Расторжение срочного договора с беременной. Трудовые отношения с беременными женщинами

Государство стоит на страже интересов и прав будущей матери. С того момента, как женщина поставила в известность работодателя о своем положении, увольнение ее будет незаконным, независимо от причины. Но как сочетаются срочный трудовой договор и беременность? Как быть, если женщина принята на работу на указанных условиях, срок контракта подошел к концу, а работница еще не родила?

Иногда работодатель нанимает сотрудника для выполнения профессиональных обязанностей в течение короткого времени. Поскольку ради соблюдения законодательства необходимо заключить трудовое соглашение с работником, срочный договор станет оптимальным решением в такой ситуации. Он имеет место и в других случаях, например, когда сотрудника нанимают замещать другого, за которым по закону сохраняется место работы. Актуально заключение такого контракта и для сезонных работ.

Само название «срочный» говорит о том, что подобный трудовой договор имеет определенный срок. При этом максимальный период действия такого соглашения не может превышать 5 лет, а минимальный законом не оговорен.

Документ должен содержать такие же основные реквизиты, как и бессрочное трудовое соглашение между работником и работодателем. Но в дополнение к ним следует не забыть указать точную продолжительность его действия.

Работники, принятые по срочному трудовому соглашению, имеют несколько иные права, нежели те, кто работает по бессрочному контракту:

• Для них не устанавливается испытательный срок.
• Если срок действия контракта меньше 2 месяцев, то работника при условии его письменного согласия могут привлечь к труду в выходные и праздничные дни. Но этот труд будет компенсироваться только в денежном выражении в двойном размере. Дополнительный выходной не предоставляется.
• При сроке договора до 2 месяцев уволенному работнику не полагается выходное пособие.
• Если такой сотрудник решил уволиться, он обязан известить работодателя об этом не позднее, чем за 3 дня до предполагаемого срока расторжения трудовых отношений.

А как быть, если работа выполнялась по срочному трудовому договору, и в этот период времени наступила беременность? В большинстве случаев работодатель не сможет расторгнуть контракт до окончания «интересного положения» сотрудницы. Но существуют отдельные случаи, когда увольнение беременной женщины, принятой на вышеперечисленных условиях, будет считаться законным.

Окончание срочного трудового договора в период беременности

Если женщина не была принята на место другого сотрудника, то при условии предоставления ею медицинской справки о беременности и заявления о продлении трудового соглашения увольнение ее будет незаконным, даже если срок договора подошел к концу. Вернуться к этому вопросу работодатель сможет только после рождения малыша или завершения беременности по другим причинам.

Чтобы трудиться дальше, необходимо подать заявление на имя руководителя предприятия с просьбой продлить трудовое соглашение и приложить к нему медицинскую справку о беременности. Если такие действия не выполнены, то работодатель вполне может попытаться расторгнуть трудовой договор. Но в случае обращения сотрудницы в судебные органы, вероятнее всего, суд встанет на ее сторону.

За работодателем сохраняется право контролировать ситуацию, требуя у женщины предоставления справки каждые 3 месяца. Если он не делает этого или запрашивает документ чаще, то женщина не обязана удовлетворять его просьбы и приносить справку повторно по собственной инициативе.

Если женщина уходит в декрет по срочному трудовому договору

Работа по срочному трудовому договору и беременность подразумевают предоставление оплачиваемого . Работодатель обязан предоставить его женщине по письменному заявлению на основании листка нетрудоспособности. Длительность его устанавливается законом для определенных случаев.

Независимо от того, на каких условиях была оформлена женщина (по срочному или бессрочному контракту), она имеет право на получение за весь период отпуска. Как и все остальные, сотрудница, принятая по срочному соглашению, выходит в декрет в установленные законом сроки (28 или 30 недель).

