Увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору. Расторжение срочного договора с беременными работницами

В чем особенности заключения трудового договора с беременной женщиной? Какие льготы предоставляются беременным женщинам? Какой труд запрещен беременным женщинам? На какую работу нельзя принимать беременных женщин?

Порядку заключения трудового договора с беременной женщиной стоит уделить особое внимание. Все потому, что данная категория сотрудников нуждается в дополнительной юридической и социальной защите.

Беременная женщина имеет множество специфических прав в отношении условий выполнения трудовых функций, определения рабочего времени и времени отдыха, контроля над состоянием ее здоровья и другие. Но, обо всем по порядку…

Труд беременных сотрудниц

Регулирование труда беременных производится с учетом предоставления льгот и ряда преимуществ по сравнению с остальными работниками. Например, условия труда для беременных должны полностью исключать неблагоприятные факторы среды выполнения должностных обязанностей.

На основании заключения врача (справка по форме ф. № 084/у) и письменного заявления беременной женщине снижаются нормативы выработки (обслуживания), либо она переводится на труд, исключающий воздействие:

• опасных химических соединений, веществ, способных вызвать аллергическую реакцию, а также канцерогенов;
• веществ, которые считаются потенциальными возбудителями инфекционных заболеваний;
• облучение инфракрасными лучами, особенно направленными на область живота и паха;
• ультразвуковых волн, вибраций и излучения любого характера;
• высокого уровня шума (более 60 дБ).

Кроме того, беременная женщина не может работать в местах, где предусмотрено применение вынужденной производственной позы (на корточках, согнувшись и т.д.). Также невозможно выполнять трудовые функции на должностях, где подразумевается перемещение тяжестей.

Документально переход беременной женщины на «легкий» труд оформляется соглашением между сторонами и приказом работодателем.

За основу оплаты нового труда принимается средний заработок по прежней работе.

Если в организации подходящей работы для беременной женщины нет, работодатель выполняет следующие действия:

• освобождает сотрудницу от выполнения текущей работы;
• оплачивает сотруднице все пропущенные из-за освобождения рабочие дни из расчета среднего заработка.

Медосмотр беременных сотрудниц

Если специфика работы в организации подразумевает прохождение плановых медосмотров, то их необходимо организовать в установленном законом порядке.

Медосмотр беременных женщин не исключение. Уклонение от прохождения такого медицинского осмотра дает работодателю право отстранить сотрудницу от работы.

Кроме того, отказ от прохождения медосмотра признается нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого к работнице можно применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор.

Отметим, что уволить беременную женщину по данному основанию не получится ни при каких обстоятельствах.

Права беременных сотрудниц по Трудовому кодексу РФ

Для защиты женщин «в положении» законодатель предусмотрел ряд льгот и гарантий. Права беременной по Трудовому кодексу включают в себя:

• оформление отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до наступления им определенного возраста;
• оформление ежегодного отпуска в удобное для нее время не зависимо от стажа работы в организации. Как правило, беременная сотрудница пользуется такой гарантией до или после оформления «декрета».
• сохранение рабочего места на период ее отсутствия;
• посещение медучреждений в рабочее время с сохранением оплаты в размере среднего заработка.

Наниматель в отношении беременной женщины не имеет права:

• устанавливать испытание при трудоустройстве;
• привлекать к работам, связанным с подъемом (перемещением) тяжестей сверх нормы без специальных механизмов;
• в полной мере привлекать к труду во вредных и (или) опасных условиях;
• привлекать для выполнения труда во внерабочее время;
• требовать выполнения трудовых функций в выходные дни или ночное время суток;
• отправлять в командировки по служебным вопросам;
• использовать труд на работах с вахтовым методом;
• прерывать отпуск по собственной инициативе;
• заменять ежегодный основной (дополнительный) оплачиваемый отпуск компенсацией в денежном эквиваленте;
• увольнять по своей инициативе (за исключением случаев ликвидации фирмы).

Срочный трудовой договор с сотрудницей «в положении» нужно продлить до окончания беременности. Основанием для этого послужат: медицинский документ и ее письменное заявление. А в случае предоставления работнице отпуска по беременности и родам - трудовые отношения продлеваются до его окончания.

Работодатель также не вправе уволить беременную сотрудницу по результатам испытания. При этом неважно знал ли он о «положении» женщины или нет.

Отпуска беременным женщинам

Согласно трудовому законодательству отпуска данной категории работникам предоставляются в соответствие с их пожеланиями, невзирая на утвержденный график. Например, ежегодный оплачиваемый отпуск беременным предоставляется до оформления "родового" ("декретного") отпуска, а может быть оформлен и после его окончания. При этом стаж работы женщины у данного работодателя значения не имеет.

