Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

1. Общие (названные в ТК РФ);
2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
2. причинило незначительный ущерб;
3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

ООО «Нефтетранссерсвис»
ПРИКАЗ № 1100/64-3
г.Москва 15 декабря 2018г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А.П. 14 декабря 2018 года с 09 часов 00 минут по 10 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание главному инженеру Войкову Анатолию Владимировичу.

Основание:

• докладная записка руководителя подразделения от 14 декабря 2018 г.;
• объяснительная записка от главного инженера Войкова Анатолия Владимировича от 14 декабря 2018 года;
• акт об отсутствии на работе от 14 декабря 2018 года.

Руководитель организации: Бражский И.Г.

Руководитель подразделения: Давыдов О.И.

Начальник кадровой службы: Герасименко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Войков А.В.

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание , что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
2. Было допущено нарушение средней тяжести.
3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Выговор мало чем отличается от замечания : о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

ООО «Стройчермет»
ПРИКАЗ № 1800/65-2
г.Москва 14 декабря 2019г.
О дисциплинарном взыскании

В связи с отсутствием на рабочем месте без уважительной причины главного инженера Будко Игната Васильевича в течение рабочего дня 13 декабря 2019 года с 9-00 до 18-00

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить выговор главному инженеру Будко Игнату Васильевичу.

Основание:

• докладная записка руководителя подразделения от 13 декабря 2019 г.;
• объяснительная записка от главного инженера Будко Игната Васильевича от 13 декабря 2019 года;
• акт об отсутствии на работе от 13 декабря 2019 года;
• графика рабочего времени на 2019 год.

Руководитель организации: Громов И.Г.

Руководитель подразделения: Лупко О.И.

Начальник кадровой службы: Тарасенко А.Ю.

С приказом работник ознакомлен: Будко И.В.

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год .
2. Прогул .
   Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день - это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
   • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
   • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
   • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
   • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
   • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении .
   Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
   К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
   Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.
6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
   При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
   Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.
10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
13. Дисквалификация на 6 месяцев и более .
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).

Пример №1 . Петров С.Г. систематически опаздывал на работу на 30-40 минут. После очередного такого опоздания директор предприятия вызвал его к себе и объявил о том, что тот уволен за неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Петров С.Г. написал объяснительную, расписался в приказе о наложении дисциплинарного взыскания, однако обратился при этом в суд. Он посчитал действия директора незаконным, поскольку до этого за ним не числились факты привлечения к дисциплинарной ответственности. Суд признал приказ незаконным, поскольку увольнение как дисциплинарное взыскание может применяться к работнику в случае неоднократного (2 и более) нарушения трудовых обязанностей. При этом такие нарушения должны быть зафиксированы документально, а именно – приказом руководителя о вынесении дисциплинарного взыскания. В данном случае, хоть Петров и опаздывал на работу, к ответственности в установленном порядке ни разу не привлекался, а значит, оснований для увольнения не было.

Пример №2 . Петров С.Г. регулярно опаздывал на работу на 30-40 минут, однако в последний раз опоздал на 4 часа 15 минут, поскольку встречал жену с самолета (рейс был задержан). По прибытию на работу, он был вызван в дирекцию, где ему сообщили об увольнении по причине прогула. Работник написал объяснительную с указанием причины прогула, однако руководство сочло ее неуважительной. В данном случае действия руководителя законны и обоснованы, поскольку отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и более считается прогулом. А в случае прогула уволить сотрудника можно, даже если до этого на него ни разу не накладывались дисциплинарные взыскания.

Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.

Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:

1. Трудовую книжку;
2. Личное дело;
3. Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.

Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.

Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует . Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке .

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.

Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).

Срок наложения взыскания

Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:

1. Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
2. Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).

В указанный месячный период не включаются:

• Пребывание на больничном;
• Время отпуска;
• Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

Взыскание не может налагаться позднее*:

1. 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
2. 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.

*в указанные сроки не включается период уголовного производства.

Сколько действует взыскание

ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.

Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.

Можно ли досрочно снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:

1. Государственную инспекцию труда.
2. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Дисциплинарное взыскание – штука неприятная, бьющая с одинаковой силой и по нервам, и по карману. Как правило, наказанный сотрудник редко бывает удовлетворен и полностью согласен с мерой наказания, очень много вопросов возникает по соответствию наложенного взыскания тяжести нарушения.

Попробуем внести ясность и разобраться

В соответствии со ст. 48 Федерального закона № 141-ФЗ нарушением служебной дисциплины признается виновное действие или бездействие, которое выражается в одном (или нескольких) из следующих пунктов:

• нарушение законодательства Российской Федерации;
• нарушение должностного регламента (должностной инструкции);
• нарушение правил внутреннего служебного распорядка;
• несоблюдение запретов и ограничений, связанных с несением службы в ФПС .

Отдельная статья закона, а именно ст. 50, предусматривает наказание за несоблюдение ограничений и запретов, требований законодательства и неисполнение обязательств, установленных в целях противодействия коррупции;

• несоблюдение требований к служебному поведению;
• неисполнение или ненадлежащее исполнение условий контракта, своих служебных обязанностей, приказов и распоряжений прямых или непосредственных руководителей в части исполнения служебных обязанностей.

