Основание для увольнения за прогул. Пошаговая процедура увольнения за прогул. Как уволить за прогулы правильно. Требуется ли отражать период прогула в приказе об увольнении

Главная / Общество

Здравствуйте! В этот статье мы расскажем о том, как правильно уволить сотрудника за прогул. Сегодня вы узнаете что такое прогул, какие причины неявки на работу считаются уважительными. Каков порядок увольнения за прогул, какая запись делается в трудовой книжке.

Что считается прогулом

Прогул является одним из оснований, по которому работодатель по собственной инициативе может уволить сотрудника. Эта причина официальна и предусмотрена Трудовым кодексом, запись об этом вносится в трудовую книжку.

Что считается прогулом: прогул по ТК РФ

Скорее, каждый случай уникален и должен определяться с учетом конкретных фактов. Если ответ на оба вопроса будет да, тогда будет справедливая причина для увольнения; однако, если ответ на любой вопрос не будет, тогда работодатель будет обязан дать разумное уведомление о прекращении или оплате вместо уведомления. Как вы можете сказать, достаточно ли характера и степени неправомерного поведения, чтобы уволить сотрудника без предварительного уведомления? Суды обычно будут рассматривать ряд факторов.

Для того чтобы успешно освоить тему увольнения за прогул, нужно, прежде всего, разобраться в основных и сопутствующих терминах, так как в глазах закона и обычного человека привычные понятия наполняются различным смыслом. Кроме того, нужно внимательно пройти все этапы оформления документации.

Согласно официальному определению, под прогулом понимают следующее:

Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительной причины. Или более четырех часов кряду в рамках одного дня;
Прекращение работы до завершения увольнения (в случае когда предусмотрен двухнедельный срок отработки);
Отгул положенных дней отпуска без согласования с работодателем.

В случае когда работодатель не может произвольно выбирать день отгула для работника, сотрудник может без последствий для себя не явиться на работу в положенный по законодательству фиксированный день. Например, донор имеет право на отгул в день, следующий за днем сдачи крови. Это не может быть расценено как прогул.
Во-первых, суды рассматривают, вызвало ли поведение служащего нарушение служебных отношений, либо нарушив существенное условие трудового договора, либо разрушив присущую работодателю веру в сотрудника. Во-вторых, суды рассматривают, как старший сотрудник находится в организации работодателя. Чем старше сотрудник, тем более серьезным считается поведение.

В-третьих, суды смотрят, предупреждает ли работодатель предупреждение до прекращения. В тех случаях, когда до увольнения не было предупреждения о том, что такое неправомерное поведение может привести к расторжению, за исключением самых серьезных случаев, работодателю будет труднее доказывать справедливость дела.

Что подразумевают под рабочим местом

Для констатации прогула необходимо убедиться, что прогульщик действительно отсутствовал именно на рабочем месте. Вопрос кажется нелепым, только если не вдаваться в юридические тонкости.

Место работы – организация, от лица которой с сотрудником был заключен договор.

Рабочее место – ограниченное пространство на территории компании, где сотрудник должен пребывать до завершения рабочего дня и выполнять возложенные на него трудовым договором обязанности.

Наконец, суды рассматривают, допускалось ли поведение, допущенное работником, до увольнения. В тех случаях, когда в прошлом происходило проступок, и работодатель ничего не сказал об этом, работодатель должен был предупредить, что такое неправомерное поведение не будет допущено до того, как он уволит сотрудника без предварительного уведомления. Эти факторы используются в качестве рекомендаций для ответа на второй вопрос, упомянутый выше.

В этом случае у сотрудника наблюдалось высокое кровяное давление, вызванное гипертонией, и увидел врача о его состоянии. Врач назначил лекарство, которое позволит сотруднику продолжать работать по-прежнему, однако он рекомендовал, чтобы вариант мог заключаться в поиске менее требовательной позиции на работе. Сотрудник попросил своего работодателя быть переведенным на менее требовательную должность, не сообщив руководству о его способности продолжать работать в том же положении с предписанным лекарством.

Для того чтобы дать определенный ответ, сначала следует изучить договор с сотрудником и должностную инструкцию. Также указание на рабочее место может присутствовать в приказах, регламентах, инструкциях и прочих локальных актах.

