Позднее двух лет со дня. Какой день является днем совершения проступка. Сроки установлены законом

Новая редакция Ст. 193 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Статье 193 ТК РФ

Что касается практики использования в компаниях дисциплинарных взысканий, то этому посвящена статья 193 Трудового кодекса РФ. Следует отметить, что здесь есть несколько спорных моментов.

Любое дисциплинарное взыскание имеет особый порядок осуществления (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

Сначала от провинившегося работника требуется письменное объяснение проступка (опоздания, к примеру), которое он может и не давать. Затем - не позднее одного месяца с момента проступка - производится непосредственно дисциплинарное взыскание - замечание, выговор.

После этого руководство выпускает приказ и отдает для ознакомления работнику.

Помимо длительной и весьма "бумажной" процедуры дисциплинарных взысканий существует и еще один фактор, который делает эту меру наказания не очень привлекательной для работодателей. Любое взыскание может быть оспорено в суде, а суд в первую очередь учитывает тяжесть проступка. Поэтому, например, выговор за ненадлежащую форму одежды или опоздание, скорее всего, будет просто снят судом.

Однако практика показывает, что российские руководители используют выговоры достаточно часто. Тем более что после двух выговоров в течение года сотрудника по закону можно уволить. Работники в нашей стране мало знают о своих правах, потому в суды ходят нечасто. Так что работодателю очень удобно использовать выговоры в качестве угрозы увольнения и за опоздания, и за затянувшийся обед, и за "неправильный" внешний вид.

Другой комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Для уяснения сути проступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но тем не менее может повлиять на оценку работодателем личности работника. В случае отказа работника от дачи объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить акт об отказе. В этом акте необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствующих при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий (например, постановления должностного лица органа внутренних дел). Месячный срок может быть увеличен на время:

Болезни работника;

Нахождения его в отпуске;

Необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). В соответствии с положениями ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ней) при увольнении за неоднократное неисполнение работником - членом профессионального союза без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. п. 5 ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней), работодатель обязан поставить в известность выборный орган первичной профсоюзной организации, с тем чтобы последний мог оценить законность и обоснованность предстоящего увольнения. Выборный профсоюзный орган не позднее семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает представленные документы и сообщает в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение по этому вопросу (в том числе и о незаконности или нецелесообразности увольнения). При несогласии с данным мнением профсоюзного комитета работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Этот срок уже не может быть продлен на время болезни работника или нахождения его в отпуске.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением Верховного Суда Российской Федерации от 24 мая 2002 г. N ГКПИ2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая жесткая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно, предусмотренное Трудовым кодексом или уставами и положениями о дисциплине, дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной - по нормам трудового права) или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда. В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Кроме того, к работнику наряду с мерами дисциплинарного взыскания одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами (приказами руководителя, должностными инструкциями или правилами внутреннего трудового распорядка) может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации - работодателя различного уровня. Так, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, - командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка (см. п. 1 комментария к настоящей статье).

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров.

В соответствии с положениями ч. 2 ст. 357 ТК РФ (см. комментарий к ней) в случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Это предписание может быть обжаловано в судебном порядке в течение десяти дней с момента его получения работодателем или его представителем. Кроме того, в соответствии с положениями ст. 23.12 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях Федеральная инспекция труда и подведомственные ей государственные инспекции труда наделены правом рассматривать дела о нарушениях законодательства о труде и привлекать виновных должностных лиц работодателя к административной ответственности.

Работник при несогласии с привлечением к дисциплинарной ответственности может обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам, кроме случаев увольнения за совершение дисциплинарного правонарушения (см. ст. ст. 385 - 391 и комментарий к ним).

Работник, с соблюдением установленных процедур и при наличии достаточных оснований, может прибегнуть к судебной защите своих прав в случае мнимого или действительного их нарушения при привлечении его к дисциплинарной ответственности. Кроме осуществления защиты своих прав в порядке, предусмотренном положениями ст. ст. 391 - 393 ТК РФ (см. комментарий к ним), работник может обжаловать действия работодателя мировому судье. В соответствии с подп. 7 п. 1 ст. 3 Закона о мировых судьях в Российской Федерации от 17 декабря 1998 г. N 188-ФЗ (СЗ РФ. 1998. N 51. Ст. 6270) мировые судьи рассматривают дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе.