Если женщина замещает отсутствующего сотрудника

Однако имеются некоторые нюансы, при которых срочный трудовой договор, увольнение и беременность не являются взаимоисключающими понятиями. Относится это к тем случаям, когда будущая мама замещает временно отсутствующего работника, который может приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей в любое время.

Это означает, что каждый день труда замещающей его беременной женщины может стать последним. В таком случае, согласно законодательству, следует перевести ее на другое вакантное место до завершения беременности. Причем это рабочее место может ниже оплачиваться или требовать меньшей квалификации.

Если вакансии отсутствуют, или работница отказывается от них, то в соответствии с законодательством ее увольнение будет законным.

В каких случаях можно уволить беременную?

Работа по срочному трудовому договору, даже если беременность подтверждена документально, все же может быть прекращена. Для этого существует основной законный повод – инициатива о расторжении трудового соглашения, исходящая от самой беременной.

Также разрешается увольнение работницы, замещающей сотрудника, в случае возвращения того при условии отсутствия у работодателя вакансий или отказа беременносй перейти на другую работу.

Увольнение беременной допустимо и в случае ликвидации или реорганизации предприятия.

Сроки

В случае наступления беременности сотрудницы, принятой по срочному трудовому соглашению, увольнение ее можно произвести только после ее окончания беременности по причинам, не связанным с рождением малыша, или после появления ребенка на свет и завершения декретного отпуска.

Отпуск предоставляется на основании больничного листка и заявления женщины. За три дня до того, как срок отпуска по беременности и родам подойдет к завершению в соответствии с предоставленным больничным, работодатель обязан известить сотрудницу о предстоящем расторжении трудового договора.

Учитывая, что маме с малышом вероятнее всего будет неудобно приходить для ознакомления с этим уведомлением, можно поставить ее в известность о сроке окончания декретного отпуска и дате увольнения в тот день, когда она предоставит больничный лист и заявление.

Если беременность не закончилась рождением ребенка, а прервалась по иным причинам, законным будет увольнение в течение недели после того, как работодатель установил этот факт. Причем сделать это возможно, только запросив справку у женщины при условии, что предыдущая предоставлялась более 3 месяцев назад.

В противном случае, когда у работодателя появились сомнения в беременности сотрудницы, он может запросить ответ у нее, не требуя при этом справку. Она может не отвечать на запрос, но это послужит оправданием работодателя при возникновении судебных споров.

Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору

Работа по срочному трудовому договору и беременность - частая причина обращений в суд. Следует учитывать, что закон охраняет интересы будущей матери. Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому соглашению, возможно только в нескольких случая и должно быть оформлено согласно закону.

Во-первых, необходимо обратить внимание на то, что даже когда женщина инициировала свое увольнение, но позже передумала и потребовала восстановления на работе через суд, то, вероятнее всего, закон будет на ее стороне.

Чтобы не допустить такой ситуации, работодатель может в письменном виде ознакомить беременную сотрудницу с ее правом на продление срока контракта. Если женщина не передумала увольняться, то лучше задокументировать это решение.

Во-вторых, при увольнении работница, не зависимо от типа трудового договора, по которому она была оформлена, имеет право быть ознакомленной с решением работодателя не менее чем за 3 дня до этого.

Как и в других случаях расторжения трудового соглашения, в день увольнения ей необходимо выдать трудовую книжку и произвести полный расчет. В отличие от работы по бессрочному договору, срочное соглашение не дает право женщине на получение пособия по уходу за ребенком.

Декретный отпуск

Декретный отпуск при срочном трудовом договоре оплачивается. При этом правила его оплаты не отличаются от тех, что действуют в отношении основных работниц. Величина пособия определяется длительностью страхового стажа и размером зарплаты женщины.

Если страховой стаж не достиг полугода, то пособие, так же, как и больничные по иным причинам, будет рассчитано исходя из МРОТа, установленного в регионе. Непосредственно предприятием будет оплачено только первые три дня пособия, а остальное выплатит ФСС. До окончания декретного отпуска работницу уволить не предоставляется возможным.

