной динамично развивающейся рыночной среде, к которой необходимо гибко адаптироваться, чтобы выжить. В то время как установка на инновации и творчество в профессиональной среде государственных служащих в настоящее время реализуется в аномийных действиях.

  Как отмечает диссертант, рассматривая различия по группам должностей, в большей степени они наблюдаются между группами «менеджеры, маркетологи» и «ведущие, главные специалисты», поскольку различен характер решаемых ими задач. Наименьшие расхождения наблюдаются между младшими должностями чиновников и управленческим персоналом организаций, так называемыми «техническим специалистами». Автор объясняет это тем, что их объединяет характер деятельности (данные специалисты выполняют вспомогательные функции, часто никак не связанные с инновациями и исследованиями), а также отсутствие профессионального опыта (как правило, на этих должностях работают молодые специалисты, еще не прошедшие профессионализацию). Некоторое сходство суждений можно обнаружить между руководителями предприятий и органов государственной и муниципальной службы, чей возраст выше 45 лет. Автору представляется, что это сходство обусловлено тем, что предшествующий профессиональный опыт пришелся на доперестроечные годы и в основном сложился в условиях функционирования советских предприятий. Полученные результаты свидетельствуют, что при позитивной оценке роли инноваций и исследований в своей практической деятельности, реально к их осуществлению способна незначительная часть государственных и муниципальных служащих.

  Анализируя состояние профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих, автор приходит к выводу, что наблюдаемый существенный разрыв в представлениях об идеальной профессиональной культуре и о ее наличном состоянии, выявленные ценностные ориентации и служебные установки у большинства респондентов находятся в противоречивом состоянии. В результате взаимодействия данных элементов не образуется синергетический эффект и не появляется новое системное качество.

  Отсюда правомерен вывод: несоответствие представлений, ценностных ориентаций и установок, отсутствие связей между ними приводит к деформации профессиональной культуры и ее неадекватности современным условиям. Это, в свою очередь, создает предпосылки аномийных проявлений в деятельности чиновников и, соответственно, является причиной дисфункции в государственном и муниципальном управлении.

  3-я глава «Условия формирования профессиональной культуры» посвящена исследованию основных условий формирования профессиональной культуры и анализу их возможностей воспроизводства когнитивных, аксиологических и конативных компонентов.

  В параграфе 3.1 «Анализ основных условий формирования профессиональной культуры» автор выявляет основные условия формирования профессиональной культуры и анализирует возможности воспроизводить когнитивный, аксиологический и конативный компоненты профессиональной культуры.

  Рассматривая эти условия, как относительно упорядоченное множество обеспечивающих размещение и движение культурного материала, имеющего социальную ценность, диссертант считает, что их возможности определяются особенностями воспроизводить профессиональную культуру.

  В соответствии с этим определяются основные условия. Автор полагает, что все их многообразие укладывается в два основных типа. Воплощением первого является профессиональное образование (академии, колледжи, институты, университеты), которое характеризуется формализацией и регламентацией. Особенностью данного вида условий является их содержательная однозначность, обусловленная образовательными стандартами, количественная определенность – учебными дисциплинами плана, время и продолжительность? учебной программой и расписанием. По мнению диссертанта, именно эти характеристики создают преимущества в четкой организации образовательного процесса и одновременно ориентируют на преобладание в образовательной деятельности предельно широкого накопления личностью знаний и представлений (когнитивный компонент). В связи с чем эти условия в большей степени создают возможности для «воспроизводства» знаний, т. е. когнитивного компонента культуры.

  Второй тип в большей степени, чем первый ориентирован на формирование ценностей и установок. Таким условием является профессиональная среда, в которой происходит профессиональная адаптация, актуализируются потребности в самовыражении, возрастает уровень притязаний, формируются профессионально значимые личностные качества, ценностные ориентации и установки. При этом существенную роль будут играть социальные мотивы: самоуважения, самовыражения, самореализации и самообразования, которые реализуются в совместной профессиональной деятельности.

  Таким образом, диссертантом делается вывод, что формирование профессиональной культуры осуществляется при наличии двум видов условий: профессионального образования, представляющего собой «производство профессиональной культуры» и профессиональной среды, которая создает условия для «деятельностного воспроизводства профессиональной культуры».

  В параграфе 3.2 «Профессиональная подготовка государственных и муниципальных служащих» исследуются возможности института образования как основного канала формирования профессиональной культуры.Как отмечает автор, наиболее распространенными институтами подготовки государственных служащих являются высшая школа (Российская академия государственной службы, одноименные региональные академии и их филиалы, факультеты государственного и муниципального управления при университетах) и различные формы профессионального развития (курсы переподготовки, повышения квалификации и семинары). Основными критериями эффективности их функционирования являются возможности открытого доступа к информации, свободного выбора способа ее трансляции, получения новейшей информации, свободного обмена с другими участниками образовательного процесса, индивидуального прохождения программы обучения и гибкого реагирования на получаемую информацию.

  По мнению автора, необходимость использования регламентированных форм обучения, придающих образовательным процессам строгость и упорядоченность, вполне оправдана происходящим усложнением профессиональной деятельности и соответствующей структуры знаний. В ответ на эти требования создаются разнообразные институты образования, не имеющие альтернатив в плане реализации программно-целевого подхода, методического обеспечения образовательного процесса и разнообразия форм и методов образовательной деятельности. Отсюда явствует, что институт высшего образования как социально-образовательный канал имеет колоссальные преимущества перед другими институтами в «производстве» знаний, т. е. когнитивного блока профессиональной культуры. В то же время не всегда удается организовать работу канала таким образом, чтобы наряду с неограниченным доступом к информации предоставить возможности полноценного социального общения, которое необходимо для формирования ценностных ориентаций и установок.

  Если же принять во внимание, что профессиональная культура – это более сложная, динамичная и открытая система в сравнении с содержанием образования, то под сомнение ставится неуязвимость института образования в плане формирования современных знаний. Институциональные формы не всегда могут удовлетворить новые образовательные запросы людей, возникающие как реакции на затруднения в их усложняющейся профессиональной деятельности, поскольку работа такого канала базируется на априорном представлении, что теории несут в себе абсолютно верные знания, дающие правильный ответ на вопросы, которые может поставить жизнь.

  Главное препятствие состоит в соблазне формализовать образовательный процесс, не предоставляя возможности выбора собственной индивидуальной образовательной траектории, ориентированной на опережающее развитие, что сегодня так необходимо профессионалам в области управления. Это приводит к тому, что образовательный процесс начинает выходить за рамки традиционных систем, и институт образования дополняется внеинституциональными формами.

  В параграфе 3.3 «Профессиональная среда и формирование профессиональной культуры» рассматривается влияние профессиональной среды на состояние профессиональной культуры.

  Автор полагает, что формирование профессионального самосознания, ценностных ориентаций, убеждений, установок не может осуществляться вне социального общения, которое, по мнению известного ученого А.Н. Леонтьева, составляет необходимое и специфическое условие присвоения индивидом достижений исторического развития человечества. Анализ возможностей профессиональной среды в создании условий для межчеловеческих отношений, восприятия и осознания самими участниками разных сторон труда, отношения к труду позволяет рассматривать ее как социально-образовательный канал «воспроизводства» элементов профессиональной культуры. Его уникальность обусловлена тем, что происходит передача конкретного профессионального опыта в реальных условиях, от­личных от тех, которые нужны для преподавания знания и в наибольшей степени отвечающих задачам обучения социальному «искусству», в определении Э. Дюркгейма.

  С одной стороны, имеются различные возможности, получаемые человеком, в результате контакта с профессиональной средой, а с другой? профессиональная среда характеризуется трудовым потенциалом работников, входящих в нее.

  Исследование характера взаимодействия человека с профессиональной средой по мере его становления как профессионала позволяет диссертанту выявить динамику изменения его профессиональной культуры, совпадающую с рядом этапов циклического характера: вначале погружение в реальную профессиональную среду и адаптация к ней, затем апробирование полученных профессиональных знаний и постепенное обновление профессиональных ценностей. Одновременно может осуществляться переоценка профессиональных позиций и преодоление негативных установок прошлого опыта. Отсюда вывод: от того, каким образом профессиональная среда воздействует на человека, какие реализует функции, зависит результат развития его профессиональной культуры.

  В одних случаях профессиональная среда оказывает благоприятное воздействие, воспитывая, социализируя, оздоравливая, в других? неблагоприятное, выступая антагонистом, внося беспорядок, вовлекая в конфликты, противодействия, формируя антисоциальные установки, ложные ценности. Такое состояние профессиональной среды сложилось в большинстве органов государственной и муниципальной власти в глазах общественности.

  Об этом говорят результаты исследований, проведенных Социологическим центром РАГС, ИСПИ РАН, региональными исследовательскими коллективами. Неблагополучие профессиональной среды складывается по целому ряду параметров: невысокий уровень удовлетворенности государственных и муниципальных служащих своей работой, степенью профессионализма и нравственными качествами своих коллег и руководителей, невысокие оценки сложившегося в коллективах социально-психологического климата. Обозначились тенденции к снижению таких важнейших моральных качеств госслужащих, как чувство долга, ответственность, честность, порядочность.

  Работа канала «профессиональная среда» обеспечивается выполнением комплекса взаимосвязанных функций: адаптационной, информационной, мотивационно-стимулирующей, контрольно-регулировочной, профессиональной дифференциации, социальной интеграции. Их качество зависит от ряда факторов и условий, которые могут складываться стихийно и создаваться целенаправленно.

  В 4 -ой главе «Перспективы формирования инновационной профессиональной культуры государственных и муниципальных служащих» рассматриваются условия трансформации профессиональной культуры российского государственного служащего в инновационный тип.

  В параграфе 4.1 «Новая парадигма профессионального образования государственных и муниципальных служащих и формирование инновационной профессиональной культуры» автор приходит к выводу, что необходим переход к инновационному образованию, посколькутрадиционное образование не способно развить способности государственного и муниципального служащего к проективно-конструктивному взгляду на будущее, подготовить их к принятию решений в условиях риска и неопределенности, к построению концепций и реализации оптимальных стратегий. Это связано с тем, что в вузах по-прежнему пытаются заменить образование трансляцией необходимой информации. В связи с этим необходимы поиски новой парадигмы высшего образования, в которой главное место отводится способности решать творческие задачи, уметь предвидеть и адаптироваться к переменам.

  В работе сформулировано положение о том, что главным императивом новой парадигмы образования должна быть ориентация на инновационный поиск, развитие системного, панорамного мышления, умений, обеспечивающих функционирование в экстремальных ситуациях. По мнению диссертанта, главным должна быть ориентация на развитие творческих способностей госслужащего и закрепление в его профессиональном сознании установки на инновации. В рамках такого образования человек получает тот результат, которого он смог добиться, применяя определенные способы решения проблемы.