Суды общей юрисдикции рассматривают трудовые споры, связанные с привлечением работников к дисциплинарной ответственности, как по первой инстанции, так и в порядке обжалования решений комиссии по трудовым спорам и мировых судей. В делах по заявлениям о восстановлении работника на работе суды общей юрисдикции обязательно являются первой инстанцией. По результатам рассмотрения дела суд выносит решение или издает судебный приказ. В соответствии с положениями ст. 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда или судебный приказ подлежат немедленному исполнению, если они вынесены по заявлению о выплате заработной платы работнику в течение трех месяцев и о восстановлении на работе.

• Вверх

Работник отсутствовал на работе, когда пришёл на работу было затребовано письменное объяснение. Сразу предоставлять объяснения работник не стал. И на следующий день опять не вышел на работу и отсутствует на рабочем месте почти месяц. С какого момента начнётся отсчёт месячного срока обнаружения проступка? На данный момент нам не известно, был ли первый эпизод отсутствия работника вызван уважительными причинами.

Ответ

Согласно ч. 3 ст. 193 дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка , не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом не имеет значения, может такой руководитель принимать итоговое решение о наложении дисциплинарного взыскания или нет (п. 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Однако судебная практика выработала понятие "длящийся прогул", которое предполагает, что месячный срок необходимо исчислять не с первого дня прогула, а с последнего, при условии что этот день зафиксирован. Правомерность такого подхода подтверждают и суды, см., например, .

При этом моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия. Именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. См., например, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 19.01.2011 по делу N 33-145 /2011 в конце ответа.

Подробности в материалах Системы Кадры:

2. Судебная практика:

Российская Федерация

По делу № 33-145/2011

Красноярским краевым судом (Красноярский край)

К А С С А Ц И О Н Н О Е О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

19 января 2011г. Судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в составе:

председательствующего: Платова А.С.,

судей: Емельянова В.А., Ломовой Н.В.,

при секретаре: Коцаревой И.Г.,

заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Платова А.С.

дело по иску Саражакова Александра Федоровича к ЗАО «Красноярская буровая компания» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе ЗАО «Красноярская буровая компания»,

на решение Железнодорожного районного суда г.Красноярска от 03 ноября 2010г., которым постановлено:

Обязать Закрытое акционерное общество «Красноярская буровая компания» изменить формулировку причины увольнения Саражакова Александра Федоровича по приказу № 13 л/с от 27.01.2010 года на «уволен по п. 3 ст. 77 ТК РФ (инициатива работника)», даты увольнения 15.08.2008 года на 14 апреля 2010 года.

Взыскать с Закрытого акционерного общества «Красноярская буровая компания» в пользу Саражакова Александра Федоровича заработную плату за время вынужденного прогула с 01.09.2008 года по 03.11.2010 года включительно в сумме 377 577 рублей 10 копеек, в возмещение морального вреда 5 000 рублей, всего 382 577 рублей 10 копеек.

В удовлетворении остальной части исковых требований Саражакова Александра Федоровича к ЗАО «Красноярская буровая компания» отказать.

Взыскать с ЗАО «Красноярская буровая компания» госпошлину в доход федерального бюджета в сумме 6 975 рублей 77 копеек.

Заслушав докладчика, судебная коллегия,

Установила:

Саражаков А.Ф. обратился в суд с иском к ЗАО «Красноярская буровая компания» об изменении формулировки и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Свои требования мотивировал тем, что был принят на работу 12 апреля 2005г. на должность машиниста буровой установки 5 разряда. По почте ему была направлена копия приказа № 12 л/с от 25 января 2010г. об увольнении по п.п. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы с 14 августа 2008г. Считает, что прогула не совершал, 14 августа 2008г. он вернулся из командировки, в период с 15 августа 2008г. по 19 августа 2008г. отчитывался за командировку и сдавал авансовые отчеты. Приказ об увольнении издан с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания. В этой связи он просил суд изменить формулировку и дату увольнения на увольнение по инициативе работника с указанием даты, предшествующей трудоустройству на новое место работы, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 384 454 руб. 64 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Судом постановлено вышеуказанное решение.

В кассационной жалобе представитель ЗАО «Красноярская буровая компания» ФИО5 просит решение суда отменить, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела.

Проверив материалы дела, заслушав объяснения представителя ЗАО «Красноярская буровая компания» ФИО5, Саражакова А.Ф. и его представителя ФИО6, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит решение суда подлежащим отмене.