Кроме гарантий и льгот, предоставляемых трудовым законодательством, дополнительные «бонусы» беременным женщинам могут содержаться в коллективном договоре, соглашении, ЛНА организации.

Утверждение, что беременную уволить нельзя, работает и при срочном трудовом договоре. Однако, увольнение по срочному договору имеет свои особенности.

Читайте в нашей статье:

Можно ли уволить беременную женщину по срочному трудовому договору

Вопрос могут ли уволить беременную по срочному трудовому договору до сих пор интересует не только самих женщин, но и не опытных кадровиков.

Беременную уволить нельзя! Даже если она трудится по срочному договору. Единственный вариант, когда увольнение возможно - ликвидация предприятия.

Окончание срочного трудового договора в период беременности

Если на момент окончания договора работница оказалась в интересном положении, его необходимо будет продлить. С 11 июля 2015 года действует Федеральный закон от 29.06.2015 № 201-ФЗ "О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации". Согласно ему, работодатель обязан продлить контракт до окончания отпуска по беременности и родам.

Однако, если беременность внезапно прервалась, никакой необходимости в переносе сроков увольнения нет. Поэтому ТК предоставляет работодателю возможность контролировать этот процесс. А именно не чаще чем 1 раз в 3 месяца запрашивать справку из женской консультации. Таким образом интересы компаний защищены от недобросовестных работниц.

При этой ситуации расторжение договора возможно или в день окончания контракта, если он еще не наступил или в день когда работодатель узнал о факте окончания беременности.

Стоит отметить, что на практике можно столкнуться с ситуацией, когда сама женщина не хочет продлевать трудовые отношения. В этом случае с нее лучше взять соответствующую бумагу, о том, что такая возможность ей разъяснена и увольнение это ее инициатива. В противном случае, если она передумает и обратится в суд доказательств ее инициативы не будет.

Изменение сроков контракта оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору . В нем обязательно указывается новая дата окончания договора. В случае, если женщине еще не оформлено больничный лист по беременности и родам точную дату очень сложно предвидеть. Поэтому в допсоглашении допускается описание окончания контракта завершением отпуска по беременности и родам.

После подписания документа женщина может продолжать трудиться. А также она обладает всеми теми же правами что и сотрудница трудящаяся на бессрочной основе (предоставление очередного отпуска до декрета, легкий труд, возможность посещать врачей в рабочее время и др.).

Уход в декрет по срочному трудовому договору

Прежде всего определимся с терминологией. Понятия декрет в современном трудовом законодательстве России нет. В обывательском смысле под ним чаще всего понимают весь период, когда женщина отсутствует на работе с первого дня больничного по беременности и родам и до момента выхода ее на работу. На самом деле состоит декрет из 2-х этапов:

70 дней до и 70 дней после родов - отпуск по беременности и родам;

отпуск по уходу за ребенком до 1,5, а затем и до 3-х лет.

Так вот, уволить беременную "срочницу" можно уже после первого этапа декрета. То есть наниматель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком. Соответственно декретом для таких работников будет только период больничного.

Для выхода в декрет "срочница" предоставляет работодателю:

• листок нетрудоспособности;
• заявление о предоставлении отпуска;
• заявление о продлении срочного контракта, если он еще не продлен.

Отдел персонала издает приказ о предоставлении отпуска по БиР. Унифицированной формы данного приказа не существует и составляется он в свободной форме. И с даты, указанной в больничном женщина может отдыхать.

Замещение беременной отсутствующего сотрудника

Тем не менее, законный вариант увольнения беременной "срочницы" все же существует.

Уволить беременную получится только в случае, если она была принята на временное замещение отсутствующего работника и этот факт отражен в ее трудовом договоре. Если в период беременности замещающего сотрудника основной выходит на работу, то увольнение возможно.

Но не все так просто. Необходимо выполнить ряд условий, прежде чем осуществить расторжение контракта. Наниматель обязан предложить срочнице все имеющиеся у него вакантные позиции в данном регионе. Они должны соответствовать уровню ее квалификации или быть ниже, а также допустимы к выполнению в ее состоянии здоровья. Если в коллективном договоре содержится норма о предложении вакансий в других регионах, то это также необходимо сделать.

И только когда работница отказалась от всех предложенных вариантов (лучше зафиксировать все на бумаге) возможно начать процедуру увольнения.

При этом, оформляя процедуру, стоит проявить педантичность, ведь при любом нарушении такая работница будет восстановлена на рабочем месте.