Отказ работодателя в оплате декретного отпуска является незаконным и может быть обжалован в суде.

Срочный трудовой договор и беременность требуют понимания определенных нюансов как от работодателя, так и от самой женщины. В большинстве случаев закон сохраняет за будущей мамой право на труд до завершения беременности или окончания декретного отпуска. Но когда женщина трудоустроена на работу на условиях замещения, выход отсутствующего сотрудника дает работодателю полное право разорвать трудовое соглашение с ней.

Чтобы избежать необоснованных обвинений в суде, работодателю следует предельно внимательно отнестись к процедуре увольнения беременной сотрудницы. А будущей маме, чтобы не быть незаконно уволенной, нужно знать свои права и в случае их ущемления смело обращаться в суд, поскольку закон охраняет ее интересы.

Полезное видео об увольнении женщины во время беременности

Ответа

Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»,
к.ю.н.

Особенности трудовых отношений с беременными женщинами интересуют как работодателей, поскольку они фактически теряют на полтора или 3 года рабочую силу, так и беременных сотрудниц и уходящих в декретный отпуск, поскольку работодатели иногда нарушают права и не производят выплаты в полном объеме. Да и законодательство постоянно меняется, что не позволяет говорить о стабильности в сфере трудовых отношений.

Трудовой договор с работником,

Трудовые отношения регулируются в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье работодатель не может расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по собственной инициативе, за исключением случаев ликвидации организации.

Это относится и к женщинам, имеющим детей от 1,5 до 3 лет, за исключением следующих случаев:

• ликвидация организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• представление работником подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• применение (в том числе однократным) педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ).

Не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной по другим основаниям:

• в связи с неудовлетворительными результатами испытания (статья 71 Трудового кодекса РФ);
• по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (статья 279 Трудового кодекса РФ);
• при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (статья 288 Трудового кодекса РФ);
• по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (статья 336 Трудового кодекса РФ) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (статья 341 Трудового кодекса РФ);
• по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (статья 307 Трудового кодекса РФ);
• при надомной работе (статья 312 Трудового кодекса РФ) и работе в религиозной организации (статья 347 Трудового кодекса РФ).

Законным является увольнение беременной женщины, например, по основаниям статья 77 Трудового кодекса РФ (инициатива работника, соглашение сторон и др.), статья 83 Трудового кодекса РФ (неизбрание на должность, прекращение допуска к государственной тайне и др.).

Таким образом, если работодатель решил уволить беременную женщину без ее согласия, это будет незаконным.
Обратите внимание, что для работодателя возможны судебные риски, если работник докажет, что на него оказывалось моральное давление. Например, в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Вместе с тем работникам следует помнить, что в случае написания заявления будет достаточно трудно доказать факт понуждения к его написанию.

Срочный трудовой договор

По общему правилу, расторжение трудового договора по причине истечения срока срочного договора не допускается. Таким образом, если работник сообщил о беременности и представил соответствующую справку и заявление, работодатель должен продлить договор до окончания срока беременности (часть вторая статьи 261 Трудового кодекса РФ).
Изменение срока договора является существенным условием, поэтому срок договора должен продлеваться путем подписания дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Кроме того, беременной сотруднице, работающей по срочному трудовому договору, положен отпуск по беременности и родам. Данная возможность предоставлена статьей 255 Трудового кодекса РФ.

Однако уволить беременную женщину в связи с истечением срока договора все-таки возможно, если:

• с данной сотрудницей был заключен договор на время исполнения обязанностей другого сотрудника в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ;
• беременная женщина отказалась от выполнения работы и от предложенных других вариантов на основании пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Генеральный директор уходит в декретный отпуск

Сложности могут возникнуть, если генеральный директор компании уходит в декретный отпуск. С одной стороны, его нельзя уволить, с другой стороны, кто-то должен исполнять его обязанности.