  Авторская позиция состоит в том, что образование должно быть организовано таким образом, чтобы пути разрешения специально заложенных в него проблем определяли качество человеческого опыта. Обоснованием этому служит тот факт, что прохождение проблемной ситуации связано с переживанием кризи­са, во время которого человек осознает свою несостоятельность. Данное переживание приводит к усилению рефлексии по отношению к само­му себе, к наличной системе знаний, представлений, убеждений. Это вполне соотносится с концептуальным положением П. Сорокина об образовании как «созидании людьми самих себя».

  На основе выдвинутых положений диссертант формулирует ряд ключевых параметров, которые будут являться императивами инновационной парадигмы образования государственных служащих:

  • система профессионального образования государственных служащих должна быть адекватна по уровню сложности объекту управления.
  • в содержании образования должны быть концептуальные, конструктивно-организующие знания и умения, обеспечивающие выживаемость, функционирование и развитие социальной системы (института, организации) в экстремальных условиях; творческие способности.
  • должна быть ориентация образования на кардинальные изменения в самом институте государственной службы.

  В параграфе 4.2 «Трансформация профессиональной среды в технологиях конкурсного отбора» автор, рассматривая профессиональную среду как канал деятельностного воспроизводства профессиональной культуры, отмечает ее преимущества в создании условий для социального взаимодействия и профессионального общения, которые способны как ускорять, так и замедлять процессы профессионального становления госслужащих; как повышать, так и снижать эффективность принимаемых управленческих решений. По мнению автора, необходимо вести поиск соответствующих способов изменения состояния профессиональной среды, оказывающих влияние на работу канала посредством социальных технологий, под которыми обычно понимают систему методов выявления и использования скрытых потенциалов социальной системы в соответствии с целями ее развития. Принципиальная авторская позиция состоит в том, что конкурсный отбор как разновидность социальной технологии является одним из самых заметных факторов изменения кадрового потенциала организации, оказывая влияние на состояние профессиональной среды. В связи с этим он становится наиболее значимой предпосылкой для создания условий формирования профессиональной культуры.

  Диссертант, исследуя существующие в настоящее время организационные, методические, нормативно-правовые основы проведения конкурса на государственной службе, приходит к выводу, что данная процедура, как правило, проводится формально: решение вопроса о назначении сотрудника на новую должность предопределено заранее. По мнению автора, перечень требований характеризует более общую процедуру отбора граждан на государственную службу как социального института, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности. Более того, содержащиеся в Федеральном законе «О государственной гражданской службе Российской Федерации» указания о формах проведения конкурса создают иллюзию легкости и однозначности их проведения. Полученные в ходе социологического исследования результаты свидетельствуют о том, что работодатели часто формально подходят к оценке полученного образования, не анализируя его тип и продолжительность, соответствие конкретно рассматриваемой работе, не увязывая с успехами на работе. Наиболее типичной ошибкой является отождествление опыта работы на государственной службе с возможностями работника, считая, что если человек работал в органах государственной власти, то он будет обладать качествами, необходимыми на данной должности. Сама процедура также может давать «сбои», поскольку здесь основное внимание уделяется формированию конкурсной комиссии, определению ее полномочий, этапов прохождения испытания и в завершении зачастую формальная сдача квалификационного экзамена.

  Таким образом, диссертант приходит к выводу, что рассмотрение конкурса исключительно в правовом аспекте не гарантирует приход в профессиональную среду государственной службы наиболее достойных кандидатов. Поэтому внимание должно быть обращено на процедуру конкурсного отбора, на поиск мероприятий, которые бы обеспечивали объективный качественный отбор. В связи с чем, наряду с перечисленными элементами конкурсного отбора, непременным условием должно выступать наличие эталона для сравнения профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов. В этом состоит авторская позиция, согласно которой таким эталоном будет являться выявленная нами в первой главе данной работы модель инновационной профессиональной культуры государственного служащего, позволяющая определить индикаторы измерения качеств претендентов.

  Общим концептуальным выводом является утверждение, что профессиональная среда и конкурсный отбор должны представлять собой систему, построенную таким образом, чтобы способствовать профессиональному становлению каждого входящего в нее участника трудового процесса. Чтобы реализовать данное положение, необходимо одновременно организовывать конкурсный отбор и профессиональную среду в соответствии с парадигмой трансформации профессиональной культуры государственного (муниципального) служащего в инновационный тип. По мнению диссертанта, их организация должна быть подчинена системе принципов: саморазвития, самоорганизации, коммуникативности, ролевого взаимодействия, ответственности и психологической комфортности.

  В параграфе 4.3 «Перспективы креативизации профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих» подчеркивается, что,несмотря на сложившиеся в настоящее время необходимые юридические основы функционирования института государственной службы, он продолжает испытывать ряд проблем, обусловленных отсталостью управленческой культуры ее кадрового корпуса. Как явствует из проведенных исследований, таковыми являются: недостаточная эффективность деятельности государственных служащих; слабое использование современных управленческих технологий; низкая эффективность механизма предупреждения и нейтрализации аномийных процессов.

  Автор обосновывает необходимость инновационной парадигмы профессиональной деятельности государственных и муниципальных служащих потребностью преодоления периодически возникающих дисбалансов в процессе развития общественно-экономической системы. Компенсация последствий деструктивных процессов порождает поиск других процессов, в основе которых должно быть нечто новое, ранее не имевшее места. «Инновационный процесс» в таком случае служит средством снятия последствий деструкции.

  Авторская позиция состоит в том, что управление не может быть жестким, во-первых, по причине снижения рисков разрушительных процессов, во-вторых, для того, чтобы предотвратить аномийные тенденции в государственной службе, в-третьих, чтобы не подавлять ростки творчества, которые могут открыть обществу варианты продуктивного развития.

  В то же время, как считает диссертант, использование жестких управленческих технологий, заимствованных из арсенала политических и экономических организаций развитых стран, с неизбежностью деформирует механизмы обратной социальной связи и, как следствие, разрушает социально-психологическое пространство.

  Совершенно очевидно, что в России необходимо создавать собственные уникальные управленческие технологии, способные учесть специфику развития трансформирующегося социума. Вместе с тем, активное продуцирование инноваций приводит к тому, что обусловленные ими реструктуризации являются факторами динамичности социальных процессов и, соответственно, неустойчивости становящихся систем. Противоречие, по мнению автора, заключается прежде всего в отсутствии инновационной управленческой культуры субъектов управления, а не в недостатке инноваций в государственном управлении.

  Признавая в качестве главного фактора инновационных процессов личность управленца, следует подчеркнуть, что изменившиеся условия его профессиональной деятельности требуют освоения всех известных механизмов и методов рыночных отношений и экономического регулирования. Однако, как отмечается в диссертации, чтобы преодолеть кризисные явления и нестабильность в деятельности субъектов хозяйствования, адаптировать их к новым условиям, необходим творческий (креативный) потенциал, как системообразующий элемент инновационной управленческой культуры. Это объективирует смену управленческих парадигм, утверждающих креативность как главный императив управленческой культуры.Анализ современной ситуации в России позволяет сделать вывод, что креативность и инновации применительно к деятельности государственного служащего еще недостаточно осмыслены как факторы повышения ее эффективности. Преобладающий узкий подход к проблеме инновационного развития общества приводит к тому, что в российской теории и практике формирования национальной инновационной системы, внимание преимущественно направлено на продуктово-технологический аспект, соответственно в этом направлении происходит реализация креативного потенциала управленцев.

  Недооценка именно управленческого ресурса, возможностей инновационного государственного управления приводит к тому, что страна и общество несут огромные потери, которые связаны с проведением ошибочных реформ, с нерациональностью структуры государственного бюджета, с принятием неэффективных целевых программ. Человек же является творческим (креативным), если он создает оригинальные ценности, устанавливает новые, ранее неизвестные факты, свойства и закономерности материального мира и духовной культуры.

  Как считает автор, без исследований, без научного и творческого подхода к управлению социально-экономическими процессами современный чиновник не может успешно функционировать. Анализируя влияние глобальных процессов на социально-экономические системы, диссертант приходит к выводу, что необходимы разработка и проведение в жизнь инновационной теории и методологии управления, способной обеспечить национальную безопасность, принятие упреждающих управленческих решений. В ее основе лежит качественно иная управленческая парадигма, главным императивом которой является креативность субъектов управления. По мнению автора, реализации креативного потенциала госслужащего и, соответственно, повышению эффективности управленческой деятельности может существенно способствовать учет и активное использование совокупности факторов и условий, среди которых:

  • создание творческой атмосферы в профессиональной среде государственной службы, в которой конструктивное отношение к новой идее, нововведению было бы не только потребностью каждого государственного служащего, но и одной из наиболее значимых ценностей;
  • конструктивное, уважительное отношение к новшествам, их носителям, а также моральное и материальное стимулирование креативных идей;
  • создание в профессиональной среде государственной службы обстановки здоровой состязательности, проведение разнообразных конкурсов инновационного решения проблем в государственном и муниципальном управлении;
  • изучение и распространение позитивного опыта формирования корпоративных культур, базирующихся на инновационной основе. Заложенный в них инновационный потенциал, став реальной моделью деятельности государственных служащих, способен дать существенный экономический и социальный эффект;
  • сопровождение внедрения тех или иных новшеств их обоснованием: следует вовремя распознавать и пресекать использование новшеств, способных причинить вред человеку и обществу;
  • содействие развитию правовой культуры в части поддержки и охраны авторских прав, интеллектуальной собственности, стимулирования инновационной активности и повышения ответственности за препятствия ей;
  • стимулирование профессиональных коммуникаций, направленных на обмен опытом в области развития инновационной культуры государственных служащих на региональном и международном уровне.

  В Заключении подводятся итоги исследования, формулируются основные выводы и обобщения, намечаются перспективы исследования данной проблемы.

  Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

  Монографии

  • Алиева С.В. Креативное образование управленческих кадров в высшей школе. Пятигорск; Ростов н / Д., 2004. – 18 п. л.
  • Алиева С.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах ЮФО). Ростов н /Д.: Наука-Пресс, 2007. – 16,0 п. л.
  • Алиева С.В., Хайбулаев М.Х. Педагогические основы игры. – Махачкала: Изд-во ДГПИ, 1997. ? 7,5 п. л. (4,0 п. л.)
  • Алиева С.В. Инновационная управленческая культура – основной ресурс общества // Государственная служба. 2005. № 3. – 0,3 п. л.
  • Алиева С.В. Инновационные технологии в подготовке государственных служащих // Государственная служба. 2005. № 4. – 0,3 п. л.
  • Алиева С.В. Переход к инновационной парадигме высшего профессионального образования //Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Экономика, право, образование. Спецвыпуск. 2005. ? (0,7 п. л.)
  • Алиева С.В. Проявление законов синергетики в игровых педагогических технологиях //Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки (приложение). 2005. № 4. ? (0,5 п. л.)
  • Алиева С.В. Подготовка управленческих кадров для новой России//Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. Приложение. 2006. № 10. ? (0,25 п. л.)
  • Алиева С.В. Предпосылки инновационной трансформации управленческой культуры российских чиновников // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. 2007. № 2. ? (0,4 п. л.)
  • Алиева С.В. Инновационно - творческие установки российских государственных служащих: социологический анализ // Социально-гуманитарные знания. Дополнительный выпуск. 2006. ? (0,25 п. л.)
  • Алиева С.В., Григошина Л.Ю. Моделирование социокультурной подготовки управленческих кадров // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 5. ? 0,75 п. л. (0,5 п. л.)
  • Алиева С.В., Григошина Л.Ю. Обоснование механизма управления образовательными процессами в подготовке специалистов // Социально-гуманитарные знания. 2006. № 4. ? 0,75 п. л. (0,5 п. л.)

  Статьи и брошюры

  • Алиева С.В. Деловая игра как парадигма современного образования // Вузовская наука в образовании, бизнесе и производстве: межвузовский сборник научных работ. Ессентуки: ЕИУБиП, 1999. – 0,2 п. л.
  • Алиева С.В. Актуальные проблемы подготовки специалистов экономического профиля в современных вузах России //Новая парадигма образования и науки в высшей школе: межвузовский сборник научных работ. Ессентуки: ЕИУБиП, 2000. – 0,2. п. л.
  • Алиева С.В. Диагностика уровня профессионализма персонала как проблема современного управления //Кавказские Минеральные Воды: проблемы и перспективы развития. Сборник науч. статей. Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2003. – 0,5 п. л.
  • Алиева С.В. Креативность и исследования как фактор антибюрократизма в государственной службе // Современное состояние и перспективы развития экономики регионов России: Сборник науч. трудов. Ставрополь: АГРУС, 2003. – 0,3 п. л.
  • Алиева С.В. Ситуационные учебные задачи как средство подготовки государственных служащих исследовательского типа // Вестник ПГЛУ. 2003. № 2. – 0,5 п. л.
  • Алиева С.В. Креативность в управленческой деятельности /Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации: информационные, методические, аналитические материалы. Выпуск 3. Управление персоналом (Сборник статей)/ Под общ. ред. Ф.Д. Демидова, М.Ф. Королева. М.: РАГС, 2004. – 0,75 п. л.
  • Алиева С.В. Диагностическое исследование уровня профессионализма управленческих кадров // Обеспечение качества обучения государственных и муниципальных служащих Российской Федерации: информационные, методические, аналитические материалы. Выпуск 3. Управление персоналом (сборник статей) / Под общ. ред. Ф.Д. Демидова, М.Ф. Королева. М.: РАГС, 2004. – 0,75 п. л.
  • Алиева С.В. Объективные факторы подготовки управленческих кадров для российского общества //Стратегическое управление социально-экономическими и политическими процессами в регионе: история, современность, перспективы: Материалы научно-практической конференции / Отв. ред. В.Г. Игнатов. Ростов н /Д.; Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2004. – 0,75 п. л.
  • Алиева С.В. Роль дополнительного профессионального образования в современном обществе //Профессиональное образование в структуре непрерывного образования: Сборник научных статей. СПб.: ИПК СПО, 2004. – 0,25 п. л.
  • Алиева С.В. Развитие профессионального мышления у менеджера исследовательского типа // Высокие технологии в педагогическом процессе: Труды VI Международной конференции преподавателей вузов, ученых и специалистов. Н.Новгород: ВГИПА, 2005. Т. 2. – 0,25 п. л.
  • Алиева С.В. Тренинг как инструмент развития эмоционального интеллекта// Актуальные теоретические и прикладные проблемы экономической психологии: Международный симпозиум. Т. 2. Личность в экономике и психология производственных отношений. Кисловодск: Изд-во КИЭП, 2005. – 0,2 п. л.
  • Алиева С.В. Креативное образование чиновника как социальный механизм инновационного развития общества // Роль гуманитарных и социально-экономических дисциплин в формировании личности государственного служащего: Материалы научно-методической конференции. Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2006. – 0,25 п. л.
  • Алиева С.В. Инновационный потенциал государственных служащих как фактор эффективности российских трансформаций //Современный Кавказ. Пятигорск, 2006. – 0,25 п. л.
  • Алиева С.В. Трансформация профессиональной среды государственной службы в технологиях конкурсного отбора // Ученые записки СКАГС. 2007. №.1.? 0,75 п. л.
  • Алиева С.В. , Хайбулаев М.Х. Концепция трудовой подготовки учащейся молодежи РД // Программа развития народного образования Республики Дагестан на 1992 – 1997 гг. Махачкала: Дагучпедгиз, 1992. – 1,5 (0,75) п. л.
  • Алиева С.В., Хайбулаев М.Х. Справочная профессиональная консультация учащихся. Махачкала: Изд-во ДГПИ, 1993. – 8,2 п.л. (4 п. л.)
  • Алиева С.В. , Каморджанова Н.А. Образовательный эффект учебно-игровых технологий при подготовке экономистов //Функциональная полезность и экономическая эффективность предпринимательской деятельности. Ученые записки секции экономики МАН ВШ / Под науч. ред. акад. Г.Л. Багиева. Вып. 9. СПб., 2005. ? 0,5 п. л. (0,25 п. л.)

  Тезисы и доклады

  • Алиева С.В. Деловая игра как основная форма образовательной технологии // Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики: Сборник докладов Международной научно-практической конференции. Тула, 1995. – 0,2 п. л.
  • Алиева С.В. Игра в методической подготовке студентов ТЭФ // Инновационные процессы в подготовке учителя технологии, предпринимательства и экономики: Сборник докладов Международной научно-практической конференции. Тула, 1996. – 0,2 п. л.
  • Алиева С.В. Деловая игра как форма самостоятельной работы студентов//Руководство самостоятельной и индивидуальной работой студентов в условиях многоуровневой подготовки педагогических кадров: Материалы научно-практической конференции. Махачкала, 1996. – 0,2 п. л.
  • Алиева С.В. Построение современной модели подготовки профессионала //Тезисы докладов научно-методической конференции «Внедрение второго поколения государственного стандарта высшего профессионального образования в учебный процесс – основа повышения качества подготовки специалиста». Пятигорск, 2001. – 0,2 п. л.
  • Алиева С.В. Концептуальные основы подготовки профессионалов в современном вузе //Материалы научно-практической конференции «Управление качеством учебного процесса (к 200-летию КМВ)». Пятигорск, 2002. – 0,2 п. л.
  • Алиева С.В. Исследовательский потенциал современного руководителя как условие его профессионализма //Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае. Ставрополь; Пятигорск, 2002. – 0,2 п. л.
  • Алиева С.В., Ясинская И.А. Проблемы введения практики управленческого консультирования в деятельность органов государственного и муниципального управления // Проблемы развития и реализации кадровой политики, совершенствование государственной и муниципальной службы в Ставропольском крае. Ставрополь; Пятигорск, 2002. – 0,2 (0,1) п. л.
  • Алиева С.В. Формирование креативного мышления будущих менеджеров как фактор устойчивого развития общества //Устойчивое развитие Юга России: состояние, проблемы, перспективы (Сборник тезисов выступлений на конференции) / Отв. ред. В.Г.Игнатов. ? Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2003. – 0,2 п. л.
  • Алиева С.В. Инновационное управление в государственной и муниципальной службе как фактор социально-экономического прогресса // Инновации в местном самоуправлении: Юг России в контексте национального и европейского опыта. (Тезисы выступлений на российско-германской научно-практической конференции. Май 2005 г.) /Отв. ред. В.Г. Игнатов. Вып. 1. Ростов н /Д.: Изд-во СКАГС, 2005. – 0,25 п. л.
  • Алиева С.В. Технология креативного образования менеджеров // Проблемы и перспективы непрерывного профессионального образования: Материалы 1-й Всероссийской заочной научно-практической конференции. СПб.: ИПК СПО, 2005. ? 0,25 п. л.
  • Алиева С.В. Инновационная роль субъекта управления в прогрессивном развитии общества //Модернизация социоприродохозяйственной системы региона в интересах обеспечения экономического роста: Материалы «круглого стола»/ Отв. В.Г. Игнатов. Ростов н /Д., Пятигорск: Изд-во СКАГС, 2006. – 0,45 п. л.
  Послание Президента Российской Федерации Федеральному Собранию Российской Федерации // Российская газета. 2006. 11 мая.

  Якобсон Л.И. Реформа государственной службы: замыслы, интересы и приоритеты // Управленческое консультирование. 2005. № 4. С. 18.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

этический государственный служба

Введение

3.2 Роль средств массовой информации в формировании профессионализма у государственных служащих

Заключение

Список использованных источников

Введение

Создание высокоэффективной государственной гражданской службы, рассматриваемой в органической связи со всей системой государственного управления, является необходимым условием укрепления российской демократической государственности, повышения авторитета и действенности власти. Сегодня для государственного строительства формирование широкого слоя высококвалифицированных государственных гражданских, способных обеспечить эффективность и безупречность работы органов государственной власти, является одной из важнейших задач.

Актуальность исследования обусловлена важностью соблюдения государственным служащим этических норм, компетенции и механизма ответственности в современных условиях. Кроме того, хотелось бы отметить практически полное отсутствие комплексных теоретических исследований по рассматриваемой проблематике, учитывающих современные законодательные акты о государственной службе, которые принимаются в рамках проводимой реформы государственной службы.

Объектом исследования являются различные теоретические концепции, сформированные в общей теории права, трудовом праве, связанные с общими и частными вопросами юридической ответственности и проблемами государственной службы, а предметом - этические нормы и требования к государственным служащим.

Методологическую основу исследования составил ряд общенаучных, общих, специальных и частных методов познания правовых и социальных явлений.

Целью курсовой работы является комплексное теоретическое исследование проблем этики, компетенции и ответственности гражданских государственных служащих.

1) анализ правового статуса государственного гражданского служащего в Российской Федерации;

2) исследование особенностей прохождения государственной гражданской службы;

3) выявление проблем соблюдения требований к служебному поведению гражданского служащего, в том числе соблюдения этических и моральных норм, осуществление деятельности в рамках компетенции государственным гражданским служащим;

4) определение видов ответственности, применяемых к государственным служащим, механизм привлечения к ответственности государственных служащих;

5) установление проблемы ответственности должностных лиц;

6) разработка мероприятий по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими.