Из материалов дела видно, что Саражаков А.Ф. работал в ЗАО «Красноярская буровая компания» машинистом буровой установки 5 разряда участка буровых работ на основании трудового договора №21/2005 от 12 апреля 2005г. и приказа №25 л/с от 12 апреля 2005г. Приказом №13 л/с от 27 января 2010г. истец был уволен с работы 14 августа 2008г. по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. В качестве основания издания приказа указаны рапорт мастера участка буровых работ ФИО7 от 02 октября 2008г., акт об отсутствии работника на работе от 15 августа 2008г.

Удовлетворяя исковые требования Саражакова А.Ф. суд пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, т.к. акт о невыходе на работу составлен 15 августа 2008г., запрошены объяснения у работника, которые не были получены, данный факт не отображен документами ответчика по истечении двух дней, заработная плата истцу была начислена за 21 рабочий день в августе 2008г. (полный рабочий месяц по производственному календарю), приказ об увольнении принят 27 января 2010г.- по истечении 1 года 5 месяцев с даты обнаружения проступка, что противоречит трудовому законодательству.

Судебная коллегия с решением суда согласиться не может в связи с тем, что суд не выяснил всех обстоятельств, имеющих значение для дела, выводы суда основаны на недоказанности установленных судом обстоятельств, имеющих значение для дела.

Так, из акта об отсутствии работника на рабочем месте от 15 августа 2008г., который указан в качестве основания издания приказа об увольнении истца, следует, что Саражаков А.Ф. отказался выходить на работу с 15 августа 2008г., мотивировал свой отказ невыплатой ему заработной платы, непредоставлением отпуска.

Согласно рапорта мастера бурового участка ФИО7 от 02 октября 2008г., который также указан в качестве основания для издания приказа об увольнении истца, следует, что Саражаков А.Ф. не выходит на работу с 15 августа 2008г.

В материалах дела имеются заявления Саражакова А.Ф., содержащие его просьбу о предоставлении отпуска(л.д.85,86), а также заявления о невыплате ему заработной платы за май, июнь, июль, в связи с чем он считает себя вправе оставить работу и о выплате ему всей заработной платы(л.д.88,89).

При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора с истцом за прогул суд должен был установить причину отсутствия истца на работе с 15 августа 2008г. до дня издания приказа об увольнении-27 января 2010г., однако указанное обстоятельство, имеющее значение для дела, судом не установлено, в решении отсутствуют выводы суда, основанные на исследованных доказательствах, о причине отсутствия истца на работе. Доводы, изложенные истцом в вышеуказанных заявлениях, а также обстоятельства, указанные в документах ответчика, судом не исследовались и оценка в решении им не дана.

Кроме того, нельзя согласиться с выводом суда о том, что ответчик нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания в связи с тем, что приказ об увольнении принят 27 января 2010г.- по истечении 1 года 5 месяцев с даты обнаружения проступка по следующим основаниям.

Одним из оснований увольнения за прогул может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок.

Из материалов дела видно, что истец не выходил на работу с 15 августа 2008г. до издания приказа об увольнении- 27 января 2010г., т.е. совершил длящийся прогул, при котором моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия, и именно этот момент правонарушения считается обнаруженным.

Разрешая настоящий спор суд указанные обстоятельства, имеющие значение для дела, во внимание не принял, не установил момент выяснения работодателем причин отсутствия истца на работе, что привело к необоснованному выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения.

При указанных обстоятельствах решение не может быть признано законным и обоснованным, подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

При новом рассмотрении дела суду необходимо учесть вышеизложенное, установить причину отсутствия истца на работе, правильно определить обстоятельства, имеющие значение для дела, дать оценку доводам сторон и всем имеющимся в деле доказательствам, правильно применить нормы материального и процессуального права, постановить законное и обоснованное решение.

На основании изложенного, руководствуясь ст.361 ГПК РФ, судебная коллегия

Определила:

Решение Железнодорожного районного суда г.Красноярска от 03 ноября 2010г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в тот же суд.

Председательствующий:

Готовый план главных дел кадровика на I квартал 2019 года
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен ной деятельности или аудиторской проверки -- позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

С применением дисциплинарных взысканий опаздывать нельзя. О сроках нужно помнить всегда. Именно с проверки соблюдения установленных сроков начинают государственные инспекции труда и суды, рассматривающие споры, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности.