Согласно ст. 2 141 Федерального закона РФ дисциплинарные взыскания применяются в целях обеспечения и укрепления служебной дисциплины.

Виды

Наказание, оно, конечно, и в Африке наказание, приятного мало. Но все же существует несколько видов дисциплинарных взысканий:

• Замечание.
• Выговор.
• Строгий выговор.
• Предупреждение о неполном служебном соответствии.
• Перевод на нижестоящую должность. Как вид дисциплинарного взыскания применяется в двух случаях: во-первых, если сотрудник совершил грубое нарушение дисциплины и во-вторых, если нарушения дисциплины он совершает систематически и имеет при этом письменно наложенное дисциплинарное взыскание.
• Увольнение со службы. Решение, какой именно вид взыскания будет наложен на сотрудника, принимает руководитель в зависимости от степени тяжести совершенного проступка.

Грубое нарушение служебной дисциплины

Что же относится к грубым нарушениям служебной дисциплины?

На этот вопрос исчерпывающий ответ дает .

Итак, к грубым нарушениям относятся:

• несоблюдение сотрудником ограничений и запретов, установленных законодательством Российской Федерации;
• отсутствие сотрудника по месту службы без уважительных причин более четырех часов подряд в течение установленного служебного времени;
• нахождение сотрудника на службе в состоянии алкогольного, наркотического и (или) иного токсического опьянения, а также отказ сотрудника от медицинского освидетельствования на состояние опьянения;
• совершение сотрудником виновного действия (или бездействия), вследствие которого было нарушение прав и свобод человека и гражданина, возникновение угрозы жизни и здоровью людей, создание помех в работе, если это не влечет за собой уголовную ответственность;
• разглашение сотрудником сведений, составляющих или конфиденциальную информацию, если это опять-таки не тянет на уголовную ответственность;
• отказ или уклонение сотрудника от прохождения медицинского освидетельствования (обследования), если он обязан его пройти;
• неявка сотрудника без уважительной причины на заседание аттестационной комиссии для прохождения аттестации;
• умышленное уничтожение или повреждение сотрудником имущества подразделения, если это не влечет за собой уголовную ответственность;
• нарушение сотрудником требований охраны труда на службе, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (к тяжким последствиям можно отнести несчастный случай на службе, пожар, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу наступления таких последствий, если это не влечет за собой уголовную ответственность;
• совершение сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему руководителя;
• принятие сотрудником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, находящегося в оперативном управлении подразделения, неправомерное его использование или иное нанесение ущерба такому имуществу;
• – сокрытие сотрудником фактов обращения к нему каких-либо лиц в целях склонения его к совершению коррупционного правонарушения. Обратите внимание, грубым нарушением считается даже не сам факт принятия взятки (давайте называть вещи своими именами), а сокрытие информации о ее предложении. То есть, даже если сотрудник честно отказался от предложенной мзды, но не сообщил о том, что к нему с таким предложением обращались, он считается грубо нарушившим служебную дисциплину;
• публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, если это не входит в служебные обязанности сотрудника.
• утрата, порча, передача другому лицу по вине сотрудника служебного удостоверения, специального жетона с личным номером.

Если не брать в расчет сотрудников пресс-службы, в служебные обязанности которых входит все вышеперечисленное, то получается, что за любое публичное высказывание в отношение деятельности гос. органов является грубым нарушением дисциплины. Любое – не только с негативной окраской;

Важно! За каждый случай совершенного нарушения сотрудник может быть наказан только один раз. То есть за одно и то же дважды наказать нельзя. А вот поощрить, к слову, можно сразу несколькими видами, что не может не радовать.

Но вернемся к наказаниям. Ну, с двумя последними пунктами все понятно – понижение в должности и увольнение – взыскания вполне себе конкретные и ощутимые. А с остальным? Объявили замечание и выговор – чем это может обернуться в конечном итоге? Иначе говоря, какие последствия влечет за собой наложение дисциплинарного взыскания на сотрудника?

Последствия

Фамилия сотрудника, на которого наложено взыскание, исключается с Доски Почета, если, конечно, она там до этого присутствовала. Но исключается только в том случае, если это виды взыскания, от 4 до 6 пункта, то есть предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в должности или увольнение сотрудника МЧС. То есть, если сотрудник, чья фамилия занесена на Доску Почета, совершает проступок, за который наказывается замечанием, выговором, или даже строгим выговором, его фамилия не исключается. (п.4 ст.49 141-ФЗ)

Сотруднику, на которого наложено взыскание, приостанавливается присвоение очередного . То есть, если на момент присвоения очередного специального звания у сотрудника имеется неснятое взыскание, то звание не присваивается. Как только взыскание будет снято, звание присваивается. Этот пункт не относится только к сотрудникам, которым наложено взыскание в виде замечания.

Сотрудник, на которого наложено дисциплинарное взыскание, ограничивается в поощрениях. Но в качестве поощрения к такому сотруднику может быть досрочно снято ранее наложенное взыскание.