1. Этика и культура государственного служащего: общая характеристика

1.1 Профессиональная и административная этика: предмет, структура, сущность, система требований

Термин «этика» - древнегреческого происхождения, берущий свое начало от слова «этос» - жилище, логово, гнездо. Позднее это понятие приобретает другой смысл - устойчивая природа какого-либо явления, в том числе характер, внутренний нрав человека. Термины «этика», «мораль», «нравственность» по своему этимологическому содержанию и истории возникновения однотипны, содержательно перекрещиваются и в принципе являются взаимозаменяемыми: мы говорим - «этические правила», «моральные принципы», «нравственные нормы», придавая различные смысловые оттенки общему понятию.

Профессиональная этика государственного служащего помогает конкретизировать, реализовать моральные ценности в условиях, подчас весьма сложных, необычных. Профессиональная этика не формирует новые принципы и понятия морального сознания, она как бы «приспосабливает» уже известные принципы, понятия к специфическим сферам жизнедеятельности человека.

Профессиональная этика и профессиональное нравственное сознание для своего функционирования должны иметь свои специфические понятия. Кратко рассмотрим те из них, которые будут интересовать нас больше всего. Пожалуй, исходным понятием профессиональной этики является понятие «профессионального долга», в котором фиксируются достаточно подробно служебные обязанности. Именно осознание своего служебного долга побуждает представителей целого ряда профессий относиться к своему делу с наибольшей ответственностью, учитывая многие конкретные нюансы взаимоотношения личности и общества, личности и коллектива. Профессиональный долг стимулирует самоотдачу, именно в нём находит конкретное выражение долг Человека.

Следует выделить и такие понятия как «профессиональная честь» и «профессиональное достоинство». В понятии профессиональная честь выражается оценка значимости той или иной профессии в жизни общества. Осознание этой значимости очень важно для государственного служащего и составляет основу профессионального достоинства, самооценку своей деятельности. Важно отметить, что понятия «честь» и «служба» как общественные явления тесно связаны между собой. Не случайно в былые времена под честью понималось высокое звание, должность. В толковом словаре Вл. Даля говорится, что честь - это совокупность высших морально -этических принципов в личности. В ней заключается нравственное достоинство человека, его доблесть, честность, благородство души, чистая совесть, стремление следовать возвышенному идеалу правды, справедливости, добра, служения своему отечеству.

Честь не только нравственная, но и историческая категория. Она производная от условий эпохи, в которой живут люди, является частью их сознания, ориентирована на ту или иную систему ценностей, норм поведения и т. д.

Честь вместе с тем и категория деятельная. Она проявляет себя в поступках людей, в их отношениях друг с другом. В зависимости от характера отношений, в которых может находиться человек по отношению к другим людям, выделяется несколько видов чести. Немецкий философ XIX века А. Шопенгауэр, выделял, например, такие виды чести, как гражданская, служебная, военная, рыцарская, мужская и т. д.

Первостепенное значение для человека, чем бы он ни занимался, имеет, естественно, гражданская честь. По словам философа, ни один человек не может обойтись без неё. Её действия и значение распространяются на все сословия, не исключая самых высших. Честь обязывает всех граждан радеть за интересы своего отечества, умножать его богатство, доброе имя и славу, уважительно относится к законам государства, поддерживать общественный порядок, заботится о стариках и детях, помогать слабо защищённым слоям граждан. Ведь в правовом, демократическом, социальном государстве каждый человек имеет право на достойную жизнь.

Гражданская честь оказывает существенное влияние и на честь служебную, по крайней мере, в той части, которая связана с высокой социальной значимостью службы и служебной деятельности. В современном понимании служба - это служение государству, Отечеству, народу. Социальный смысл службы особенно ярко проявляется в переломные эпохи в жизни государства, когда резко возрастает ответственность людей за судьбы страны. Служебная честь, кроме социального смысла, имеет и другую, не менее важную сторону, связанную с выполнением служащими своего долга. В виду публичности службы деятельность государственных служащих, их профессиональные, личностные качества находятся под пристальным вниманием общественности. Как отмечает Шопенгауэр, «служебная честь заключается во всеобщем мнении других, что человек, занимающий свою должность, действительно имеет все необходимые для этого качества и во всех случаях точно исполняет свои служебные обязанности.

Профессиональная честь и профессиональное достоинство, взаимно дополняя друг друга, помогают поддерживать определённый, достаточно высокий уровень нравственности. Профессиональная честь и профессиональное достоинство государственного служащего будут выражаться в принятых решениях и различных поступках. Профессиональная нравственность для государственного служащего включает в себя и понятие «профессиональной справедливости». Быть справедливым не так просто. Государственному служащему требуется затратить много усилий, чтобы досконально исследовать ту или иную ситуацию, объективные обстоятельства. Оценить по шаблону, по совету начальства - гораздо легче. Но именно профессиональная справедливость, профессиональная совесть и побуждает государственного служащего быть справедливым, не поддаваться давлению «свыше», мафиозных групп и др. Справедливость, конечно, важна и в отношениях с коллегами. Двойные, тройные стандарты в оценках «своих» и «чужих», удобных и не удобных разрушают и моральное сознание самого специалиста, и морально психологический климат коллектива. Так как общение с конкретным человеком составляет большую часть рабочего времени основного числа государственных служащих, можно с полной уверенностью говорить о таком понятии профессиональной нравственности, как «профессиональный такт».

В общении с гражданами, как при исполнении своих полномочий, так и во внеслужебных отношениях соблюдать общепринятые правила поведения; вести себя с достоинством; демонстрировать вежливое корректное обращение, беспристрастность, принципиальность, стремление глубоко разобраться в существе вопроса, умение выслушать и понять другую позицию; равное отношение ко всем гражданам и юридическим лицам; взвешенность высказываемых суждений и принимаемых управленческих решений. Попытаемся раскрыть более подробно отдельные этические требования, возможно, не самые основополагающие и принципиальные, но, тем не менее, играющие немаловажную роль в формировании представления о том, каким же должен быть моральный облик государственного служащего.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики. Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек - главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся вследствие нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего -постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Административная этика - это вид профессиональной этики, вместе с тем ее можно трактовать как науку о приложении моральных принципов к поведению должностных лиц в организациях, в данном случае в аппаратных структура» государственной власти и местного самоуправления. Цель административной этики - помочь объединить, говоря словами Сократа и Платона, "благо, истину и красоту", преодолеть нигилизм и неверие в силу ума и духа человека. Функции административной этики - социально-нравственная ориентация, моральное регулирование, воспитание, по большому счету - обеспечение прочности, авторитета, исторической дееспособности государства и его структур.

Предметом административной этики являются: моральные нормы, принципы, которыми должны руководствоваться государственные служащие для эффективного выполнения своих функций; основная направленность их нравственного сознания; моральные коллизии аппарата государственного управления. Под этим углом зрения и следует изучать нравственные основы государственной и муниципальной службы, анализировать нравственное сознание и нравственное поведение служащих, а также средства и формы социального одобрения или осуждения их действий и поступков.

В этом контексте главное - устоять на почве честности, порядочности и правдивости, не допустить, чтобы преодоление одних мифов породило новые, не менее опасные иллюзии. На первом плане административной этики - научная разработка нравственных аспектов ответственности служащего, диалектики его прав и обязанностей, отношений индивида и государства. Актуальной остается подготовка практических рекомендаций по совершенствованию морального регулирования административной деятельности и служебных отношений. Такие рекомендации могут рассматриваться в качестве одного из важнейших связующих элементов между политикой и моралью вообще. Они существенно помогут создать более благоприятные условия для успешных рыночно-демократических преобразований.

Главная задача изучения нравственных проблем государственной и муниципальной службы заключается в том, чтобы через познание природы и специфики общих моральных принципов исследовать основные тенденции и закономерности нравственного развития аппарата современного Российского государства, определить основные нравственные требования к служащим управленческих структур.

1.2 Механизм привлечения к ответственности государственных служащих

Характерным для всех видов государственной службы является наличие "общих" санкций, таких как: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение. Однако для отдельных видов службы установлены иные виды санкций. Так, например, для сотрудников ОВД предусмотрено "понижение в должности", а для военнослужащих предусмотрены "свои" специфические виды взысканий, таких как "лишение очередного увольнения из расположения воинской части", "назначение вне очереди в наряд на работу", "лишение нагрудного знака" и некоторые другие. Для тех и других существуют взыскания в виде "снижения в специальном звании на одну ступень", а для таможенной службы и службы в органах Госнаркоконтроля эти виды санкций вообще не предусмотрены.

Особенностью военной службы является и разграничение мер взыскания в зависимости: от условий прохождения службы (по контракту, по призыву); от принадлежности к определенному составу (солдаты, матросы, сержанты; прапорщики, мичманы; офицеры); от пола (на женщин некоторые виды взысканий не налагаются).

Очень важным является вопрос о механизме привлечения к дисциплинарной ответственности, порядке наложения и приведения в исполнение дисциплинарного взыскания для государственных служащих. Здесь имеется ряд особенностей. Во-первых, для гражданских государственных служащих, военнослужащих, а также для сотрудников ОВД, таможенных органов и органов Госнаркоконтроля этот механизм тщательно разработан, а для судебных приставов его практически нет. Вплоть до настоящего времени сотрудники Федеральной службы судебных приставов Минюста России привлекаются к дисциплинарной ответственности на основании и в порядке, предусмотренном нормами Трудового кодекса РФ.

Во-вторых, правом применения дисциплинарного взыскания на гражданской государственной службе обладает представитель нанимателя, которым, как правило, является руководитель государственного органа, а на правоохранительной государственной службе взыскание назначает прямой начальник. На военнослужащих же дисциплинарные взыскания могут налагаться не только вышестоящим по должности, но и по званию, в соответствии с дисциплинарной властью командира. В-третьих, решение о привлечении к ответственности должно быть реализовано на гражданской службе непосредственно после обнаружения дисциплинарного проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Аналогичный порядок предусмотрен и для сотрудников таможенных органов. А на военной службе, службе в органах внутренних дел и в службе Госнаркоконтроля - не позднее 10 суток со дня, когда командиру (начальнику) стало известно о совершенном проступке.

В-четвертых, запрещается за один и тот же проступок налагать несколько дисциплинарных взысканий или соединять одно взыскание с другим. В-пятых, на военной службе запрещено налагать взыскание на весь личный состав подразделения. В-шестых, наложение дисциплинарного взыскания за проступки, совершенные военнослужащим во время несения службы в составе суточного наряда, производится после смены или замены другим военнослужащим.

В-седьмых, по отношению к лицам, находящимся в состоянии алкогольного опьянения, дисциплинарные взыскания могут применяться только после вытрезвления. В-восьмых, состояние наказанности для военнослужащих не прекращается автоматически, как для других государственных служащих по истечении определенного срока (как правило) - один год со дня наложения взыскания), так как Дисциплинарным уставом ВС РФ установлено, что взыскание может быть снято приказом только в порядке поощрения. Для тех государственных служащих, на кого распространяется Положение о службе в ОВД РФ, и сотрудников органов Госнаркоконтроля установлены сроки для снятия взысканий в зависимости от того, каким порядком они были объявлены. Устные снимаются через месяц со дня наложения, а объявленные в приказе, через год.