Проанализируем вышеизложенные нормы статьи 193 ТК РФ и определим, с какого момента начинается исчисление месячного срока. Исходя из формулировки части третьей статьи 193 ТК РФ, отсчет срока производится с момента обнаружения проступка, при этом не имеет значения, каким способом он обнаружен. Например, обязательность обнаружения опоздания на работу непосредственным руководителем работника при системе учета явки работы на пропускном пункте спорна. В данном случае учет явки работника на работу ведется специальным работником, который фиксирует время явки работников и, соответственно, является первым лицом, которое обнаруживает нарушение дисциплины труда. То же можно сказать и в отношении работников отдела кадров, которые положением об отделе и (или) должностными инструкциями могут быть наделены правомочиями по осуществлению контроля за дисциплиной в различных формах (проверки рабочих мест, др.). В этом случае фиксировать факт нарушения дисциплины труда будут именно эти работники.

Но, вместе с тем, действительно в большинстве случаев лицом, имеющим возможность обнаружить дисциплинарный проступок, является непосредственный руководитель работника. Так, постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» определено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того, чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 ТК РФ, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике, момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем, это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

В силу закона, в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывания его в отпуске; отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.

Кроме того, как установлено частью третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ, в месячный срок не засчитывается время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если речь идет о применении дисциплинарно го взыскания в виде увольнения в отношении члена профессионального союза.

Как зафиксировать факт совершения проступка? Ведь до издания приказа (распоряжения) работодателя о применении дисциплинарного взыскания многое может измениться (забудется точная дата совершения проступка, его существо и т.д.).

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении чужого имущества, либо постановления компетентного органа о наложении на работника за это правонарушение административного взыскания. В отношении последнего акта -- постановления органа, уполномоченного составлять протоколы об административных правонарушениях -- есть несколько особенностей, которые необходимо учесть:

правило о течении месячного срока с момента вступления в силу постановления компетентного органа распространяется только на такие административные правонарушения, как хищение чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение имущества или повреждение имущества. К иным правонарушениям оно не применимо;

если один и тот же проступок в соответствии с локальными нормативны ми актами относится к дисциплинарным проступкам, а в соответствии с КоАП РФ -- к административным правонарушениям, и возбуждено дело об административном правонарушении, то течение месячного срока начинается с момента обнаружения проступка, и работодателю не вменяется увязывать применение дисциплинарного взыскания с постановлением о привлечении к административной ответственности. Например, проверкой магазина, проведенной должностными лицами контрольно-надзорных органов, обнаружено такое правонарушение, как неприменение контрольно-кассовой машины при отпуске товаров покупателям. Составлен протокол об административном правонарушении, предусмотренном статьей 14.5 КоАП РФ. Однако данное правонарушение одновременно является и дисциплинарным проступком, поскольку обязанность по применению контрольно-кассовой машины возложена на продавца его трудовым договором, производственной (по профессии) инструкцией. Если работодатель будет ожидать постановления контрольно-надзорного органа, то он рискует пропустить месячный срок, установленный статьей 193 ТК РФ, так как сроки расследования и рассмотрения дела об административном правонарушении, установленные статьями 28.7 и 29.6 КоАП РФ, равны полутора месяцам и могут быть в случае сложности рассматриваемых дел продлены еще на 1 месяц. Поскольку моменты обнаружения административного и дисциплинарного проступков совпадают, то на практике события будут развиваться таким образом, что в процессе расследования и рассмотрения проступка срок наложения дисциплинарного взыскания истечет до вынесения постановления о назначении административного наказания. Применяя дисциплинарное взыскание в случаях, аналогичных описанному примеру, следует помнить, что в результате расследования и рассмотрения административного правонарушения может быть установлено отсутствие вины работника, и тогда у него будут основания для обращения в суд, государственную инспекцию труда.

Часть четвертая статьи 193 Трудового кодекса РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки -- позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Естественно, что эта норма может быть применена к работнику, продолжающему работать в организации. Если же факт совершения дисциплинарного проступка установлен после увольнения работника, о дисциплинарной ответственности не может быть и речи.

Вместе с тем, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения этого проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Это следует из пункта 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров».