Порядок наложения

Порядок наложения на сотрудника дисциплинарных взысканий определяется ст. 51 141-ФЗ.

Дисциплинарные взыскания налагаются прямым руководителем, исключение составляют лишь высокие должности, назначение на которые осуществляется Президентом РФ. В этом случае прямому руководителю необходимо проинформировать Президента о наложении взыскания.

Вернемся теперь к более близким и менее высокопоставленным персонам.

О наложении взыскания издается приказ руководителя.

Но до наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника, который привлекается к ответственности, должно быть затребовано объяснение в письменной форме.

Если сотрудник отказывается давать объяснение, составляется акт об отказе.

Также перед наложением дисциплинарного взыскания может быть проведена служебная проверка. Решение о необходимости проведения служебной проверки принимает руководитель.

Наказание в виде замечания и выговора может быть объявлено публично в устной форме.

Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, то есть наказанным, с того дня, когда был издан приказ о наказании или когда было публично объявлено устное наказание.

Итак, приказ о наказании издан. Наказанный сотрудник должен обязательно быть ознакомлен с приказом, о чем должен написать расписку. Ознакомить с приказом сотрудника следует в пятидневный срок .

Дисциплинарное взыскание на сотрудника ФПС в случае проведения служебной проверки, должно быть наложено в срок не позднее месяца .

Срок в пять календарных дней отсчитывается с даты издания приказа, в него не входят следующие периоды:

• временной нетрудоспособности сотрудника;
• нахождения его в отпуске;
• нахождения его в командировке;
• время, необходимое для прибытия сотрудника к месту ознакомления с приказом или время, необходимое для доставки приказа к месту службы сотрудника.

Если сотрудник отказывается от ознакомления с приказом или уклоняется от него, об этом составляется соответствующий акт.

Идем далее. В личном деле каждого сотрудника есть раздел «Дисциплинарные взыскания». В данный раздел заносятся взыскания, оформленные в письменной форме. Взыскания, объявленные устно, в личное дело не заносятся.

Служебная проверка

Проведение служебной проверки в МЧС России

Служебная проверка подробно рассматривается в статье 53 141-ФЗ.

Она, как было сказано выше, проводится по решению руководителя в следующих случаях:

• необходимость выявления причин, характера и обстоятельств совершенного сотрудником проступка;
• необходимость подтверждения наличия или отсутствия обстоятельств, предусмотренных статьей 14 Федерального закона РФ № 141-ФЗ, а именно ограничений, запретов и обязанностей, связанных со службой в ФПС;
• по заявлению сотрудника.

В проведении служебной проверки не может участвовать сотрудник, прямо или косвенно заинтересованный в ее результатах. В этом случае он обязан подать так называемый самоотвод, в виде рапорта с просьбой освободить его от участия в проведении этой проверки.

Если же заинтересованный сотрудник все-таки принял участие в указанной проверке, то ее результаты считаются недействительными и сроки продлеваются, но не более чем на один месяц.

Служебная проверка направлена на установление:

1. Фактов и обстоятельств совершения сотрудником дисциплинарного проступка.
2. Вины сотрудника.
3. Причин и условий, способствовавших совершению сотрудником дисциплинарного проступка.
4. Характера и размера вреда, причиненного сотрудником в результате совершения дисциплинарного проступка.
5. Наличия или отсутствия обстоятельств, препятствующих прохождению сотрудником службы в федеральной противопожарной службе.

У служебной проверки так же есть сроки проведения. Со дня принятия решения о ее проведении до ее завершения не должно пройти более тридцати дней. Больничный, отпуск и командировка в этот срок, конечно, не входят, но здесь еще имеется оговорка «а также время отсутствия сотрудника по иным уважительным причинам».

По результатам служебной проверки выносится заключение в письменном виде не позднее трех дней после завершения проверки. Указанное заключение утверждается руководителем, который принял решение о проведении служебной проверки, не позднее чем через пять дней со дня представления заключения.

Сотрудник, в отношении которого проводится служебная проверка обязан давать объяснения в устной или письменной форме по обстоятельствам проведения служебной проверки. Но опять-таки имеется оговорка «если это не связано со свидетельствованием против самого себя», а также имеет право:

• представлять заявления, ходатайства и иные документы;
• обжаловать решения и действия (бездействие) сотрудников, проводящих служебную проверку. То есть, если вдруг ему покажется, что проверку проводят спустя рукава, недостаточно тщательно или наоборот, то он может сообщить об этом руководителю, который инициировал проведение служебной проверки;
• ознакомиться с заключением по результатам служебной проверки, если это не составляет государственную тайну (может быть и такое);
• обжаловать заключение по результатам служебной проверки в соответствии со статьей.

Что должно быть указано в результатах служебной проверки:

1. Установленные факты и обстоятельства.
2. Предложения, касающиеся наложения на сотрудника дисциплинарного взыскания.

Сроки действия

Наказания имеют срок действия. Устные взыскания действуют в течение одного месяца со дня его объявления.