Это лишь некоторые особенности применения дисциплинарных взысканий для отдельных видов государственной службы. Последнее, на чем хотелось бы заострить внимание - это возможность применения мер дисциплинарной ответственности к военнослужащим, лицам, призванным на военные сборы, а также сотрудникам органов внутренних дел, органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы, органов Госнаркоконтроля и таможенных органов за совершение административных правонарушений. В соответствии со ст. 2. 5 КоАП РФ данные категории государственных служащих "несут ответственность за административные правонарушения в соответствии с дисциплинарными уставами" и "нормативными правовыми актами, регламентирующими порядок прохождения службы в указанных органах". Исключения составляют нарушения законодательства о выборах и референдумах, в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения, правил режима Государственной границы РФ, пограничного режима, режима в пунктах пропуска через Государственную границу, правил дорожного движения и другие. В этих случаях административная ответственность наступает на общих основаниях.

Таким образом, в современных условиях для определения правового положения милитаризованных служащих особенности дисциплинарной ответственности являются достаточно актуальными. Совершенствование правовой базы в этом направлении представляется крайне необходимым условием для повышения эффективности данного вида федеральной государственной службы. Стоит подумать и о введении общих для всех видов милитаризованной службы Основ дисциплинарной ответственности и дисциплинарного производства, с едиными критериями, санкциями и механизмом применения мер дисциплинарного воздействия.

В ст. 5 Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации» провозглашено:

Государственная служба основана на принципах:

1) верховенства Конституции Российской Федерации и федеральных законов над иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями при исполнении государственными служащими должностных обязанностей и обеспечении их прав;

2) приоритета прав и свобод человека и гражданина, их непосредственного действия, обязанности государственных служащих признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и гражданина;

3) единства системы государственной власти, разграничения предметов ведения между Российской Федерацией и субъектами Российской Федерации;

4) разделения законодательной, исполнительной и судебной власти;

5) равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой;

6) обязательности для государственных служащих решений, принятых вышестоящими государственными органами и их руководителями в пределах их полномочий и в соответствии с законодательством Российской Федерации;

7) единства основных требований, предъявляемых к государственной службе;

8) профессионализма и компетентности государственных служащих;

9) гласности в осуществлении государственной службы;

10) ответственности государственных служащих за подготавливаемые и принимаемые решения, неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей;

11) внепартийности государственной службы; отделения религиозных объединений от государства;

12) стабильности кадров государственных служащих в государственных органах.

Внимательное изучение текста статьи позволяет сделать вывод о том, что она детализирует три основных принципа государственной службы:

Законность;

Демократизм;

Профессионализм.

Законность и демократизм общие принципы организации и функционирования исполнительной власти, которые своеобразно проявляются в организации государственной службы. А профессионализм - это ее специфический принцип.

Анализ всего массива правовых актов, образующих институт государственной службы, позволяет сделать вывод о том, что еще одним основным и специальным принципом государственной службы можно считать принцип социально-правовой защищенности служащих.

Все принципы службы являются проявлениями важнейшего начала исполнительной власти - эффективности.

Принцип законности означает признание:

а) верховенства Конституции, федеральных законов над иными правовыми актами;

б) обязательности законных решений вышестоящих органов и должностных лиц;

в) приоритета прав и свобод человека и гражданина. Государственный служащий обязан строго соблюдать правовые акты, права граждан, делать все необходимое для их реализации и защиты.

Важнейшие проявления принципа демократизма:

а) полное и постоянное соответствие деятельности служащих интересам граждан, общества, государства. Служащий действует в «чужих» интересах. При возникновении конфликта личных и публичных интересов он обязан руководствоваться последними.

б) общедоступность государственной службы. Ст. 32 Конституции гласит: «Граждане Российской Федерации имеют равный доступ к государственной службе».

в) гласность в осуществлении государственной службы. Она связана с реализацией ст. 29 Конституции, закрепляющей право каждого свободно искать, получать информацию любым законным способом, гарантирующей свободу массовой информации; статьи 42, провозглашающей право гражданина на достоверную информацию о состоянии окружающей среды, с конституционными запретами вводить цензуру, скрывать факты и обстоятельства, создающие угрозу для жизни и здоровья людей.

г) разделение государственной власти на законодательную, исполнительную, судебную. Это важнейшее проявление демократизма всей государственной деятельности, всего государственного механизма. Оно создает условия для повышения эффективности работы государственных служащих, усиления защиты их прав.

Исполнять обязанности врача или учителя необходимо на профессиональной основе, то есть постоянно, в течение определенного времени, в рамках определенного коллектива и за регулярно получаемое вознаграждение. Профессионализма требует и административная деятельность. Во-первых, для нее нужна компетентность, а она тем выше, чем больше знания и опыт работника. Профессионализм стимулирует приобретение знаний, их повышение, накапливание опыта работы. Во-вторых, осуществление исполнительной власти требует организаторских способностей. Обществу выгодно, чтобы лица, обладающие такими качествами, использовали их для решения общих дел, развивали их. В-третьих, оперативный, повседневный, созидательный характер административной власти предполагает, что ею должны заниматься непрерывно, уделяя ей значительное время, а значит, за плату, профессионально. В-четвертых, административная деятельность требует высокой четкости, дисциплинированности, своевременного выполнения приказов вышестоящих органов. Профессиональные начала позволяют обеспечить более высокий уровень дисциплины, так как служащий за работу получает заработную плату, с нею связывает карьеру и др.

Принцип профессионализма государственной службы предполагает:

а) компетентность работников, то есть знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа, навыков, системы повышения квалификации. Кстати, у военнослужащих, работников милиции физическая и служебная подготовка проводятся в обязательном порядке в рабочее время. Одна из основных обязанностей служащего - поддерживать уровень своей квалификации;

б) систематическое, регулярное выполнение функций, операций, оформление, решение дел, стабильность служебных отношений. Это позволяет работнику глубже познать стоящие перед ним проблемы, людей, овладеть необходимыми навыками, методами руководства; к тому же ощущение устойчивости психологически раскрепощает служащего и благоприятно влияет на профессиональную деятельность.

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

г) политическую нейтральность. Служащий должен действовать в соответствии с правовыми актами, но не партийными установками; вопросы партийности не должны иметь большого значения при подборе кадров; служебное положение нельзя использовать в интересах политических партий, в государственных органах нельзя создавать партийные организации.

д) лояльность государственного служащего. Независимо от партийных и иных пристрастий он должен держаться в рамках законности, служебного долга, быть корректным, внимательным с людьми, как положено, относиться ко всем, кто зависит от него, обращается к нему;

е) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, за качество подготавливаемых и принимаемых решений. За свою деятельность служащие могут нести дисциплинарную, административную, уголовную, материальную ответственность. А политические лидеры могут быть субъектами политической ответственности (отрешение от должности, выражение недоверия, отставка).

Заботу о социальной, правовой защите служащих, их экономическом обеспечении тоже можно рассматривать как средство повышения профессионализма, а значит, и эффективности службы. Защита служащих, их обеспечение осуществляются с учетом качества, стажа, важности работы. Значение, которое придается в последние годы этому аспекту службы, объем соответствующего правового массива позволяют говорить о специальном принципе государственной службы: социально-правовой защиты служащих.

Реализация этого принципа означает, прежде всего, создание необходимых условий для нормальной деятельности, принятие мер к устранению препятствий осуществления служебных обязанностей. Государственный служащий не должен нести юридической ответственности перед гражданами за ненадлежащее выполнение своей работы.

2. Анализ профессиональных и нравственных качеств государственных служащих

Основной целью государственной гражданской службы является обеспечение эффективного функционирования государственных органов. С точки зрения институционального подхода государственная гражданская служба выступает как особый институт реализации функций государства. Важнейшими функциями современной государственной гражданской службы являются: регулирующая функция; функция обеспечения; организационная функция; функция контроля. Государство осуществляет свои функции посредством особой категории людей, профессионально подготовленных для этой цели, наделенных особыми полномочиями, правами и ответственностью.

Как показали результаты исследования, неудовлетворенность государственных гражданских служащих состоянием исполнения должностных обязанностей обусловлены: невысоким уровнем материального вознаграждения - 63,3% ответов, отсутствием четких критериев оценки результатов деятельности - 35,5%, несоответствием уровня профессионального образования требованиям должности - 35,4%, слабой связью между уровнем профессионального образования и карьерным продвижением работника - 31,8%. Государственные служащие при выполнении своих должностных обязанностей чаще всего ориентируются на инструкции (53%), нормативные правовые акты Российской Федерации (63,6%), указания непосредственного руководства (70,5%). Ориентация на личные интересы, интересы своей организации, а также интересы общества и граждан имеет в оценках государственных гражданских служащих примерно одинаковый приоритет. Данную ориентацию выбирает каждый пятый из числа респондентов (20%). Самый низкий уровень важности для государственных служащих при принятии решений имеет руководство собственными представлениями о том, какие обязанности следует выполнять.

Государственные служащие отмечают постоянное увеличение эффективности своей деятельности. Согласно исследованиям, доля респондентов, считающих, что эффективность повысилась, увеличилась с 2006 по 2009 годы на 7,3%, а доля, считающих, что изменений не произошло, снизилась на 11, 4%.

Анализ статистических данных кадрового состава системы государственного управления, а также нормативных актов, регламентирующих деятельность государственных служащих, сравнительные характеристики качественного состава аппарата государственных органов позволили выявить проблемы развития системы управления персоналом. Работа с кадрами является важнейшим направлением повышения эффективности государственного управления. Недостаточная разработанность кадровых технологий и субъективные трактовки их различными органами власти, слабость социальных и правовых гарантий негативно сказываются на авторитете государственных служащих.

По мнению респондентов, статусная неустойчивость вызывает у гражданских служащих серьезную озабоченность. Около восьми процентов опрошенных респондентов подтверждают уверенность в своем служебном положении, 34,6% считают, что их служебное положение нестабильно. Около половины опрошенных государственных служащих связывает работу в федеральных органах власти с перспективами карьерного роста, а 44,2% служащих надеются на возможность заработать, 40,4% стремятся занять более достойное место в обществе.

Превращение государственной гражданской службы в высокопрофессиональный институт общественного служения происходит в рамках системы правовых, нравственных, кадровых отношений, формирующих и востребующих профессионализм служащего. В результате социологических исследований выявлено, что на государственной гражданской службе наблюдаются: неэффективное использование кадрового потенциала; острый дефицит высококвалифицированных специалистов среднего возраста; резкое снижение компетентности и нравственных качеств служащих; высокий уровень коррупции, утрата мотивации.