Генеральный директор является единоличным исполнительным органом организации. Гражданским законодательством не предусмотрено, что на период отпуска, болезни и т.п. руководителя организации его полномочия как исполнительного органа прекращаются. Соответственно, генеральный директор может представлять возглавляемое им общество и при наступлении указанных обстоятельств.

Арбитражная практика также признает за руководителем, находящимся в отпуске или на больничном, право представлять интересы общества (постановления Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 № 6164/98, ФАС Центрального округа от 17.11.2003 № А54-2182/03-С3, ФАС Северо-Кавказского округа от 20.08.2007 № Ф08-4564/2007-1978А).

Таким образом, генеральный директор может подписывать налоговые декларации возглавляемой им организации-налогоплательщика даже в период нахождения в отпуске. Законодательство не предусматривает, что полномочия должностного лица прекращаются (приостанавливаются) в силу его отпуска или нетрудоспособности.
Иной выход из данной ситуации - назначить приказом временно исполняющего обязанности и делегировать по доверенности ему соответствующие полномочия.

Льготный порядок работы

На самом деле не все знают, что беременной женщине может устанавливаться льготный порядок работы. В соответствии с общими положениями Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин (утв. Госкомсанэпиднадзором РФ от 21.12.1993, Минздравом России от 23.12.1993) беременным работницам устанавливается дифференцированная норма выработки со снижением в среднем до 40% от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе. Однако перевод на более легкую работу осуществляется в соответствии с частью первой статьи 254 Трудового кодекса РФ только на основании соответствующего заключения о переводе. В этом случае женщина должна быть переведена на работу со сниженными нормами выработки и должны быть исключены неблагоприятные производственные факторы. Кроме медицинского заключения беременная женщина должна представить соответствующее заключение.

Фактически работник может быть переведен на один из льготных режимов:

• неполный рабочий день (смена). При установлении работнику неполного рабочего дня (смены) уменьшается количество часов работы в день (в смену), принятое для данной категории работников;
• неполная рабочая неделя. При установлении работнику неполной рабочей недели уменьшается количество рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников рабочей недели. При этом продолжительность рабочего дня (смены) остается нормальной;
• сочетание режимов неполного рабочего времени. Трудовое законодательство допускает сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. При этом уменьшается количество часов работы в день (в смену), установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении количества рабочих дней в неделю.

В Трудовом кодексе РФ установлено несколько случаев, при которых за беременной сотрудницей сохраняется средний заработок:

• период, в течение которого беременная женщина выполняет более легкую работу. Это время оплачивается исходя из среднего заработка сотрудницы по прежней работе (часть первая статьи 254 и статья 139 Трудового кодекса РФ);
• период, в течение которого сотрудница освобождена от работы вследствие ее вредного воздействия до момента предоставления ей подходящей работы. Пропущенные вследствие этого рабочие дни оплачиваются исходя из среднего заработка по прежней работе (часть вторая статьи 254 Трудового кодекса РФ);
• период прохождения ею обязательного диспансерного обследования в медицинском учреждении (часть третья статьи 254 Трудового кодекса РФ).

Во избежание споров целесообразно указать режим, на который переводится работник. Режим работы должен отразить работник в заявлении, и, соответственно, данный режим работы должен быть указан в приказе о переводе работника. Условия о порядке работы являются существенными, поэтому рекомендуется соответствующие изменения внести в договор с работником, подписав дополнительное соглашение. Данное дополнительное соглашение может также быть использовано как доказательство в суде.

Вместе с тем обратите внимание на то, что рабочая неделя может быть сокращена незначительно. На этот счет имеется соответствующая судебная практика.
Так, например, согласно приказу работодателя сотруднице был установлен режим неполной рабочей недели продолжительностью 39 часов с укороченным рабочим днем в понедельник и оплатой пропорционально отработанному времени. Суд признал, что такой режим работы отвечает и признакам неполного рабочего дня, и сокращенной рабочей недели (постановление ФАС Уральского округа от 08.07.2009 № Ф09-4211/09-С2).