Например, в инструкции было упомянуто, что рабочее место – это конкретная позиция у ленты конвейера или торговый павильон, в который не входят подсобные помещения. При отсутствии таких уточняющих определений рабочим местом будет считаться вся территория организации.
Сотрудник был уволен без предупреждения, после того, как работодатель узнал о возможностях сотрудника по рецепту. Суд пришел к выводу, что не было справедливого дела, чтобы уволить сотрудника, поскольку нечестность сотрудника не была достаточной для оправдания увольнения без предварительного уведомления.

Из Трудового кодекса Российской Федерации
Решение остается тем же, что касается рассмотрения фактов в деле и ответа на два общих вопроса, упомянутых выше. Ниже приведены некоторые примеры. Категория недобросовестности включает в себя неправомерное поведение, которое указывает на несоблюдение работником неотъемлемого доверия работодателя к работнику. Мошенничество и кража - примеры нечестности.

Работодателю можно посоветовать уточнять понятие рабочего места хотя бы в одном из перечисленных документов, чтобы заранее снять все возможные вопросы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

С другой стороны, когда работник намеренно скрывает нехватку в инвентаре работодателя и поощряет подчиненных сотрудников делать то же самое, что и в случае с Альви против Алви, суд постановил, что инструкции работника его сотрудникам скрыть недостаток в запасах кожаной куртки, составил фундаментальный разрыв с присущим работодателем доверием к работнику.

Оформить приказ об увольнении за прогул

Нарушение доверия звучит так: когда кто-то в состоянии доверия нарушает доверие, вложенное кем-то другим в какой-то мере. В контексте занятости это обычно происходит там, где работник проявляет неправомерное поведение, которое способствует его или ее интересам, а не интересам работодателя. В тех случаях, когда неправомерное поведение сотрудника было мотивировано конфликтом интересов, присущее ему доверие обычно будет уничтожено. Однако следует обратить внимание на конкретные факты, чтобы точно сказать, произошло ли нарушение доверия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
Участие в судебных заседаниях;
Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
Дорожные аварии;
Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
Чрезвычайные ситуации.

«Санкции» за прогул

Как избежать увольнения за прогулы

Советник также выступал в качестве личного банкира своего мужа в то время, когда она знала, что у него проблемы с азартными играми, при этом используя деньги банка, чтобы помочь ему. Суд сказал, что решения, принятые сотрудником при оказании помощи мужу, были в ее понимании, что они нарушают банковские правила и процедуры; кроме того, неправомерное поведение работника нарушило существенный срок ее трудового договора, и поэтому была справедливая причина для прекращения действия.

Онтарио, менеджер Совета безопасности и безопасности на рабочем месте, использовал свою позицию для получения финансовых выгод. Он снизил ставки страхования для определенных клиентов в обмен на покупку компьютеров для личного использования по их оптовой цене. Кроме того, он заключил секретные соглашения с избранными клиентами, в результате чего он снизил стоимость страхования и разделил любые суммы, сделанные как прибыль сверх обычной цены с ними. Кодекс поведения работодателя прямо запрещает принятие подарков или денежное вознаграждение работником за деловое решение.

Увольнение за прогул считается крайней мерой дисциплинарного взыскания. Работодатель может применить ее, но это не является строго обязательным.

Существуют другие меры воздействия на недобросовестного сотрудника, а именно:

Вычесть из заработной платы пропущенный работником трудовой день или смену;
Ограничиться замечанием;
Письменно оформить выговор.

Работодатель сам решает, какое наказание выбрать. Следует помнить, что за один проступок положен только один вид взыскания.

Суд признал справедливое дело за увольнение. Как правило, суды не разрешают работодателю уволить сотрудника за один, незначительный случай неповиновения, если только это не имеет особого значения. Сотрудник, помощник редактора и со-издатель крупного издания по продаже потребительских подарков неоднократно проявлял враждебность по отношению к своему непосредственному руководителю, отказывался выполнять инструкции своего руководителя и относился к ее помощнику оскорбительно. Сотрудник также неоднократно оспаривал авторитет своего надзирателя, перебирая ее голову, чтобы поговорить с членами правления в любое время, когда она и ее руководитель не согласились.

Работодатель может применять «санкции» к своему работнику только в том случае, если еще не прошел месяц со дня обнаружения факта нарушения. Иначе наказание будет незаконным. Причем нельзя действовать до получения объяснений от сотрудника.

Если наниматель решает все же разорвать трудовые отношения, ему следует грамотно оформить такое увольнение, следуя признаваемой законом схеме. Рассмотрим ее в следующем параграфе.