Наиболее существенными проблемными зонами в функционировании института государственной службы, подлежащими приоритетному разрешению и регулированию, государственные служащие называют уход от ответственности (40%), некомпетентность кадрового корпуса (27%) и раздутость госаппарата (26%). Государственные служащие отмечают отсутствие ощутимых результатов своей работы (18,9), несоответствие уровня их квалификации выполняемым обязанностям (20,1) и отсутствие перспектив служебного роста (13,9), результаты квалификационного экзамена, аттестации, прохождения конкурса, переподготовки и повышения квалификации, нахождения в кадровом резерве остаются минимально значимыми для карьерного роста.

Статистические и социологические данные свидетельствуют о том, что новая система формирования служащего как профессионала складывается медленно. Многие служащие оказываются не готовыми к работе в условиях реформируемого общества. На профессиональную некомпетентность многих служащих обращают внимание 22,6% их коллег. 53,8 % опрошенных отмечают несоответствие своей профессиональной квалификации занимаемым должностям. 40 % респондентов считают, что в развитии профессиональных качеств в последние годы наблюдается отрицательная динамика - компетентность служащих снижается, остаются невостребованными положения науки о государственной гражданской службе. Существующая в настоящее время культура государственной гражданской службы не в полной мере соответствует социальным потребностям и потребностям ее развития как социального института. В оценках населения гражданской службы и эффективности ее функционирования доминирует негативное отношение, все боле увеличивающее разрыв между властными структурами и обществом.

В числе основных причин, мешающих повысить авторитет гражданских служащих среди населения, респонденты отмечают коррумпированность гражданских служащих (31,7%), бюрократизм (25%), оторванность от интересов граждан (50,2%), недостаток нравственных качеств (22,5%), слабую профессиональную подготовку (31,7%). По мнению большинства граждан, отчужденность возникает по той причине, что органы государственной власти не выполняют заявляемых целей, служащие руководствуются в своих действиях не интересами страны или граждан, а узко корпоративными или только своими личными. В установках и образцах поведения на государственной гражданской службе, которые являются важнейшими характеристиками социального института, превалируют лояльность к вышестоящим органам и руководителям, четкая иерархия и субординация, обязательное подчинение приказам и распоряжениям вышестоящих структур и органов, связь с государством и проводимой политикой. В спектре доминирующих профессиональных установок среди служащих почти не нашли отражения установки на оказание государственных услуг гражданам.

Анализ факторов успешности карьерного продвижения, как государственных служащих, так и студентов - будущих государственных служащих, показывает, что у студентов, неработающих в сфере государственной службы и не имеющих практики работы на государственной службе наиболее значимыми оказались факторы, которые были обозначены как «ум», «профессионализм» и «удача». При этом следует отметить, что первые два фактора являются субъективными (личностными). Они имеют максимальную представленность в исследуемой подвыборке, что свидетельствует том, что большинство студентов-первокурсников в начале своего профессионального становления делает ставку на субъективные факторы. Однако в первую тройку вошел так же объективный фактор - «удача». У студентов, не являющиеся государственными служащими, но уже прошедших практику на государственной службе наибольшую долю занимают уже 6 факторов: «ум», «удача», «профессионализм», «деньги», «связи», «упорство».

Так, фактор, занимающий первое место, является субъективным (личностным), на втором месте стоит фактор объективный - удача. Третье место занимает опять субъективный фактор - «профессионализм», который дается личности не от природы, следовательно, его можно развить и сделать более карьерно-успешным. Четвертый и пятый факторы являются отражением внешних условий карьерной успешности, и шестое место занимает субъективный фактор - «упорство».

Совершенно другого рода ответы дали люди, имеющие опыт работы в органах государственной службы. Наибольший весу них имеют первые три фактора: ум, профессионализм, хорошее образование. Все три фактора являются субъективными (личностными). Можно сделать вывод, что на данном этапе профессионального становления личность придает большее значение субъективным факторам своего развития, несет ответственность за свое развитие. Так, именно на этом этапе карьерного развития служащий должен как можно четче определить свои карьерные цели и свой карьерный план.

2.2 Профессионализм государственных гражданских служащих: проблемные особенности

Проблема профессионализма и профессионализации кадрового корпуса государственной гражданской службы уже многие десятилетия не теряет своей актуальности, что обусловлено, по крайней мере, двумя причинами. Во-первых, это элементарное требование времени и поступательного развития общества, где профессионализм не только представляет собой результат овладения определенной профессией, но и призван реализовывать «необходимость опережающего развития способностей человека, формирование его интеллекта».

Во-вторых, уровень профессионализма государственных гражданских служащих уже многие годы остается далеким от идеала, о чем свидетельствуют результаты ряда социологических исследований.

С целью детального изучения проблем, накопившихся в обозначенной предметной области, воспользуемся результатами факторного и кластерного анализа массива данных наших последних исследований, остановившись на комплексной диагностике профессионализма государственных гражданских служащих. В зоне положительных значений выделившегося фактора находятся респонденты, которые знают и соблюдают стандарты своей профессиональной деятельности, а также имеют достаточно четкое представление о качестве ее результатов. Кроме того, у них есть потребность в привлечении и использовании в своей деятельности новых достижений в их профессиональной области, в этой связи они самостоятельно повышают уровень своей профессиональной квалификации. Вероятно, поэтому они успешно справляются со своими профессиональными задачами, часто достигают максимальных результатов своей деятельности и получают от нее удовлетворение. Высоких показателей профессиональной деятельности «непрофессионалы» могут не достигать в т. ч. числе из-за отсутствия условий для реализации своего потенциала. Так, у 67% респондентов зоны положительного значения фактора есть очевидная возможность применять в работе их знания, умения и навыки, полученные в рамках дополнительного образования, против 25% респондентов зоны отрицательных значений фактора. Кроме того, «непрофессионалов» настолько не замечает руководство, что приветствует их желание повышать квалификацию, проходя обучение в вузе, лишь в 25% случаев, в то время как 68% респондентов из зоны положительных значений фактора говорят об обратном. Не удивительно в этой связи, что большинство «профессионалов» (79%) получает удовлетворение от выполняемой ими работы, и лишь 8% респондентов кластера 2 и 45% респондентов кластера 3 удовлетворены своей работой.

Как видно, прослеживается четкая зависимость распределения респондентов по типологическим группам от срока их работы в органах власти. Так, в зоне отрицательных значений фактора находится большинство госслужащих, которые отработали в органах государственной власти менее 3 лет. В то же время место в типологической группе с положительными координатами в большинстве своем занимают чиновники, имеющие немалый стаж работы в органах власти (более 10 лет). Из этого следует первое объективное следствие: профессионализм приходит с опытом.

И второе следствие: в органах государственной гражданской службы не вполне эффективно действует система профессиональной адаптации новых сотрудников, что являет собой угрозу для профессионализма всей государственной гражданской службы. Таким образом, необходимо сделать вывод о не вполне высоком уровне профессионализма кадров органов государственной гражданской службы, что во многом является следствием малоэффективной реализации основных функций кадровой политики. С одной стороны речь идет о низкой эффективности функционирования системы адаптации новых кадров, которая влечет за собой снижение уровня их профессиональной самореализации, а с другой - это следствие не вполне эффективно работающей системы дополнительного профессионального образования.

2.3 Проблемы в формировании духовно-нравственных качеств госслужащего

Развитие государственной гражданской службы неразрывно связано с изменением культуры как своеобразного «самосознания» социального института, выражающего общие ценности, определяющего способ социальных отношений и деятельности данного института. В контексте обеспечения устойчивого институционального развития государственной гражданской службы как открытой, динамичной социальной системы особую роль играет формирование культуры, адекватной новым условиям, отражающей гибкость и социальную плодотворность государственного управления. Прежде всего, необходимо еще раз подчеркнуть роль власти в формировании нравственности в системе государственной службы и в обществе в целом, необходимость ее целенаправленных действенных методов различного характера направленных на преодоление негативных процессов в среде чиновничества, на установление должных ориентиров поведения для него. По сути, эффективность всех механизмов формирования и развития духовно-нравственных качеств госслужащих зависит в большей степени от воли власти, ее стремления предпринять все меры для достижения поставленных задач. Так, с одной стороны - власти необходимо сформировать в обществе атмосферу нетерпимости к аморальным проявлениям в органах государственной власти, а с другой стороны - ей надо принять действенные меры для восстановления авторитета властных структур в глазах населения.

Требования к государственным служащим.

Нравственные требования, предъявляемые к государственным служащим можно разделить на 4 группы:

Эта группа требований связана с наличием у чиновников властных и распорядительных полномочий. Требования к служащим, находящимся на уровне, где принимаются решения, переходят в этику управления (решительность, профессионализм, способность к лидерству и т. д.).

Исполнительская дисциплина. В основе этого требования лежит тот факт, что от государственного служащего порой зависит и жизнь человека, так как в профессиональную функцию чиновников входит оформление документов на человека с момента его рождения. Дисциплинированность, внимательность, исполнительность, пунктуальность, педантичность и законопослушность - эти качества характеризуют исполнительскую дисциплину.

Культура государственной гражданской службы ориентирована в значительной мере не столько на рационализацию процессов, сколько на сложившиеся традиции и обычаи. Подавляющее большинство служащих 54,3% - руководствуются указаниями непосредственного руководителя и частично должностными обязанностями, 47,3% - должностными регламентами, 15% - интересами своей организации, 13,4% - только указаниями начальника, 6,5% - собственными представлениями о том, что необходимо выполнять, 8,1% - интересами общества.

Для соответствия результатов деятельности служащего высоким требованиям и нормам важным представляется превращение норм и ценностей служебной деятельности в положительные мотивы личного поведения конкретных служащих. Определяющим механизмом решения этой задачи является создание условий для профессионализации государственной гражданской службы. Решение большинства задач государственной службы связано с основным элементом ее системы - кадровым потенциалом, уровнем профессионализма и личных качеств государственных служащих. На одно из первых мест выдвигается кадровое обеспечение институционального развития. Культура государственной гражданской службы как социального института является важнейшим фактором ее институционального развития. В этой связи можно выделить и ряд других ценностей, характеризующих новый этап развития государственной службы. Значительной частью служащих признается значение таких норм и ценностей государственной гражданской службы, как добросовестное отношение к работе (68,8%), дисциплинированность (33,8%), способность брать на себя ответственность (30,6%), инициативность (28,5%), доброжелательность (27,6%), честность (22,6%), принципиальность (17,6%), признание прав и свобод граждан (16,2%). Выделяют характеристики культуры, сдерживающие процесс институционализации: ориентация на традиционные формы профессиональной деятельности; недостаточный уровень профессиональной подготовки; отчужденность части служащих от результатов профессиональной деятельности; отсутствие необходимой связи между профессиональными и нравственными ценностными ориентациями служащих.