При этом запрещается привлекать работника:

• к работам в ночное время и к сверхурочной работе (часть пятая статьи 96, часть пятая статьи 99 и часть первая статьи 259 Трудового кодекса РФ);
• работе в выходные и нерабочие праздничные дни (часть первая статьи 259 Трудового кодекса РФ);
• работам вахтовым методом (статья 298 Трудового кодекса РФ);
• отправлять женщину в служебные командировки (часть первая статьи 259 Трудового кодекса РФ).

Также по этой теме.

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил. Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) действует ряд особенностей.

Запрет на увольнение беременной сотрудницы

Невозможность увольнения сотрудницы во время беременности - миф. Действующие законы не позволяют увольнять беременных сотрудниц только по инициативе организации (за исключением ситуаций, когда компания или ИП ликвидируется, — ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение в связи с истечением срока временного договора не классифицируется ТК РФ как один из случаев увольнения по инициативе работодателя. Поэтому беременную женщину, подписавшую срочный трудовой договор, уволить по такому основанию можно.

Общее правило при истечении срока трудового договора с беременной сотрудницей

Общее правило в этих обстоятельствах таково: временный трудовой договор нужно продлить до окончания беременности, а если сотрудница берет декретный отпуск - до его конца (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

При этом действуют условия:

• женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
• женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
• если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
• у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
• если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

С учетом того, что срок трудового договора - один из обязательных его элементов (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ), рекомендуется подписать допсоглашение к договору (ст. 72 ТК РФ), зафиксировав в нем новые условия.

Факт продления договора следует зафиксировать приказом.

Из правила о продлении трудового договора есть одно исключение.

Увольнение беременной по временному договору, если она была принята на декретную ставку

Если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника при одном условии (ч. 3 ст. 261 ТК РФ): беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии.

Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Другие основания для увольнения беременной женщины, нанятой по временному договору

Законодательство не препятствует прекращению трудового договора с беременной по инициативе самой работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (

Мария Иванова, юрисконсульт

С беременной женщиной нельзя расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключение – увольнение в случае ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основания увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК РФ, а также в других нормах:

• в связи с неудовлетворительными результатами испытания, установленного при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
• в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);
• в случае приема на работу основного работника на место совместителя - беременной женщины (ст. 288 ТК РФ);
• дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, указанные в трудовом договоре с надомниками (ст. 312 ТК РФ) и работниками религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ);
• дополнительные основания увольнения педагогических работников, перечисленные в ст. 336 ТК РФ.

Когда увольнение беременной работницы правомерно?

Увольнение беременной женщины по другим основанием является законным. Так, с беременной сотрудницей правомерно прекратить трудовой договор:

• в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (ч. 1. ст. 81 ТК РФ);
• по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
• по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
• в связи с истечением его срока (ст. 79 ТК РФ) (однако процедура увольнения беременной женщины по данному основанию имеет свои особенности);
• при возникновении обстоятельств, не зависящих от сторон трудовых отношений, например, дисквалификации (ст. 83 ТК РФ);
• при переводе работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или при переходе на выборную работу/должность (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• в случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
• в случае отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При возникновении любого из перечисленных обстоятельств расторгнуть трудовой договор с женщиной можно (хотя и с определенными оговорками).

В настоящей статье постараемся рассмотреть наиболее сложные ситуации, возникающие при увольнении беременных работниц.

***
Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Отдельным основанием для расторжения трудового договора является соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). По этому основанию трудовое законодательство не содержит запрета для прекращения трудового договора с беременной работницей. Но что делать, если беременная сотрудница отказывается от ранее достигнутого соглашения?