Вы покинули рабочее место для того, чтобы получить врачебную помощь

Сотрудник постоянно подрывал структуру отчетности и считал себя равным с ее руководителем и вел себя так, как будто у нее были полномочия принимать решения, которые она сделала, хотя у нее не было таких полномочий. Несмотря на несколько предупреждений о том, что такого рода поведение не будет допускаться на рабочем месте, сотрудник продолжал свою кампанию неповиновения. Отсутствие сотрудника повлияло на производительность магазина тела, поскольку он не смог обучить нового менеджера, который был нанят.

Процедура увольнения за прогул

Работник может обратиться в суд, чтобы оспорить правомерность увольнения. Если ему удастся это доказать, нанимателю придется восстановить его в должности и компенсировать вынужденный простой в работе. Поэтому так важно оформить увольнение за прогул правильно.

Потребовать объяснительную . Работодатель направляет сотруднику письменное уведомление о возможном увольнении за прогул, и что тот в течение двух рабочих дней должен предоставить объяснение неявки на работу, также в письменном виде. Сотрудник должен расписаться в документе, подтверждая свое ознакомление с ним. По истечении двухдневного срока при отсутствии ответа составляется акт отказа от объяснений.

Если сотрудник так и не явился на работу и отсутствует длительное время, лучше отправить на адрес его регистрации заказное письмо. Подтверждение о его доставке позволит работодателю иметь на руках доказательства, что сотрудник был уведомлен о необходимости объясниться.
Сотрудник также удалил автомобили из магазина тела без объяснения причин. В большинстве случаев работодатель должен официально предупредить сотрудника, прежде чем приступить к прямому увольнению в соответствии с абсентеизмом. Работодатель не мог оправдать увольнение сотрудника, который опаздывал только один раз. С другой стороны, постоянная задержка и абсентеизм могут оправдывать увольнение, если работнику были даны адекватные предупреждения и он не смог исправить это поведение и не имел веских оснований для поведения.

Этот результат также был результатом, потому что работодатель предоставил работнику множество предупреждений и письменных инструкций, с которыми сотрудник неоднократно отказывался подчиняться. Категория некомпетентности включает в себя неспособность выполнять основные рабочие функции, как того требует работодатель.

Составить докладную записку . Этот этап можно пропустить, если штат компании небольшой и в ней нет разветвленной иерархии. Если же в фирме множество подотделов, непосредственный начальник прогульщика пишет докладную руководителю компании.
Составить акт об отсутствии на рабочем месте . Акт обязательно составляется в тот же день, когда зафиксировано нарушение. Унифицированной формы не существует, каждая компания может завести свой собственный бланк. В документе должны быть указаны ФИО прогульщика, дата, время и длительность отсутствия. Помимо этого, в нем расписываются все члены комиссии в количестве не менее трех человек. Акт должен быть предъявлен нарушителю в первый же день его появления на рабочем месте.

В случае судебных разбирательств, несколько актов, отмечающие неоднократные прогулы, будут весомым аргументом в защиту работодателя.

Запись в трудовой

Отсутствие надлежащего умения со стороны сотрудника, который делает все возможное, обычно не допускает увольнения. Тем не менее, работодатель, скорее всего, будет оправдан в увольнении сотрудника, если после нескольких предупреждений о том, что некомпетентность может привести к увольнению, работник не улучшается. Его некомпетентность продолжалась даже после получения неудачных оценок в официальной оценке работодателя. Суд сказал, что у работника были бы основания знать, что его работа закончится, учитывая, что он получил многочисленные предупреждения о том, что его уровень исполнения неудовлетворительный.

Отразить неявку в табеле учета рабочего времени . Существование табеля подразумевает, что рабочее время сотрудника будет отслеживаться, а отклонения от него – сразу же отмечаться. При споре сторон суд будет просматривать этот документ. Поэтому при неявке сотрудника на работу в табеле отмечают «НН». Когда станет известно о прогуле, «НН» зачеркивается, а сверху ставится сокращение «ПР». Исправление заверяется подписями лиц, ответственными за ведение документа.
Издать приказ об увольнении за прогул . Приказ об увольнении по можно издать сразу же, пропустив промежуточный этап в виде приказа о наложении взыскания. Должны быть соблюдены сроки увольнения за прогул: датой составления приказа будет та дата, когда наниматель установил факт отсутствия работника по неуважительной причине. Причиной увольнения будет формулировка со ссылкой на законодательство. В качестве основания должны быть все прилагаемые документы (акт, докладная, объяснительная от работника).
Внести данные в трудовую книжку.