Взыскания, наложенные в письменной форме, действуют в течение одного года со дня наложения.

По истечении соответствующего периода взыскание считается снятым, если сотрудник за это время не успел получить новое взыскание. Помним, что за одно и то же наказывать дважды нельзя, поэтому новое взыскание должно быть за новый проступок.

Еще касаемо сроков – дисциплинарные взыскания в виде понижения в должности и увольнения со службы должны быть приведены в действие не позднее двух месяцев со дня наложения взыскания. И опять-таки в этот период не входит время отпуска, нахождения в командировке или больничный.

Также по срокам поднимается такой вопрос – есть ли у нарушений, условно говоря, «срок давности», или в какой период после совершения проступка сотрудник может быть за него наказан?

Сроки такие, разумеется, установлены.

Так, дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее чем через две недели со дня, когда руководителю стало известно о совершении сотрудником дисциплинарного проступка.

Если же по совершенному проступку проводится служебное расследование или возбуждено уголовное дело, то срок увеличивается до одного месяца. Точкой отсчета будет дата утверждения заключения по результатам служебной проверки или вынесения окончательного решения по уголовному делу.

Но в эти сроки не включаются:

– периоды временной нетрудоспособности сотрудника;

– нахождения его в отпуске или в командировке.

Таким образом, «отсидеться» на больничном, в отпуске или командировке нерадивому сотруднику не удастся.

Далее. Есть пункт 7 статьи 51 141-ФЗ, который гласит, что нельзя наказать сотрудника за дисциплинарный проступок, если со дня его совершения прошло более полугода. То есть, сотрудник совершил проступок, а руководитель об этом проступке стало известно только через шесть месяцев, то наказывать за этот проступок уже нельзя.

Иначе дело обстоит с нарушениями, обнаруженными в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности или ревизии. В этом случае наказать нельзя за дисциплинарный проступок, со дня совершения которого истекло более двух лет.

И опять – в указанные сроки не входит период больничных и отпусков и время производства по уголовному делу.

Соответствие вида взыскания тяжести проступка

Взыскание в виде замечания или выговора может быть наложено на сотрудника при малозначительности совершенного им проступка.

При наложении взысканий, предусмотренных статьями 50 (проступки, связанные с коррупцией) и 84 (увольнение в связи с утратой доверия) 141-ФЗ учитываются следующие факторы:

• характер совершенного коррупционного правонарушения;
• степень тяжести нарушения;
• обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
• соблюдение сотрудником других ограничений и запретов, а также требований, установленных в целях противодействия коррупции;
• результаты выполнения сотрудником своих служебных обязанностей, предшествующие проступку.

По вышеуказанным статьям взыскания налагаются на основании доклада о результатах проверки. Проверка должна быть проведена подразделением по профилактике коррупционных и иных правонарушений кадровой службы не позднее одного месяца со дня поступления информации о его совершении. Больничные, отпуска и командировки, по традиции, в этот срок не входят.

Увольнение из ФПС в связи с утратой доверия

Статья 84 141-ФЗ разъясняет, в каких случаях сотрудник подлежит увольнению в связи с утратой доверия.

Их, этих случаев, немало:

• если сотрудник является одной из сторон конфликта интересов и не принимает меры к его урегулированию. Сюда же относится непринятие сотрудником мер к предотвращению такого конфликта. Если руководитель узнал, что у подчиненного сотрудника возникла личная заинтересованность, которая может привести к конфликту интересов, и не принял меры к предотвращению этого, то он также подлежит увольнению в связи с утратой доверия;
• если сотрудник не представил, представил не полностью или представил заведомо недостоверные сведения о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

Впечатляет, правда? Так что теперь относитесь к ежегодному заполнению сведений о доходах с особой внимательностью;

• если сотрудник участвовал на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации;
• если сотрудник уличен в предпринимательской деятельности;
• если сотрудник входит в состав органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций;
• если сотрудник (или его супруга или несовершеннолетние дети!) имеют счета или вклады в иностранных банках за пределами РФ. О запрете открывать и иметь счета в иностранных банках имеется закон (№ 79-ФЗ от 13.05.13)

Сотрудник федеральной противопожарной службы, замещающий должность руководителя (начальника), которому стало известно о возникновении у подчиненного ему сотрудника личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае непринятия мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов.

Порядок обжалования

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Нередки ситуации, когда сотрудник не согласен с наложенным взысканием – считает его несоразмерным своей вине или вообще виноватым себя не считает. В этом случае у него есть право на обжалование дисциплинарного взыскания в соответствии со статьей 73 141-ФЗ.

Для этого сотрудник пишет рапорт на имя непосредственного руководителя, а при несогласии с его решением – на имя прямого руководителя. Так же сотрудник имеет право обратиться в суд.

Для обжалования так же есть сроки. Если сотрудник в качестве наказания был уволен и не согласен с этим, то он может обжаловать решение в течение одного месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении.

В остальных случаях действует трехмесячный срок со дня, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав.

Но если срок пропущен по уважительной причине, то руководитель вправе продлить этот срок.