Шестимесячный срок со дня совершения дисциплинарного проступка корреспондирует с месячным сроком со дня обнаружения проступка следующим образом. Если проступок был совершен, например, 1 апреля, а работодатель обнаружил его 1 августа, то до 1 сентября работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание. Если же работодатель обнаружил его 1 сентября, то взыскание может быть применено только до 1 октября. А вот если проступок обнаружен 1 октября, то 6-месячный срок со дня его совершения истек, и, следовательно, работодатель не может воспользоваться своим правом по привлечению работника к дисциплинарной ответственности. Исключение составляют случаи, когда проступок обнаруживается по результатам ревизии, проверки финансово -хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Тогда срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается до 2-х лет со дня совершения проступка. При этом все равно должно быть учтено ограничение о месячном сроке, предусмотренное частью третьей статьи 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее определенного срока, установленного в трудовом законодательстве. В настоящей статье будут рассмотрены вопросы исчисления сроков для привлечения работников к ответственности в зависимости от момента обнаружения проступка, его совершения, а также того, находится работник на больничном или в отпуске, и иных обстоятельств исчисления сроков.

Взыскание не может быть применено позднее чего: общие положения о сроках

Согласно ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) за проступок на работе следует дисциплинарная ответственность.

Сроки для издания приказа о привлечении к ответственности определены в чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ, и по общему правилу дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее:

• 1 месяца со дня, когда о поступке стало известно;
• 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

ВАЖНО! ВС РФ указывает, что обязанность доказать соблюдение сроков привлечения к ответственности лежит на работодателе (п. 34 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2, далее — постановление № 2).

В процедуре привлечения работника к ответственности важно то, что сроки для издания приказа — это не единственные сроки, соблюдение которых требуется от работодателя. К иным срокам относятся:

• срок в 2 рабочих дня для представления работником объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ);
• срок в 3 рабочих дня для ознакомления работника с приказом после его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ);
• сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюза, когда это требуется (ст. 373 ТК РФ).

Срок для применения взыскания с момента обнаружения проступка

Срок применения дисциплинарного взыскания с момента обнаружения проступка согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ составляет 1 месяц.

Указанный срок является пресекательным, т. е. его истечение уже не позволяет администрации привлечь лицо к ответственности (определение Приморского крайсуда от 26.08.2015 по делу № 33-7504/2015). Исчерпывающий перечень оснований для продления установленного срока определен в ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

ВАЖНО! Указанный срок исчисляется с того момента, как о деянии стало известно лицу, которому подчиняется привлекаемый к ответственности сотрудник. При этом не играет роли то, имелись ли у этого лица полномочия для привлечения к ответственности (подп. «б» п. 34 постановления № 2).

Сколько составляет срок наложения на работника взыскания с момента совершения проступка

Срок наложения дисциплинарного взыскания на работника составляет не только не более 1 месяца с момента обнаружения, но и не более 6 месяцев с момента совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Срок наложения дисциплинарного взыскания быть продлен

1. с 6 месяцев до 2 лет, если нарушение при исполнении трудовых обязанностей было обнаружено в ходе:

• ревизии;
• проверки финансово-хозяйственной деятельности;
• проверки аудиторами.

1. до 3 лет, если были нарушены антикоррупционные ограничения и запреты (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

ВАЖНО! Срок уголовного производства продлевает установленные сроки (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

В то время как чч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ ограничивают право администрации привлекать сотрудников к ответственности определенными сроками, ч. 5 указанной статьи предусматривает еще одну гарантию: работник не может нести двойную дисциплинарную ответственность за один и тот же проступок (правовая позиция, изложенная в определении КС РФ от 26.01.2017 № 32-О).

Какой срок установлен для наложения взыскания, если работник болеет или в отпуске

Какой срок установлен для применения дисциплинарного взыскания в случае болезни или отпуска работника, раскрыто в ч. 3 ст. 193 ТК РФ. Установленный указанной нормой месячный срок с момента обнаружения проступка для привлечения к ответственности продлевается на время, необходимое до истечения указанных обстоятельств (отпуска, нетрудоспособности).

Также месячный срок продлевается на время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа сотрудников компании (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

ВАЖНО! Для продления месячного периода для привлечения к ответственности учитывается именно отпуск работника, а не его дни отдыха или отгулы (подп. «в» п. 34 постановления № 2).

Временем отпуска, которое продлевает срок для применения взыскания, считается:

• основной ежегодный отпуск;
• дополнительный ежегодный отпуск;
• учебный отпуск;
• отпуск без содержания (подп. «г» п. 34 постановления № 2).

ВАЖНО! Если сотрудник отказался выйти из установленного ему отпуска по распоряжению администрации, такой отказ не является дисциплинарным проступком, т. к. отзыв из отпуска может быть осуществлен только в случае согласия сотрудника (п. 37 постановления № 2).