Трудовые договора на срочной основе заключается на определенный временной промежуток, при прошествии которого работодатель вправе сохранить трудовые отношения с сотрудником или уволить его.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В большинстве случаев происходит второй вариант – сотрудник лишь временно заменяет заболевшего работника или требуется помощь для выполнения трудоемкой работы. Когда истекает срок действия договора, трудовые отношения прекращаются по обоюдному согласию.

Но что делать работодателю, если сотрудница беременна? Допускает ли закон заключение и расторжение срочного договора с будущими мами?

Можно ли заключить

Заключать срочные трудовые договора с беременными женщинами не запрещается . А вот отказ от трудоустройства влечет за собой административную ответственность и штраф в размере до 200 тысяч рублей по ТК РФ.

Если изначально работодатель открывает временную вакансию (например, пока отсутствует постоянный сотрудник), оговаривая это в условиях работы, то беременная женщина не может требовать трудоустройства на постоянной основе.

Перед работодателем возникает необходимость доказать, что невозможно трудоустроить беременную на претендующую должность на бессрочной основе.

22.04.2014, 12:52

Мои сотрудницы повадились одна за одной беременеть и уходить в декрет. Последняя аж трех родила 🙂 Но недавно случилась совсем интересная ситуация: новая сотрудница, работающая за декретчицу, т.е. по срочному трудовому договору, меня “обрадовала”, сообщив, что тоже беременна..

(Моей вины в этом нет, честно 🙂)

Что говорит наше законодательство по этому поводу?

• Могут ли уволить беременную сотрудницу, работающую по срочному договору, если выйдет основной работник?
• На какие выплаты она может рассчитывать?
• Я правильно, понимаю, что отпуск по беременности и родам ей оплатят, а отпуск по уходу за ребенком предоставлен не будет?

Ответ кадровика

То, что женщины рожают, это хорошо, демографическую ситуацию в стране нужно исправлять. Теперь по поводу вопросов:
Если был заключен трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, а впоследствии временная работница сообщила работодателю о своей беременности, то:

В случае выхода основного работника в период беременности временного работника работодатель может уволить беременную, работающую по срочному трудовому договору, если у работодателя отсутствует другая работа или у работодателя есть другая работа, но беременная женщина не дает письменного согласия на перевод на такую работу.

Если же у работодателя есть другая работа и беременная женщина дала свое согласие на ее выполнение, то работодатель обязан временно перевести ее на другую имеющуюся работу и продлить трудовой договор до окончания ее беременности. В этом случае работодатель также обязан по заявлению беременной работницы назначить и выплатить ей пособие по беременности и родам в полном объеме за весь срок, указанный в листе нетрудоспособности.

Но поскольку устроенная по срочному трудовому договору беременная работница будет уволена сразу после окончания беременности, то у работодателя не возникает обязанности по начислению и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

Таким образом, в случае выхода основного работника в период беременности временного работника, при отсутствии у работодателя другой работы, увольнение временного беременного работника может осуществляться как с выплатой пособия по беременности и родам (если женщина уже обратилась к работодателю с необходимыми документами), так и без выплаты такого пособия (если женщина не обращалась к работодателю за выплатой). При этом у работодателя в обоих случаях не возникает обязанности по предоставлению временному работнику отпуска по уходу за ребенком и выплате ежемесячного пособия по уходу за ребенком.

В случае выхода основного работника в период нахождения временной работницы в отпуске по беременности и родам, но уже после рождения у нее ребенка, работодатель вправе уволить временную сотрудницу в день выхода на работу основного работника. Если к этому моменту пособие по беременности и родам было начислено и выплачено временной работнице, то оно не пересчитывается.

В случае выхода основного работника во время нахождения временного работника в отпуске по уходу за ребенком работодатель прекращает трудовой договор с временным работником в день выхода основного работника. При этом работодатель прекращает выплату назначенного ежемесячного пособия по уходу за ребенком в связи с увольнением временного работника.

Насчет предоставления отпуска по уходу за ребенком Вы не правильно понимаете

Регулируя свои отношения с временным работником, работодатель должен знать, что до момента выхода основного работника (или до момента прекращения трудового договора по иным основаниям), временный работник имеет право получать все положенные ему выплаты: заработную плату за выполненную работу, единовременное пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком и другие, предусмотренные законом.

Толкование понятий в настоящем ответе

Нормативно-правовое обоснование ответа : Системное толкование статей 59, 77, 79, и 261 Трудового кодекса РФ, статей 10, 13 и 15 Федерального закона от 29.12.2006 №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», статьи 13 Федерального закона от 19.05.1995 №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей», Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».