Рапорт сотрудника должен быть обязательно зарегистрирован в качестве входящего документа. Для того, чтобы обезопасить себя на случай внезапной утраты документа, обычно принято делать копию рапорта, на которой будет проставлен входящий номер, копия остается на руках как свидетельство того, что рапорт действительно был подан и зарегистрирован.

Рапорт должен быть рассмотрен в течение месяца со дня подачи.

Решение руководителя может быть обжаловано в суде. В суд необходимо подать в течение десяти дней со дня вручения копии решения сотруднику.

Военнослужащие, впрочем, как и гражданские специалисты, могут быть подвержены правовой ответственности. В армии данную ответственность принято называть дисциплинарной. Правила назначения, а также размеры и степень данной ответственности содержатся в ст. 28 Федерального закона "О статусе военнослужащих " и в Дисциплинарном уставе Вооруженных Сил РФ, вступившего в силу в 2007 году.

Логично, что какая-либо дисциплинарная ответственность предусматривается за нарушение военной дисциплины, либо же норм общественного порядка. Если обратиться к ст. 1 Дисциплинарного устава, то станет понятно, что под военной дисциплиной понимается беспрекословное выполнение приказов вышестоящего начальства, а также соблюдение положений устава и общевоинских норм.

Наиболее суровым видом дисциплинарной ответственности является предупреждение о неполном служебном соответствии. Т.е. нетрудно догадаться, что это первый шаг к увольнению (полному служебному несоответствию).

Что же такое неполное служебное соответствие? Ведомственные акты Министерства обороны РФ не содержат информации, полностью раскрывающей данное понятие. В данном случае стоит использовать более узкий термин - соответствие занимаемой должности. Объяснение, что из себя представляет данное соответствие и по каким критериям оно устанавливается, в общих чертах можно найти в " от 6 апреля 2002 г.

Поверхностно изучив положения данной Инструкции, можно выделить ряд критериев (качеств) военнослужащего, по которым оценивается его соответствие (несоответствие) занимаемой должности. Среди них следующие:

Профессиональная подготовка военнослужащего (уровень знания воинского устава, нормативной базы, ученая степень)

Знание своих служебных обязанностей и их исполнение в полном объеме

Высокий мобилизационный уровень (способность в оперативном режиме переходить на работу в условиях военного времени)

Реализация имеющихся теоретических знаний на практике

Достижение значительных результатов в определенной области деятельности

Руководительские способности (забота и одновременная требовательность к младшему составу и к тем, кто находится в прямом подчинении)

Нахождение подразделения (части, объедения и т.д.) в надлежащем, боеспособном состоянии

Самокритичность в работе, и высокая самоотдача

Отсутствие дисциплинарных взысканий и других мер со стороны вышестоящего начальства. Исполнение личных обязанностей в той мере, в какой требует устав, и прочие ведомственные акты

Состояние здоровья должно отвечать требованиям при назначении (последующем нахождении) на конкретную должность.

Данный перечень является наиболее общим, тогда как в каждом конкретном случае к отдельной должности применяется отдельные требования. Т.е. под служебным соответствием следует считать полное соблюдение требований законодательства к занимаемой должности, уровень личной дисциплины и отношения к делу. Значит, в случаях с неполным служебным соответствием речь идет либо о несоблюдении требований законодательства, либо пробелах в дисциплине.

Разобравшись с тем, что из себя представляет служебное соответствие, можно говорить о предупреждении, о неполном соответствии, как об одной из дисциплинарных мер, применяемых к военнослужащему в подобных случаях.

В случаях применения дисциплинарных мер в виде предупреждения о неполном служебном соответствии берутся в расчет характер деяния, события, при которых оно было совершено, последствия такового, прежнее поведение военнослужащего, плюс, продолжительность несения военной службы и уровень знания основ несения военной службы.

Главной особенностью данной меры является то, что она может быть направлена только в отношении офицеров (ст. 69 Устава) или же прапорщиков (мичманов) (ст. 62 Устава).

Одновременно с этим, дисциплинарный устав установил категории командиров, обладающих правом наложения описываемого взыскания на военных. Получается, что правом вынесения предупреждения о неполном служебном соответствии на офицеров командиры (начальники) от командира полка и далее, а на прапорщиков - от начальника отдельного батальона (командира корабля 2 ранга), а также командира отдельной военной части, обладающего в силу ст. 11 устава дисциплинарными полномочиями начальника батальона (корабля 3 ранга).

Важно знать, что санкции в виде предупреждения о неполном служебном соответствии играют двойственную роль :

Во-первых, как отдельный вид взыскания, предусматривающее скорее морально-психологический или воспитательный характер, предусмотренное для исправления военным своего поведения, путем примерного выполнения своих обязанностей;

Во-вторых, это предупреждающая функция, предусматривающая, что в отношении военного в будущем может быть применены более строгие санкции, вплоть до досрочного увольнения.