Итак, дисциплинарное взыскание применяется с соблюдением следующих сроков: не должен истечь 1 месяц со дня обнаружения деяния (исключая время болезни и отпуска сотрудника, а также время, затраченное на учет мнения профсоюза по данному вопросу), 6 месяцев со дня совершения проступка (продленные до 2 или 3 лет по рассмотренным нами основаниям). А кроме того, работодатель должен соблюсти иные установленные ТК РФ сроки (в частности, 2 рабочих дня, предоставленных сотруднику для дачи объяснений, 3 рабочих дня — на ознакомление с изданным документом о наложении взыскания).

Нередко в самих нормативных актах определен их порядок вступления в силу. При этом используются самые разнообразные формулировки, указывающие на момент вступления в силу, из них наиболее распространенными в федеральных нормативных правовых актах являются следующие:

По истечении... со дня официального опубликования;

По истечении... после дня официального опубликования;

Учитывая, что Федеральным законом от 14.06.1994 N 5-ФЗ и Указом Президента РФ от 23.05.1996 N 763 (пункты 7 и ) допускается установление иного по сравнению с предусмотренными в них правилами порядка вступления в силу НПА, формулировки об условиях и порядке вступления этих актов в силу следует воспринимать максимально внимательно.

В первую очередь нужно различать формулировки "со дня официального опубликования" и "после дня официального опубликования". От этого зависит решение вопроса, в какой день (в день публикации или на следующий день после публикации) вступает документ в силу или какой день считать началом течения срока, если вступление документа в силу связано с истечением определенного срока.

Сторонники одной позиции считают, что если указано "со", то первым днем следует считать день официального опубликования, если "после", то срок начинает исчисляться на следующий день после публикации. Обосновывается эта точка зрения тем, что раз законодатель по каким-то причинам использует два разных предлога, значит, они различаются по смыслу, поэтому и понимать их нужно буквально.

Сторонники другой позиции считают, что независимо от формулировки "со" или "после" срок начинает течь на следующий день после публикации. В качестве аргумента приводятся правила исчисления сроков, установленные отраслевыми законами, например: Гражданским кодексом РФ (глава 11) , Налоговым кодексом РФ . Также отмечается, что такой подход больше соотносится с положениями специальных нормативных актов, регулирующих общий порядок вступления в силу НПА, в числе которых Федеральный закон от 14.06.1994 N 5-ФЗ, Указ Президента РФ от 23.05.1996 N 763 (пункты 5 , и ). В перечисленных актах при установлении общего порядка вступления в силу НПА используется предлог "после".

Поскольку в настоящее время законодательством не урегулирован вопрос, когда начинается и когда заканчивается течение срока, связанного с введением в действие документов, возможность привлекать для определения этих сроков существующие кодексы необходимо обсудить подробнее. Корректно ли в данном случае применение норм права по аналогии?

Существуют различные точки зрения по этому вопросу. По одной из них, использовать нормы отраслевых кодексов для исчисления сроков вступления в силу НПА нет оснований, так как этими кодексами устанавливается порядок исчисления сроков для регулирования конкретных видов правоотношений. Другая точка зрения предполагает возможность частичного использования норм отраслевых кодексов, в частности, статей 191 и Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ), устанавливающих соответственно начало и окончание течения срока, определенного периодом времени. При этом следует исходить из допустимости применения гражданского законодательства по аналогии на основании статьи 6 названного Кодекса.

Но даже если частично и использовать нормы ГК РФ, то неоднозначность все равно остается. Так, статьей 192 установлено, что "срок, исчисляемый месяцами, истекает в соответствующее число последнего месяца срока". Возникает вопрос: срок истекает в 00 часов или в 24 часа соответствующего числа последнего месяца срока? Например, нормативный акт опубликован 1 января и вступает в силу по истечении одного месяца со дня официального опубликования. Если считать, что срок начал течь со дня публикации, т.е. с 1 января, то дату вступления в силу документа можно определить как 1 февраля (если срок истекает в 00 часов), так и 2 февраля (если срок истекает в 24 часа). А, применив ГК РФ, в соответствии с которой течение срока, определенного периодом времени, начинается на следующий день после календарной даты или наступления события, которыми определено его начало, можно получить следующие варианты дат - 2 февраля и 3 февраля. Таким образом, при различных вариантах исчисления сроков можно получить разные даты.

Для иллюстрации неоднозначности в вопросе исчисления сроков вступления в силу НПА приведем примеры различных определений даты вступления в силу одного и того же документа.

Пример 1.