Согласно п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Но, например, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 N 12785 отметил, что заявление об отказе соблюдения условий соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон правомерно, поскольку в момент подписания соглашения работница полагала, что у нее состояние беременности отсутствует; расторжение трудового договора при условии наличия у работницы беременности влечет для нее ущерб, который в значительной степени лишит ее и будущего ребенка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений; ответственность за риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается. Суд пришел к выводу о том, что, проигнорировав обращение истицы и издав приказ о прекращении трудового договора, работодатель не принял во внимание мотивы отказа работницы от исполнения соглашения, которые в силу п. 2 ст. 451 Гражданского кодекса РФ являются существенными.

Также существует и другая судебная практика.

Вывод:

Судебная практика в вопросе законности увольнения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в случае, если сотрудница отказывается от увольнения в связи с тем, что после подписания соглашения узнала о своей беременности, неоднозначна.

Поэтому работодателю рекомендуется мирно решить спорную ситуацию с беременной женщиной. В случае же ее обращения в суд и при удовлетворении ее требований, работодатель должен будет не только восстановить ее на работе, но и понести иные расходы (о возможных последствиях для работодателя написано в конце статьи).

***
Если работница сообщила работодателю о своей беременности после увольнения

На практике бывают случаи, когда работница узнает о своей беременности буквально сразу же после увольнения. В этом случае она сохраняет гарантии, предоставленные трудовым законодательством, устанавливающие запрет на увольнение беременных женщин.

Таким образом, если работница после увольнения предоставит справку о своей беременности и будет настаивать на восстановлении на работе, работодателю следует удовлетворить ее просьбу. В противном случае работница может восстановиться в судебном порядке.

Также важно для суда при принятии им решения о восстановлении работницы на работе определить момент, когда женщина узнала о своей беременности. Если женщина уже знала о своей беременности до увольнения, что может быть подтверждено сведениями из женской консультации, и не сообщила об этом работодателю, сообщение работодателю таких сведений уже после увольнения для восстановления на работе может быть признано судом злоупотреблением правом, и в восстановлении будет отказано.

Вывод:

Увольнение работницы в период ее беременности неправомерно, даже в том случае, если работница не осведомила работодателя о своей беременности.

Если работница предоставила справку о беременности сразу после расторжения трудового договора, а также требует восстановить ее на работе, работодателю следует восстановить ее на работе.

***
Аналогичная ситуация и при увольнении по другим основаниям работниц, не проинформировавших своего работодателя о беременности:

Неправомерно увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю.

Неправомерно увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, но не сообщила об этом работодателю

Вывод:

В случае если работодатель уволил работницу (независимо от основания (кроме ликвидации организации)), при этом он не был осведомлен о том, что она беременна, при требовании работницы восстановить ее на работе – работодателю следует удовлетворить ее просьбу, так как запрет на увольнение не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы.

Кстати. Анализ постановлений апелляционной, кассационной и надзорной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, мотивируя это тем, что если при увольнении работница не уведомила работодателя о беременности, это свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работницы.

ПОСЛЕДСТВИЯ ДЛЯ РАБОТОДАТЕЛЯ В СЛУЧАЕ ПРИЗНАНИЯ СУДОМ УВОЛЬНЕНИЯ НЕПРАВОМЕРНЫМ:

1. Как правило, работники при обращении в суд с требованием восстановления на работе в исковом заявлении просят выплатить средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ).

На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем – 2 - 12 месяцев.

2. Также работники зачастую требуют выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (абз. 4 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ).

Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012).

На каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6).

3. Как правило, работник требует и возмещения судебных издержек работника, включая расходы на представителя в суде (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ).

4. Работодатель уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ).

5. Практически все исковые заявления содержат требования о выплате компенсаций морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

На практике размер компенсации морального вреда может составлять в среднем 3 - 10 тыс. руб.

6. Ну и, конечно же, работодатель восстанавливает работника, если тот заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ).