Проведя аналогию с причинами применения взыскания в форме досрочного увольнения в запас (ст. 104 Устава), можно резюмировать, что мера в виде предупреждения о неполном служебном соответствии применяется в отношении военного за невыполнение им требований контракта, за совершение деяния, порочащего честь военного, и в ситуациях, когда военный перестал соответствовать установленным к нему действующим Федеральным законом требованиям.

Следует знать, что меры в виде предупреждения о неполном служебном соответствии согласно ст. 102 устава накладывается один раз за все время нахождения военного в занимаемой в данный момент должности. Но за все время воинской службы оно может применяться больше одного раза, если военный будет менять должности.

В силу предписаний закона, примененное в отношении военного дисциплинарное взыскание может быть в последующем снято в силу ст. 35 Устава в виде поощрения после того, когда оно выполнило свою воспитательную функцию и военный исправил свое поведение подобающим выполнением своих прямых обязанностей, плюс, согласно ст. 106 Устава - в связи с окончанием сроков. Но при наложении подобного взыскания отмена его в связи с окончанием срока недопустимо, т.к. в ст. 102 Устава указан срок исправления, который следует считать испытательным. Описанные выше негативные последствия могут не иметь место только в одном случае: если военный, в отношении которого применены меры в виде предупреждения о неполном служебном соответствии, изменил личное поведение примерным выполнением служебного долга, и взыскание выполнило свою воспитательную функцию и его дальнейшее действие не обязательно.

Если в течение текущего года, но не ранее его истечения со дня применения взыскания, военный не исправил личное поведение подобающим выполнением служебного долга, и предупреждение не выполнило своей воспитательной функции, он представляется в законном порядке к понижению в должности или к досрочному увольнению из вооруженных сил в запас.

Важно знать, что досрочное увольнение с военной службы в запас военного, в отношении которого применены дисциплинарные меры в форме предупреждения о неполном служебном соответствии, является законным только в тех случаях, если совершается аналогичный поступок (деяние), предусматривающий повторное предупреждение о служебном несоответствии. Т.е. неисправление военнослужащего должно быть выражено в самостоятельном деянии, которое рассматривается отдельно от того, за которое он получил предупреждение в первый раз. При отсутствии данного условия, досрочное увольнение в запас недопустимо.

"Кадровый вопрос", 2013, N 6

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ

Поведение работника на предприятии подчинено определенным правилам. Они закреплены в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, различных уставах и других локальных нормативных актах. И не всегда работник соблюдает их требования.

Чтобы стимулировать работника добросовестно выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать дисциплину труда, работодатель может выбрать один из двух вариантов:

Применить поощрительные меры, то есть объявить благодарность, выдать премию и т. п.;

Наложить дисциплинарное взыскание.

Однако на практике чаще всего работодатели применяют наказания, считая их более действенным средством в воспитании работников. Поэтому на дисциплинарных взысканиях остановимся подробнее.

Дисциплинарные взыскания

Применению дисциплинарных взысканий посвящена гл. 30 Трудового кодекса РФ.

Согласно законодательству работодатель вправе применить в качестве взыскания:

Замечание;

Выговор;

Увольнение по соответствующим основаниям.

Кроме перечисленных мер, к отдельным категориям работников могут быть применены другие виды взысканий. Так сказано в ч. 2 ст. 192 ТК РФ. Например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. N 708) предусматривает:

Замечание;

Выговор;

Строгий выговор;

Изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота Российской Федерации на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством Российской Федерации;

Увольнение.

Если обратиться к Уставу о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области атомной энергии (утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744), то обнаружим такие виды дисциплинарных взысканий, как:

Предупреждение о неполном служебном соответствии;

Перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую, работу или другую, низшую, должность на срок до трех месяцев;

Перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

Освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

Увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии из числа нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона "Об использовании атомной энергии", если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Таким образом, некоторые работодатели обладают достаточно широким кругом мер дисциплинарного воздействия на нарушителя трудовой дисциплины.

Порядок их применения определен ст. 193 ТК РФ.

Согласно положениям этой нормы после обнаружения проступка работодатель должен потребовать от работника объяснение. Причем объяснение необходимо оформить письменно. Закон не определяет, в каком виде должно быть выражено требование работодателя. На практике применяется устное уведомление о необходимости дать объяснение. Если работник в течение двух дней не отреагировал на требование работодателя, последний должен составить акт. В нем нужно отразить дату, когда работнику было предложено дать объяснение и факт его непоступления работодателю. Причина в данном случае значения не имеет. В некоторых случаях работодатель обязан отстранить сотрудника от работы, например, если он появился на рабочем месте в нетрезвом виде. Порядок отстранения имеет свои особенности, о которых читайте далее.

Независимо от того, дал работник объяснение или нет, работодатель проводит служебную проверку по факту нарушения трудовой дисциплины. В ходе проверки необходимо собрать доказательства, подтверждающие вину работника. После этого можно вынести приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Имейте в виду: применить взыскание можно не позднее одного месяца со дня, когда был обнаружен проступок. В этот срок не входят:

Время нахождения работника на больничном;

Время, которое необходимо для согласования с позицией профсоюза или другого представительного органа работников (если это необходимо).