Запись в трудовой книжке должна быть такой: «Уволен за прогул», а также ссылка на ТК. Или же в записи можно указать на грубое нарушение трудовой дисциплины.

Поэтому для его увольнения была справедливая причина. Суд в Матэсоне также упомянул о другом виде некомпетентности, который может оправдать увольнение без уведомления, а также без предупреждения: грубая некомпетентность. Если уровень некомпетентности является экстремальным, работодатель может внезапно уволить сотрудника без уведомления или оплаты вместо уведомления.

Неверное представление во время найма

Например, человек, который представлял, что он может плавать и был нанят как спасатель, может быть уволен по справедливому делу после того, как работодатель обнаруживает, что работник не имеет возможности плавать. Онтариоский кодекс по правам человека защищает работников от сексуальных домогательств. Утверждение о сексуальных домогательствах, если это обосновано, является «Просто причиной», чтобы уволить сотрудника без уведомления или оплаты вместо уведомления. Однако утверждение должно быть обоснованным.

Трудовая книжка отдается сотруднику в день оформления приказа. Сотрудник расписывается в ней, а также в личной карточке и книге движения трудовых книжек. Если работник так и не пришел на работу, книжка передается в архив.

Увольнение за прогул является жестким взысканием и портит трудовую историю. В связи с этим зачастую работодатели сначала стараются дисциплинировать работника более мягкими средствами. Скорее всего, если к вам приходит соискатель, однажды уволенный за прогул, его неявки к вашему коллеге-нанимателю были систематическими.

Кроме того, за исключением самых серьезных случаев, связанных с сексуальным насилием, работодатель должен будет доказать, что система предупреждения была введена в действие до того, как было отменено кратковременное увольнение. Для серьезных обвинений, включая кражу, мошенничество и сексуальное насилие, работнику должна быть предоставлена возможность ответить на обвинения до прекращения действия.

Нюансы увольнения некоторых категорий

Сотруднику было сообщено только о причинах его увольнения через четыре месяца после его прекращения. Кроме того, работнику не было сообщено о причинах увольнения до четырех месяцев после его прекращения, и поэтому работодатель не был оправдан в увольнении работника без предварительного уведомления. Сотрудник обнаружил многочисленные случаи неправомерного поведения, связанные с боями, пьянством на работе, некомпетентной работой и поведением, вызывающим опасность на рабочем месте.

Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде .

Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ . При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.

Работодатель поддерживал дисциплинарную систему и документировал каждый инцидент с неправомерным поведением, а также все необходимые дисциплинарные меры перед увольнением сотрудника, включая предупреждения. Суд сказал, что существует кумулятивный справедливый случай, когда мы рассматриваем девять случаев неправомерного поведения: работник проявил небрежность при выполнении своих обязанностей в качестве оператора; работник отсутствовал на работе и лишь несколько раз уведомлял об управлении своим предстоящим отсутствием; поведение сотрудника по многочисленным инцидентам, связанным с пьянством, вызвало опасения на рабочем месте.

Порядок увольнения работника за прогул

В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин. То есть:

Отсутствие работника на его рабочем месте в течение всего рабочего дня. При этом продолжительность смены или рабочего дня не имеет значения;
Отсутствие работника в течение 4-х часов подряд на своём рабочем месте без уважительных причин;
Отсутствие работника, который заключил трудовой договор на неопределённый срок, на своём рабочем месте без предупреждения работодателя о том, что он хочет расторгнуть трудовой договор;
Отсутствие работника на рабочем месте после написания заявления на увольнение, не отработав положенные 2 недели. При этом работник не является «льготником» и должен этот срок отработать;
Отсутствие работника, заключившего срочный трудовой договор, на своём рабочем месте до истечения срока этого договора и без предупреждения о его расторжении;
Самовольное использование отгулов или самовольный уход в отпуск. Самовольным считается использование отгулов и отпуска без предупреждения работодателя и без написания соответствующего документа.

С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству .

Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ . Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.

После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других 2-х свидетелей.

Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.

Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.

В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:

Заработную плату за те рабочие смены (дни), которые работник отработал в месяце увольнения;
Компенсацию за неотгулянный отпуск.

О выходном пособие речи не идёт.

Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений . Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.

Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.