Для того чтобы отношения между персоналом и работодателем носили законный характер между участниками, должен быть подписан трудовой договор, понятие которого закреплено в ст. 56 ТК РФ. Нормами права определено, что контракт может быть подписан бессрочно или на конкретный срок (ст. 58 ТК РФ). Трудовой кодекс регулирует порядок подписания и расторжения срочных контрактов с разными категориями персонала. Рассмотрим, каким образом на практике реализуется работа по срочному трудовому договору и беременность сотрудницы.

Особенности срочного трудового договора

На основании ст. 58 Трудового кодекса установлено, что срочные соглашения не могут быть подписаны на период более пяти лет.

Подписание контрактов с ограниченным периодом действия целесообразно в тех случаях, когда отношения между персоналом и компанией не могут быть оформлены на неопределенный срок, а именно на время выполнения профобязанностей отсутствующих работников, для временных (до 2-х месяцев) или сезонных работ, а также для работ с заранее определенной продолжительностью. С полным перечнем оснований для подписания срочных контрактов с персоналом можно ознакомиться в ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор и беременность: нюансы

Несмотря на то, что работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве беременной женщине, в кадровой практике заключение срочного трудового договора с беременной работницей наблюдается не так уж часто. В большинстве случаев о беременности сотрудника руководитель узнает в процессе работы, вследствие чего возникает немало вопросов относительно действий работодателя по окончании действия подписанного соглашения, а также о том, каким образом расторжение срочного трудового договора и беременность оформить в соответствии с требованиями норм права.

В первую очередь, следует знать, что срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут быть не может в большинстве случаев. При этом такое правило устанавливается не только для срочных, но и для бессрочных контрактов . Ст. 261 ТК РФ установлено, что исключением является только ликвидация компании или прекращение деятельности бизнесмена.

По причине того, что увольнение беременной по срочному трудовому договору чаще всего неправомерно, в случае окончания срока его действия, работнице следует подготовить заявление в письменном формате на имя руководителя организации, а также предоставить медсправку, которая подтвердит состояние беременности. В этой ситуации компания обязуется увеличить срок действия договора вплоть до даты окончания беременности сотрудницы. При этом у работодателя есть полное право требовать от нее документ из медицинского учреждения с указанием срока беременности не чаще одного раза в три месяца.

Декрет при срочном трудовом договоре

Что касается срочного договора и декретного отпуска , то в том случае, если кадровый отдел оформил беременной работнице положенный отпуск по беременности и родам, пролонгировать действие срочного контракта потребуется непосредственно до окончания данного отпуска.

Как уволить беременную женщину по срочному договору?

Несмотря на категоричность трудового законодательства в некоторых ситуациях все же разрешается увольнение беременной по срочному трудовому договору, если период его действия завершен. Эта возможность закреплена в ст. 261 ТК РФ. На основании положений этого нормативного документа, увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору по окончании его действия возможен, если контракт был подписан только для выполнения профобязанностей отсутствующего работника фирмы.

Соответственно, когда основной сотрудник организации возвращается на работу, руководитель, подписавший срочный трудовой договор с беременной работницей, должен предложить ей все свободные на данный момент должности в компании, как подходящие ей по уровню квалификации, так и нижеоплачиваемые. Важным условием при этом будет являться соответствие вакансии состоянию здоровья женщины и ее территориальному местонахождению. Если же в компании имеются соответствующие соглашения и коллективные договоры, при прекращении действия срочного договора и беременности сотрудницы, работодатель обоснованно вправе предлагать вакансии, которые расположены на других территориях.

Если ни одна из предложенных должностей работнице не подошла, она должна написать заявление в письменном формате на имя руководителя об отказе перевода. При этом заявление является основанием для руководителя начать процесс увольнения.

Тем не менее, может возникнуть ситуация, когда после окончания беременности лицо продолжает исполнять свои профобязанности в организации. Тогда руководитель имеет возможность расторгнуть контракт в течение одной недели со дня, когда его уведомили о факте окончания беременности.