Еще одним ограничением по применению взыскания является шестимесячный срок, который исчисляется со дня совершения проступка. Если этот срок истек, работника наказать нельзя. Исключением являются нарушения, выявленные в результате проведения проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки предприятия. Срок в этом случае составляет два года со дня совершения проступка.

На основании проведенной проверки работодатель издает приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течение трех дней. В этот срок не входит время, когда нарушитель отсутствовал на работе по каким-либо причинам. Если сотрудник отказывается ставить свою подпись, необходимо составить об этом отдельный акт. В нем должны расписаться двое понятых и представитель работодателя.

Если порядок оформления приказа о наложении взыскания нарушен, возникнет угроза трудового конфликта, в результате которого решение работодателя может быть отменено как незаконное.

Приказ о наказании работник может обжаловать в трудовой инспекции или в суде.

Увольнение как наказание

Трудовой кодекс позволяет применять увольнение в качестве одного из видов дисциплинарного наказания. Разумеется, работодатели на практике часто используют эту меру как способ расправиться с неугодным работником. Однако нужно учитывать, что порядок применения увольнения в качестве наказания имеет свои особенности. Работодатели их часто не учитывают, в результате нарушают права работника.

Основания для применения увольнения предусмотрены ст. 81 ТК РФ. В частности, увольнение может быть применено, если работник:

Неоднократно совершал дисциплинарные проступки;

Однократно совершил грубое нарушение трудовой дисциплины;

Совершил действия, которые дают основание для утраты к нему доверия;

Совершил аморальный поступок (если его работа связана с воспитанием).

Чаще всего работодатели совершают ошибки при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины. По этой причине остановимся на них подробнее.

Основная ошибка выражается в том, что работника наказывают дважды за один и тот же проступок, тем самым нарушая один из основных правовых принципов: одно нарушение - одно наказание.

Если работодатель решил уволить сотрудника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины, он должен помнить, что такой вид наказания можно применить к работнику, который уже имеет дисциплинарное взыскание. При этом нужно иметь в виду, что взыскание считается погашенным через год после его наложения, а по решению работодателя оно может быть снято и раньше.

Пример. Работник ООО "Аватар" Смирнов неоднократно опаздывал на работу. Директор предприятия 20 июля 2013 г. вынес ему замечание. Через месяц Смирнов снова опоздал на работу и 23 августа 2013 г. получил выговор. После чего руководитель решил уволить сотрудника и 5 сентября 2013 г. вынес соответствующий приказ.

Смирнов с решением не согласился и обратился в суд. Судья встал на сторону работника и вынес решение о его восстановлении на работе. Свою позицию суд аргументировал тем, что за опоздание 23 августа 2013 г. Смирнов уже получил выговор. Увольнение явилось вторым наказанием за один и тот же проступок.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 высказался по этому поводу следующим образом: "При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены".

Отстранение от работы

Отстранение от работы допускается только в случаях, предусмотренных в Трудовом кодексе и других федеральных законах и нормативных актах.

Вот в каких случаях согласно Трудовому кодексу РФ работодатель обязан отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей:

Если работник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения;

Если работник не прошел обязательный медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование;

Врач выдал медицинское заключение о том, что сотруднику противопоказана работа, которую он выполняет;

Работник лишен специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т. п.) на срок до двух месяцев, если в результате этого работник не может выполнять свои трудовые обязанности и не может быть переведен на другую работу;

Этого потребовали органы или должностные лица уполномоченных на то федеральными законами или другими нормативными правовыми актами Российской Федерации;

В других случаях, предусмотренных законом.

Сотрудник должен быть отстранен от работы на то время, пока не будут устранены причины, послужившие основанием для принятия такого решения.

Отстранение (недопущение к работе) оформляют приказом.

Если работник появился на предприятии в нетрезвом виде, он может быть допущен к работе после того, как опьянение пройдет.

В ситуации, когда работник лишен специального права, отстранение длится до того момента, пока это право не будет восстановлено.

Обратите внимание: срок лишения специального права не должен превышать двух месяцев. В противном случае работник подлежит увольнению по основаниям, предусмотренным п. 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Если работник не прошел медосмотр по каким-либо причинам, он не может быть допущен к работе до тех пор, пока не будет осмотрен врачами.

В случае если на основании медицинского заключения работник не может выполнять обязанности, предусмотренные трудовым договором, работодатель обязан отстранить его от работы и предложить любую другую, имеющуюся на предприятии работу. Вот какую позицию занимает по этому вопросу Конституционный Суд РФ: "Частью 1 ст. 76 Трудового кодекса РФ (далее - Кодекс) установлено, что при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором, работодатель обязан отстранить от работы такого работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Об отстранении работника от работы работодателем издается соответствующий распорядительный акт".

При этом, как предусмотрено ч. 3 указанной статьи Кодекса, в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

Вместе с тем в соответствии с ч. 2 ст. 72 Кодекса работодатель обязан перевести работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, с его согласия на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 Кодекса - отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72).