По данным исследований, 45,2% опрошенных государственных служащих соблюдение дисциплины и порядка ценят выше таких критериев, как реальная польза (24,7%), строгое соблюдение правил (22,9%), творчество, инициатива (30,8%). Представленные данные подтверждают тот факт, что как социальный институт государственная гражданская служба еще находится на достаточно низкой стадии развития, поскольку в ней слабо поощряются не только соблюдение правил, но и творчество, инициатива. Ценности определяют стержень личности служащего, оказывают влияние на содержание его социальной активности профессиональной деятельности. Выбор модели поведения служащего, с одной стороны, объективно задан доминирующими в данном социальном институте социальными, культурными и другими условиями, с другой - определяется субъективным набором жизненных ценностей конкретного государственного гражданского служащего. Анализ ценностных ориентаций, устремлений служащих позволяет более глубоко проанализировать существующие тенденции и определить общую направленность развития культуры государственной гражданской службы.

Причины деформации ценностного пространства во многом связаны с незавершенностью институционализации государственной гражданской службы, отсутствием многих необходимых норм и форм служебно-профессиональных отношений. Реальную почву для бюрократических проявлений, по мнению служащих, составляют протекционизм, назначения на должности по принципу личной преданности и отсутствие открытых конкурсов на замещение вакантных должностей (55,7% опрошенных), отсутствие четких критериев объективной оценки эффективности исполнения служебных обязанностей (37,3%).

Развитие культуры государственной гражданской службы как социального института неразрывно связано с такими важнейшими компонентами, как: совершенствование профессиональной среды (определение социально-нормативных регуляторов, обеспечивающих соответствие параметров внутренней среды государственной гражданской службы и окружающей социальной среды); оптимизация системы управления персоналом, направленная на установление органичной связи целей государственной службы, служебного поведения и результатов деятельности служащих; выработка более эффективной профессиональной социализации и непрерывного профессионального развития государственных гражданских служащих, способствующих обеспечению качества государственного управления, адекватного потребностям развития правового и социально ответственного государства.

3.1 Мероприятия по внедрению и соблюдению этического кодекса государственными служащими

Этический кодекс регулирует отношения государственных служащих Российской Федерации, по исполнению установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации", другими федеральными законами обязанностей, ограничений, ответственности государственных служащих.

Этический кодекс определяет свод правил добросовестного, антикоррупционного поведения государственных служащих. Этический кодекс предназначен для профилактики недобросовестного и коррупционно опасного поведения государственных служащих, закрепления в повседневном поведении государственных служащих норм добросовестности и нетерпимости к коррупции, для оказания государственным служащим помощи в выполнении этих норм и информирования граждан о том, какого поведения они вправе ожидать от государственных служащих. С этой целью на предприятиях разрабатываются и принимаются этические кодексы.

Опишем процедуру внедрения этического кодекса в практику работы.

С момента вступления в силу этического кодекса непосредственный руководитель обязан информировать государственных служащих о его положениях;

Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем;

Работающий государственный служащий и поступающий на службу, знакомится с положениями кодекса и соблюдает их в процессе своей служебной деятельности;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним;

Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса;

Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего;

Этический кодекс прописывает ценности, которыми должны руководствоваться в своей деятельности государственные гражданские служащие;

Принципы этического кодекса внедряются через корпоративную культуру и традиции администрации;

С целью повышения престижа государственной власти и ее аппаратов в средствах массовой информации появляется информация о том, что в администрации принят этический кодекс и его основные принципы;

Пример соблюдения этического кодекса демонстрируется на личном примере руководителя;

Кодекс является составной частью условий труда (службы) государственных служащих с момента подтверждения ими факта ознакомления с ним. Каждый государственный служащий должен принимать все необходимые меры для выполнения положений этического кодекса. Государственный служащий обязан вести себя в соответствии с кодексом и, следовательно, должен ознакомиться с его положениями и любыми изменениями в нем. Если он не уверен в том, как необходимо поступить, он должен обратиться к компетентному лицу. Компетентным лицом может быть руководитель, сотрудник органа по вопросам государственной службы, специальной комиссии (например, по этике), другое компетентное должностное лицо. Обязательства по соблюдению этического кодекса включаются в трудовой договор (контракт) государственного служащего. Нарушение кодекса квалифицируется как неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим должностных обязанностей и влечет одно из дисциплинарных взысканий, установленных Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации".

Наложению дисциплинарного взыскания за нарушение настоящего кодекса, если оно не связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, прямо установленных иными нормативными правовыми актами, должностными инструкциями, предшествует процедура согласования с государственным служащим, включающая:

Подобные документы

Правовой статус государственного служащего в РФ. Особенности прохождения государственной гражданской службы. Требования к служебному поведению гражданского служащего. Этический кодекс как механизм формирования нравственности государственного служащего.

дипломная работа , добавлен 08.01.2010


Законодательные требования, предъявляемые к служебному поведению государственных служащих. Критерии и принципы этики государственной службы. Методы отбора кандидатов на вакантную должность, анализ их нравственного облика по результатам анкетирования.

курсовая работа , добавлен 27.11.2012


Изучение теоретических аспектов деловой этики кадрового менеджмента. Определение особенностей этических норм муниципальных служащих как разновидности профессиональной этики. Разработка кодекса этических норм муниципального служащего сельского совета.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013


Теоретические основы государственной службы и этики государственного служащего. Этические принципы и нормы, выражающие моральные требования к нравственной сущности госслужащего. Комментарии к законам. Краткая характеристика муниципального образования.

курсовая работа , добавлен 06.08.2013


Формирование высокого профессионального и этического уровня государственного служащего, повышение престижа Российской Федерации на мировой арене. Технологии делового общения и улучшение имиджа госслужащего. Изучение правил и норм служебной этики.

дипломная работа , добавлен 20.05.2015


Культура речи как часть делового образа государственного служащего, принципы риторики. Особенности деловых документов и характеристика их видов: должностная инструкция, распоряжение, справка. Деловое общение как форма организации предметной деятельности.

реферат , добавлен 22.12.2013


Совокупность моральных и нравственных норм внутрипарламентского общения. Соблюдение правил поведения, этики профессиональной ответственности и этики доходов. Нормативные правовые акты. Соблюдение дисциплины и норм этики в здании Жогорку Кенеша.

презентация , добавлен 24.05.2012


Изучение понятия этики и этикета, категорий и специфики этики. Исследование профессиональных этических кодексов. Характеристика основных путей совершенствования профессионального этического уровня сотрудников инспекции Федеральной налоговой службы.

дипломная работа , добавлен 24.01.2018


Формирование имиджа фирмы. Деловой этикет как фактор эффективности управления фирмой. Деловая и организационная культура, их соотношение. Основные виды делового общения работников в организации. Качество этических норм в деятельности организации.

контрольная работа , добавлен 25.04.2016


Понятие этики, история ее становления и развития как научного направления, структурные элементы. Современное состояние этики государственного служащего, принципы его профессиональной и социальной компетентности, пути совершенствования их формирования.

КУЛЬТУРА ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО

(Государственная служба. Учебник / Под ред. проф. В.Г. Игнатов. – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004 – 528с. Глава 13. С. 324 – 341

Государственные служащие осуществляют свою деятельность в административных организациях - органах государственной власти и государственных учреждениях. Свое общественное предназначение государственные служащие реализуют в адми¬нистрировании. Содержание администрирования составляет подготовка и реализация управленческих решений, обеспечи¬вающих реализацию прав и интересов граждан, исполнение Конституции РФ, законов и политических решений. На вы¬полнение государственными служащими своих функций существенное воздействие оказывает административная среда, под которой понимается совокупность процессов и отношений, складывающихся в административных организациях, и социально¬го окружения государственной службы, связанного с ней общностью условий и средств деятельности.
Государственный служащий, социализируясь в административной среде, осваивает различные виды культуры: политичес¬кую, управленческую, правовую, федералистскую, рыночную и другие. Они предопределены культурой общества со всеми ее материальными, духовными, социальными и иными особенностями. Переходный характер современного российского обще¬ства отражается на культуре государственных служащих, которые, как и все граждане, подвержены воздействию сложных процессов реформирования, происходящих в стране.
В административной среде осуществляется взаимовлияние культур разного уровня: организационной, профессиональной, административной, корпоративной.

1. ЗНАЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЛЯ ПОВЕДЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО СЛУЖАЩЕГО В АДМИНИСТРАТИВНОЙ СРЕДЕ
Поведение государственного служащего в административной организации прежде всего определяется организационной куль¬турой, включающей доминирующие нормы и ценности, приня¬тый кодекс поведения, устоявшиеся ритуалы, профессиональ¬ный язык, определенную социальную память.
Организация может действовать эффективно при условии реализации основных функций организационной культуры:
- внешней адаптации и внутренней интеграции служащих;
- развития организации в направлении доминант социального целеполагания;
- регуляции и социального контроля;
- воспитания у персонала тех качеств, которые обеспечивают стабильность и развитие организации.
Применяя методологию целостного подхода к анализу организационной культуры1, можно определить десять характери¬стик ее содержания.
1. Осознание себя и своего места в организации. Одни культуры ценят сдержанность в проявлении служащим своих внут¬ренних настроений, другие поощряют их проявление, в одних случаях творчество выражается через сотрудничество, а в дру¬гих- через индивидуализм.
2. Коммуникационная система и язык общения. В каждой административной организации используются определенные стандарты устной;, письменной, невербальной коммуникации, открытость которой очень различна в зависимости от функци¬ональной направленности. Применяемый профессиональный жаргон, аббревиатуры, жестикуляция и стиль речи определя¬ются отраслевой и территориальной принадлежностью органи¬зации, существующими традициями, личностями руководите¬лей и неформальных лидеров.
3. Внешний вид, одежда. Разнообразие униформ и спец¬одежды, степень опрятности, применение косметики, прическа и многое другое во внешнем виде отражают наличие множества микрокультур. В одних организациях эти стандарты закрепле¬ны в документах, например, дипломатическая служба, тамо¬женная служба, органы МВД, учреждения Аэрофлота. В других - подобные правила передаются вновь принятым на служ¬бу сотрудникам руководителями или коллегами, рекомендуют¬ся через образцы. В 40-е годы, например, все советские служа¬щие стремились носить военную или полувоенную форму, как это делали руководители страны.
4. Привычки и традиции в области питания. Организация питания, наличие или отсутствие специальных мест для питания служащих, разрешение приносить с собой еду и готовить ее в перерывах, питание сотрудников разных подразделений и структур вместе или раздельно. На первый взгляд, эти правила не представляются значимыми, но это далеко не так. Работоспособность людей, их благожелательное настроение и здоровье во многом зависят от режима труда и отдыха, от рационального питания, от возможности неформального общения во время перерывов.
5. Отношение к служебному времени и его использование, степень точности и относительности времени у сотрудников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это. Для государственных служащих, у которых может быть ненормированное служебное время, вопрос его использования является профессиональным, будучи одновременно культурным фактором. Регламентация времени проведения совещаний, собраний, конференций, приема граждан, сроков обработки служебных документов формализует многие процедуры аппаратной работы. Но еще более важным становится пример руководителей и их реакция на несоблюдение установившихся в организации традиций использования служебного времени.
6. Взаимоотношения между сотрудниками, характер отношений по полу и возрасту, статусу и роли, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству. Степень формализации этих отношений, получаемая поддержка, способы разрешения конфликтов. В практике государственной службы имеют место технологии создания так называемой «сильной организацион¬ной культуры», в которой имеется набор четко определенных представлений о нормах взаимоотношений, одобряемых органи¬зацией. Такие представления вводятся и поддерживаются с помощью ритуалов и церемоний, посредством выдвижения героев, олицетворяющих общие цели, путем создания символов.
7. Ценности и нормы. Ценности - это желательное, пред¬почтительное для данной организации состояние социальных связей, принципов и практики взаимоотношений, критерий оценки реальных явлений. Ценности определяют смысл целенаправленной деятельности и тем самым регулируют взаимодействие. Нормы - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения. Среди имеющихся в научной литературе представлений о ценностях организации можно назвать такие, как удовлетворенность неформальным общением («хороший коллектив»), справедливость распределения трудовой нагрузки, система статусов, объективность оценки вклада каждого сотрудника в общее дело, социальная защита, оптимальная структура организации (четкая и понятная система субординации и иерархии). В каждой организации есть декларируемые ценности и ценности реальные, которые можно выя¬вить с помощью конкретно-социологических исследовании. Так, например, для государственных служащих декларируемой ценностью является «служение общественному благу», а реальными ценностями можно считать карьеру, творческую самореализацию, престиж и социальный статус. Немаловажной ценностью у современных государственных служащих является и ценность материальных благ. Что касается норм организационной культуры, то для государственных служащих принципиально важны добросовестное отношение к делу, дисциплинированность, ответственность, инициативность. Именно эти нормы были на¬званы государственными служащими приоритетными во время исследования, проведенного социологами Российской академии государственной службы в декабре 2002 г2.
8. Вера в руководство, в успех, во взаимопомощь, в справедливость. Эта вера целенаправленно поддерживается за счет гуманизации статуса («коллеги», «единая команда»), путем создания и распространения служебных мифов, идеализации истории организации. Особенно важно сформировать веру у молодых начинающих чиновников. Организационная культу¬ра, разумеется, имеет объективные тенденции формирования. Но наряду с ними большое значение имеет целенаправленная деятельность самой организации по созданию, укреплению, со¬хранению и передаче достижений организационной культуры.
9. Процесс развития служащего и его обучения. Существование структур и традиций адаптации, процедуры информиро¬вания персонала, подходы к объяснению причин тех или иных событий в организации, поощрение профессионального роста, мотивация сотрудников.
10. Служебная этика, традиции отношения к выполнению должностных обязанностей, разделение и замещение работы, качество и оценка деятельности, формы вознаграждения.
Содержание организационной культуры может быть рассмотрено на трех уровнях. На первом уровне фиксируются видимые внешние факты, например, архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, лозунги, тради¬ционный язык. На втором уровне изучению подвергаются цен¬ности и верования, разделяемые сотрудниками, в соответствии с тем, насколько они отражены в символах и языке. На тре¬тьем уровне, включающем базовые предположения, возникает необходимость специального исследования организационного поведения3.
Организационная культура любой административной организации всегда отличается конкретными особенностями. В за¬висимости от многих объективных и субъективных факторов, можно выделить следующие типы организационной культуры.
Во-первых, исторические типы организационной культуры, демонстрирующие влияние преобладающих в обществе в опре¬деленный исторический период норм и ценностей на деятельность государственных служащих.
Во-вторых, национальные типы организационной культуры, в которых доминируют принципы организации общественной жизни отдельных стран, например, японский, американский, голландский опыт.
В-третьих, типы, выделенные голландским исследователем Г.Гофштеде, который сформулировал четыре модели организа¬ционной культуры по следующим основаниям: дистанция власти, индивидуализм - коллективизм, стремление к избежанию неопределенности, мужественность - женственность.
В-четвертых, «вертикальная и горизонтальная» организационные культуры. Первая характерна для учреждений, представляющих иерархию организационных структур и систему взаимосвязанных процессов. Вторая обращает внимание на культуру рабочих процессов, которые чаще всего горизонтальны.
В-пятых, типология американского социолога С.Ханди, бази¬рующаяся на распределении власти. Первый тип - культура власти, где особую роль играет лидер. Второй тип - культурароли, где прежде всего важны функции служащих. Третий тип - культура задачи, характерная для организаций, работающих на " одну, часто экстремальную цель. Четвертый тип - культура лич¬ности, где на первом месте цели служащего.
В административной среде выделяются также профессиональная культура и административная культура. Среди государ¬ственных служащих имеются профессиональные группы, отличающиеся спецификой выполняемых функций. Культура доми¬нирующего вида деятельности и выступает как профессиональная культура.
Что касается административной культуры, то это культура определенной группы государственных служащих, сформиро¬вавшейся управленческой команды. Административная культура определяется формой реализации отношений субордина¬ции и представляет собой своеобразный синтез организационной и профессиональной культуры.
В связи с наметившейся тенденцией превращения социальной общности государственных служащих в корпорацию соци¬альных менеджеров есть основания говорить о корпоративной культуре государственных служащих. Корпоративные интере¬сы отражают устойчивые, сущностные интересы группы служащих, которые связывают совместную реализацию своих по¬требностей с государственной службой. В условиях постепенного становления в России системы социального партнерства кор¬поративная культура будет приобретать все большее значение, особенно во взаимоотношениях государственной службы с вне¬шним окружением в лице профсоюзов и предпринимателей.
Корпоративную культуру нельзя отождествлять с проявлениями негативного корпоративизма, когда отдельные государ¬ственные служащие, защищая ложно понимаемую «честь мундира» , фактически демонстрируют «круговую поруку».

2. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ СЛУЖЕБНОГО ПОВЕДЕНИЯ чиновников
В условиях повышения социальной ответственности государ¬ственных служащих в Российской Федерации большое значе¬ние имеет эффективное воздействие на поведение служащих. Одним из распространенных инструментов целевого воздействия выступает система принципов служебного поведения, или «Кодеке поведения». В Федеральном законе «Об основах государ¬ственной службы Российской Федерации» (1995 год) были сфор¬мулированы правовые и организационные принципы государ¬ственной службы. За прошедшие после принятия закона годы изменились экономическая и социальная ситуация в стране, динамично развивались политические процессы. Нравствен¬но-этические проблемы стали существенно влиять на обще¬ственные настроения граждан России, отражаться на функци¬онировании социально-правового института государственной службы. Возникла насущная необходимость обратиться к вопро¬сам служебного поведения. 12 августа 2002 г. Президент РФ В.В. Путин издал Указ Президента Российской Федерации № 885 «Об утверждении общцх принципов служебного поведе¬ния государственных служащих»5 (далее по тексту - Указ). Настоящий Указ должен решить ряд задач:
- закрепить нормы надлежащего служебного поведения государственных служащих;
- обеспечить профилактику коррупционных правонарушений, порождаемых нарушениями правил служебного поведе¬ния, в том числе конфликтами интересов;
- содействовать эффективности государственной службы за счет сокращения издержек от ненадлежащего служебного пове¬дения;
- повысить доверие граждан к органам государственной власти;
- расширить возможности влияния граждан на качество услуг, предоставляемых им органами государственной власти.
Указ не регламентирует частную жизнь государственных служащих, не ограничивает их права и свободы вне службы. В то же время в Указе определяется нравственная сторона профессиональной деятельности, устанавливаются нормы служеб¬ного поведения. Эти нормы исходят из реальных ценностей государственной службы, они не противоречат нормам права, представленным в Конституции РФ, в специальных законах, регулирующих служебное поведение отдельных профессиональ¬ных групп государственных служащих.
По своему содержанию Указ включает три типа норм: предписывающие, запретительные и рекомендательные.
Среди предписывающих норм фундаментальными основами служебного поведения выступают добросовестность и профессионализм, которые обеспечат эффективное функционирование государственной службы в интересах граждан. Вся деятельность государственных служащих должна строиться на законности и компетенции, что позволит им быть подлинно независимыми, исключит действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих ис¬полнению должностных обязанностей.
Среди запретительных норм в Указе важнейшей является недопустимость конфликта интересов и связанного с ним лоб¬бирования. Конфликт интересов - это ситуация, когда личная заинтересованность должностного лица влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное исполнение должностных обязанностей. В настоящее время в аппараты государ¬ственного управления пришли работники, которые в течение длительного времени занимались бизнесом и предприниматель¬ством, имеют в личном пользовании акции и другие ценные бумаги, активы в крупных корпорациях. Эти работники либо сами входили в руководящие органы акционерных обществ, либо имеют родственников, непосредственно осуществляющих управление различными экономическими структурами. И если личное участие государственных служащих в деятельности, не связанной с исполнением должности (кроме научной и преподавательской работы), запрещено законами, то регулирование включенности государственного служащего в сферу определенных экономических интересов его семьи осуществляется нор¬мами Указа. При угрозе возникновения конфликта интересов государственный служащий обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направлен¬ное на предотвращение или урегулирование данного конфликта интересов.
Конфликт интересов может также возникнуть объективно в связи с необходимостью выполнения государственным служа¬щим законов и иных правовых и нормативных актов, которые вступают между собой в противоречие, что имеет место в ре¬альной практике службы.
Среди рекомендательных норм Указа выделяются два принципа, исключительно важных для поведения государственных служащих в условиях современной политической ситуации в России. Это толерантность и политическая нейтральность. То¬лерантность означает терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учет культурных и иных особенностей различных этнических и социальных групп, конфессий. Толерантность неразрывно связана с объективностью и выдержкой, с корректностью, которая является абсолютным показателем поведения государственного служащего, поскольку очевидна и хорошо видна каждому гражданину, обратившемуся в государ¬ственное учреждение.
Толерантность ни в коем случае нельзя отождествлять с индифферентностью и безразличием к недостаткам, по отноше¬нию к которым и речи не может быть о какой бы то ни было терпимости.
Что касается политической нейтральности, то она означает полное исключение возможности какого-либо влияния на слу¬жебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений. Разумеется, государственный слу¬жащий, как и любой гражданин России, может иметь собствен¬ные политические убеждения. Но при разработке, принятии и реализации управленческих решений эти убеждения должны оставаться его личным делом и никак не влиять на исполнение должности.