Положений же, которыми определялось бы, должен ли работник, отстраненный от работы, находиться на своем рабочем месте в период отстранения и в какие сроки надлежит разрешать вопрос о его переводе на соответствующую работу или об увольнении с работы, трудовым законодательством не устанавливается.

Однако исходя из общего смысла ст. ст. 56 и 76 Кодекса можно полагать, что при отстранении от работы временно как бы приостанавливается действие ряда прав и обязанностей сторон трудового договора, в том числе в части, касающейся явки работника на работу. Во всяком случае у работника нет безусловной обязанности присутствовать на рабочем месте.

При таких обстоятельствах после отстранения работника от работы работодателю необходимо подыскать ему не противопоказанную по состоянию здоровья другую работу с учетом квалификации работника. Естественно, поиск такой работы должен быть осуществлен в кратчайшие сроки, поскольку скорейшее разрешение вопроса о возможности трудоустройства работника соответствует интересам обеих сторон трудового договора - как работодателя, так и работника.

Согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ отстраненному работнику заработная плата не начисляется. Исключение составляют случаи, предусмотренные законом. Например, если работник не прошел медосмотр или обучение по безопасности труда не по своей вине, работодатель обязан выплатить ему заработную плату за все время отстранения как за простой.

Кадровый консультант

Вы думате, что вы русский? Родились в СССР и думаете, что вы русский, украинец, белорус? Нет. Это не так.

Вы на самом деле русский, украинец или белорус. Но думате вы, что вы еврей.

Дичь? Неправильное слово. Правильное слово “импринтинг”.

Новорожденный ассоциирует себя с теми чертами лица, которые наблюдает сразу после рождения. Этот природный механизм свойственен большинству живых существ, обладающих зрением.

Новорожденные в СССР несколько первых дней видели мать минимум времени кормления, а большую часть времени видели лица персонала роддома. По странному стечению обстоятельств они были (и остаются до сих пор) по большей части еврейскими. Прием дикий по своей сути и эффективности.

Все детство вы недоумевали, почему живете в окружении неродных людей. Редкие евреи на вашем пути могли делать с вами все что угодно, ведь вы к ним тянулись, а других отталкивали. Да и сейчас могут.

Исправить это вы не сможете – импринтинг одноразовый и на всю жизнь. Понять это сложно, инстинкт оформился, когда вам было еще очень далеко до способности формулировать. С того момента не сохранилось ни слов, ни подробностей. Остались только черты лиц в глубине памяти. Те черты, которые вы считаете своими родными.

Система и наблюдатель

Определим систему, как объект, существование которого не вызывает сомнений.

Наблюдатель системы - объект не являющийся частью наблюдаемой им системы, то есть определяющий свое существование в том числе и через независящие от системы факторы.

Наблюдатель с точки зрения системы является источником хаоса - как управляющих воздействий, так и последствий наблюдательных измерений, не имеющих причинно-следственной связи с системой.

Внутренний наблюдатель - потенциально достижимый для системы объект в отношении которого возможна инверсия каналов наблюдения и управляющего воздействия.

Внешний наблюдатель - даже потенциально недостижимый для системы объект, находящийся за горизонтом событий системы (пространственным и временным).

Гипотеза №1. Всевидящее око

Предположим, что наша вселенная является системой и у нее есть внешний наблюдатель. Тогда наблюдательные измерения могут происходить например с помощью «гравитационного излучения» пронизывающего вселенную со всех сторон извне. Сечение захвата «гравитационного излучения» пропорционально массе объекта, и проекция «тени» от этого захвата на другой объект воспринимается как сила притяжения. Она будет пропорциональна произведению масс объектов и обратно пропорциональна расстоянию между ними, определяющим плотность «тени».

Захват «гравитационного излучения» объектом увеличивает его хаотичность и воспринимается нами как течение времени. Объект непрозрачный для «гравитационного излучения», сечение захвата которого больше геометрического размера, внутри вселенной выглядит как черная дыра.

Гипотеза №2. Внутренний наблюдатель

Возможно, что наша вселенная наблюдает за собой сама. Например с помощью пар квантово запутанных частиц разнесенных в пространстве в качестве эталонов. Тогда пространство между ними насыщено вероятностью существования породившего эти частицы процесса, достигающей максимальной плотности на пересечении траекторий этих частиц. Существование этих частиц также означает отсутствие на траекториях объектов достаточно великого сечения захвата, способного поглотить эти частицы. Остальные предположения остаются такими же как и для первой гипотезы, кроме:

Течение времени

Стороннее наблюдение объекта, приближающегося к горизонту событий черной дыры, если определяющим фактором времени во вселенной является «внешний наблюдатель», будет замедляться ровно в два раза - тень от черной дыры перекроет ровно половину возможных траекторий «гравитационного излучения». Если же определяющим фактором является «внутренний наблюдатель», то тень перекроет всю траекторию взаимодействия и течение времени у падающего в черную дыру объекта полностью остановится для взгляда со стороны.

Также не исключена возможность комбинации этих гипотез в той или иной пропорции.